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Category: Recurso y Capital Humano

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¿Cómo Sacar Provecho del Home Office? Consejos Prácticos

La Ley Federal del Trabajo define al Home Office en su Título Sexto (Trabajos Especiales), Capítulo XII (Trabajo a Domicilio), de la siguiente manera: “Es el que se ejecuta habitualmente para un patrón, en el domicilio del trabajador o en un local libremente elegido por él, sin vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciona el trabajo. La actividad se realiza a distancia y se utilizan tecnologías de la información y comunicación.” Home Office es una innovación dentro de la flexibilización laboral, que concede al trabajador una relación dinámica con la empresa, gracias a la total libertad del empleado en cuanto a emplazamiento y horario. Los beneficios del trabajo desde casa para las empresas no son menores, ya que pueden ahorrar en la renta de instalaciones y aumenta la productividad gracias a una mayor satisfacción de los trabajadores. Sin embargo, la mayoría de las empresas son cautelosas ante el Home Office, pues les cuesta trabajo renunciar al control y la supervisión de sus empleados, al considerar la presencia física como una garantía del rendimiento. Según el Primer Informe del Estado del Teletrabajo en América Latina y el Caribe, realizado por ITALAC en el 2017, en México habían cerca de 2,600,000 de trabajadores que operan bajo la modalidad de Home Office. Una cantidad que equivale apenas al 4.4% de la Población Económicamente activa (59 millones de personas, según cifras del INEGI). Mientras que, un estudio realizado en 2016 entre los usuarios de OCCMundial, la bolsa de trabajo, estableció que 8 de cada diez trabajadores contaban con todo lo necesario para colaborar con empresas para trabajar desde casa. Entonces, ¿de qué beneficios se están perdiendo las empresas y los trabajadores que no apuestan por Home Office? ¿Qué se necesita para adoptar esta modalidad? ¿Cómo puedes ser más productivo trabajando desde casa? Hemos preparado esta breve guía para resolver todas tus dudas acerca del Home Office. Ventajas de trabajar desde casa El Home Office es una gran oportunidad para tomar el control total sobre tu trabajo y tu vida personal. Estas son tan solo algunas de las ventajas que su flexibilidad te ofrece: 1. Control sobre tu jornada laboral: puedes decidir en qué momento comienzas y terminas tus labores; así como el número de horas que dedicas a tu empleo al día. Por lo tanto, te da la posibilidad de establecer las pausas que necesites para, por ejemplo, hacer ejercicio o estudiar.   2. Eliminar los problemas de movilidad: las grandes ciudades son cada vez más intransitables. Los tiempos de desplazamiento hacia los centros de trabajo han aumentado. Realizar Home Office te salva de las horas muertas, del costo del combustible y de las incomodidades del transporte público; además, reduce tu huella ecológica. 3. Amplía tus posibilidades de contratación: gracias a las facilidades que brinda la tecnología, las estaciones de trabajo remoto te permiten colaborar con empresas lejanas a tu lugar de residencia.  Ya sea en atención al público, como diseñador o desarrollador de software, entre decenas de plazas que pueden ser realizadas a través del Home Office. 4. Mejora el equilibrio entre la vida personal y laboral: dominar tu horario, así como elegir tu espacio de trabajo, te permite dedicar más tiempo a tu familia o a tu desarrollo personal. 5. Mejor ambiente laboral: con el Home Office te conviertes en el responsable directo de tu ambiente de trabajo; del mismo modo, disminuyes el estrés y el desgaste emocional. ¿Cómo hacer tu día de trabajo home office más productivo? A mayor libertad, mayores responsabilidades. Durante el teletrabajo es muy fácil perder el tiempo, dejarse llevar por las distracciones o perder de vista los objetivos, así como las fechas de entrega. Vamos a darte una serie de consejos para que tu jornada “Home Office” sea más fructífera: Fija una rutina diaria: los buenos hábitos nos hacen más productivos. Por ello, es recomendable establecer una hora fija para comenzar a trabajar, con una duración estricta de los descansos. De esa manera, podrás llevar un control más riguroso de tu tiempo de trabajo efectivo. Ten una estrategia: lleva una agenda estricta de tu día a día. Consigna en lo inmediato todas las actividades pendientes. No pierdas de vista los objetivos a cumplir. Comienza tu jornada resolviendo lo más urgente. Mejora la comunicación: inicia tu jornada respondiendo los correos o mensajes pendientes. Resuelve con tus superiores las dudas que tengas sobre tus asignaciones. Revisa el estado de tu software de videollamadas para estar alerta a reuniones imprevistas. Del mismo modo, recuerda vigilar la carga y la recepción de tu celular; en el trabajo a distancia la comunicación oportuna es vital. Aprovecha la tecnología: existe una gran diversidad de aplicaciones que optimizan uno de los aspectos más delicados del Home Office: el trabajo en equipo; entre ellos cuentas con calendarios, “to do lists”, projects managements… Se trata de herramientas que te permiten un seguimiento cercano de la tareas que deben ser realizadas de forma grupal. Cómo organizar tu área de trabajo Crear un espacio de trabajo para Home Office es primordial. Puedes elegir una habitación o un ambiente cómodo, en donde te encuentres libre de distracciones o ruido; además de contar con una buena iluminación y ventilación. Debes tener excelente señal de Internet. Si sueles realizar videollamadas, cuida el aspecto de la pared fondo. Ahora bien, si no tienes un espacio adecuado dentro de tu casa, siempre puedes moverte a tu café favorito o recurrir a la nueva tendencia de los espacios de coworking. Es importante que tu estación de trabajo te permita estar concentrado, de manera que te sientas motivado a rendir en tu jornada laboral. Caso Millennials y Home Office A pesar de sus grandes ventajas, existe cierta resistencia hacia el trabajo desde casa; sin embargo, las nuevas generaciones que comienzan a dominar el mercado de trabajo prefieren Home Office por la flexibilidad que les ofrece. Un estudio realizado en 2017, basado en entrevistas a 19,000 trabajadores millennials a lo largo de 25 países, indicó que 51% de los empleados de esta generación prefieren trabajar desde casa. Esta predilección se debe a la libertad que esta modalidad les brinda para definir su jornada y  elegir el mejor momento para tomarse descansos o vacaciones. Además, los millennials consideran que el Home Office aumenta la posibilidad de trabajar desde cualquier lugar del mundo. En cuanto a esta generación, el Home Office ofrece una ventaja adicional: según el estudio “Estadísticas de la percepción del Home Office en México”, realizado en 2017 por la firma Gympass, el teletrabajo se consolida como una de las mejores estrategias para motivar a los empleados millennials y generar su engagement laboral. Conclusión Home Office es una forma de la flexibilización laboral que concede a los colaboradores la posibilidad de elegir sus espacios y sus tiempos de trabajo. Elimina la presencialidad como un requisito y aprovecha las nuevas tecnologías. Los empleados que optan por esta forma de trabajo sólo necesitan tener un espacio con conexión a internet; así como, gran capacidad para gestionar el tiempo efectivo de trabajo. Esta modalidad implica un ahorro de recursos e instalaciones para las empresas; además, elimina la pérdida de tiempo, en movilidad, para el empleado. Los millennials han adoptado Home Office como su estilo de trabajo preferido, pues desean libertad y una mayor versatilidad, al elegir sus emplazamientos laborales.
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imagen personal para profesionales de ventas

La Imagen Personal: ¿Cómo ser un Profesional de Ventas Exitoso?

Hay un viejo lema que reza “No te vistas para el trabajo que tienes, sino para el que te gustaría tener”. La etiqueta en el trabajo es parte esencial de un mensaje de éxito. La imagen personal, que incluye tanto la vestimenta como el lenguaje corporal, es el fruto de una cuidada estrategia de desarrollo personal, es una habilidad intangible que nos permite enviar dos mensajes: el de la filosofía de nuestra empresa y el de nuestras expectativas profesionales. Si eres un especialista en ventas, tu imagen personal representa a tu empresa, proyecta confianza en tu cliente y crea un vínculo que te beneficia. Si somos atendidos por una persona con la vestimenta adecuada, sentimos que frente a nosotros hay alguien que se ha esmerado en hacernos la experiencia más agradable; quien responderá con mayor eficiencia a nuestros requerimientos. Tu imagen se debe convertir en todo un branding personal cuando se trata de impulsar tu carrera. ¿Cómo puedes aprovechar tu etiqueta para cerrar más tratos? ¿Qué aspectos de tu lenguaje corporal debes evitar y cuáles aprovechar para generar más ventas? Te ofrecemos una serie de tips, en esta pequeña guía, para mejorar y potenciar tu imagen profesional. La imagen personal y profesional La ropa que elegimos, la postura que tomamos, los gestos que hacemos: todo ello es parte de nuestra imagen personal y transmite un mensaje inmediato que, muchas veces, suele ser más efectivo que las palabras. Observa a la gente a tu alrededor, seguramente, con un solo vistazo, sabrás si están molestos, cansados o aburridos. El gran problema con la imagen personal es que, si no la cuidamos, dará un mensaje equívoco acerca de nosotros mismos; nadie quiere tratos con gente que no cuida su aspecto, pues esto habla de una falta de profesionalismo. Vestirse bien es todo un arte. En relación a la combinación de colores, materiales y texturas se han escrito tratados enteros, pero, en cuanto a nuestro aspecto profesional se refiere, podemos establecer una sencilla regla: hay que obedecer a una etiqueta. Es lo que hacemos cuando decimos que vestimos de manera formal, informal o sport; lo que indicamos es que nos vestimos acorde a una situación y un ambiente. Se considera, ante todo, una mala forma de vestir el no respetar ese código social, como por ejemplo, ir en pants a una cena formal. La imagen personal se transforma en imagen profesional cuando obedecemos una etiqueta corporativa. La vestimenta en el trabajo es importante no solamente por que emana una sensación de prolijidad y profesionalismo. A través de la ropa se pueden enviar diversos mensajes, sobre todo para los clientes de una empresa. Compañías como McDonalds o Home Depot han ligado el uniforme de sus empleados con su filosofía. Una buena imagen profesional invita a pensar que eres lo mejor de tu empresa: su talento. ¿Por qué la imagen personal es importante si estás en el área de ventas? En un mercado hipercompetitivo, el precio y la calidad de los productos o servicios que se ofrecen tienden a homologarse. En ese contexto, lo que termina por guiar una decisión de compra es el valor añadido que cada empresa brinda; un proceso de venta que desemboca en una grata experiencia es parte primordial de ese extra. El aspecto del personal de ventas es clave, pues en muchas ocasiones se trata del primer contacto entre el cliente y la empresa. Como vendedor, de tí depende la primera impresión que se lleva el consumidor, así como, el hecho de que este llegue hasta el final del proceso de compra. La seguridad que generas con tu imagen se traslada tanto a la empresa, como a lo que ofertas. La calidez de un apretón de manos firme, la seguridad de quien habla mirándote a los ojos, la profesionalidad que se encarna con un traje sencillo, cómodo y elegante, son garantía de un aumento en tus ventas. Branding personal De la misma manera que tu imagen profesional beneficia a las ventas de la empresas para la que trabajas, cuidar tu vestimenta y actitudes también pueden mejorar tu presencia dentro de una organización o en el mercado laboral. El branding es algo que se liga de manera inmediata con la imagen de una empresa. Se trata del cúmulo de prácticas y valores que la hacen única: su excelencia, valor añadido y prestigio. Una vez que has dominado una adecuada imagen profesional, puedes convertirla en la piedra de toque de tu branding personal; de manera que te permita reinventarte como un profesional por encima de la media, al extender tu presencia en la memoria de los clientes y en tu entorno laboral. ¿Qué herramientas pueden ayudarte con este fin? Tarjetas de presentación: un clásico que no pierde fuelle; entre más minimalistas y concisas, más memorables. Página web personal: en la era de las redes sociales, un sitio que concentre tus actividades y que ofrezca tus formas de contacto, hace la distinción. Asesoría de imagen: puede parecer un gasto superfluo, pero, con unas pocas sesiones, aprenderás técnicas para sacar el mayor partido de tu aspecto físico con el outfit adecuado. Educación de la voz: importa lo que se dice, pero en ocasiones es más relevante cómo se dice. Proyectar tu voz sin esfuerzo, con una dicción perfecta, es más significativo de lo que crees. Un buen curso de locución te enseñará a hablar claramente. Lenguaje corporal en los negocios y las ventas Se conoce como lenguaje corporal a la suma de gestos, posturas y actitudes que comunican información sobre una persona, la mayoría de las veces de una manera inconsciente. Por ejemplo, los hombros caídos hablan de una actitud derrotista, mientras que una mirada sostenida puede ser intimidante. El lenguaje corporal tiene una mayor relevancia en el éxito de la imagen personal y profesional. Es un factor determinante en el éxito en una entrevista de trabajo y en el cierre de una venta. Existen una serie de gestos y actitudes que pueden ayudarte a transmitir la confianza que un cliente necesita para ser más receptivo. Un apretón de manos firme: transmite seguridad y el deseo de establecer un vínculo duradero. Si es demasiado débil, lo ligamos con el engaño. Si es muy fuerte, con una imposición. Mira a los ojos de tu interlocutor: es un indicativo de que le hablas con la verdad y de que te interesa lo que te dice. Evita tocarte el rostro al hablar, pues ello da la impresión de que ocultas información negativa. Inclínate hacia tu cliente: mantén una postura recta, con los hombros en alto, para manifestar seguridad, pero, cuando le hables, una ligera inclinación en su dirección te mostrará abierto y receptivo a sus necesidades. Muestra las manos: relacionamos las manos ocultas y los brazos cruzados con posturas defensivas o con la mentira. Lo mejor es tener las palmas a la vista de tu cliente, los brazos a los costados, así como también evitar ademanes amplios o excesivos. Conclusión La imagen personal en el trabajo es determinante para el éxito de una empresa, sobre todo cuando se refiere a la imagen profesional de su talento en el área de ventas. Existen diversas estrategias para potenciar la imagen profesional, desde el cuidado de la etiqueta corporativa hasta el diseño de un branding personal, pasando por la autoconciencia en el lenguaje corporal. En esencia, la imagen personal es una herramienta que nos permite proyectar cómo nos sentimos, por ello, debemos considerar vestirnos con la intención de ser más productivos.
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Gestión de Capital Humano: Habilidades Básicas para Manejar a tu Equipo

La filosofía con la que el mundo corporativo maneja la relación empresa -colaboradores ha evolucionado en las últimas décadas. Por un lado, estos cambios se han reflejado en el nombre del departamento, que ha pasado a llamarse, entre otros, de “relaciones industriales”, “recursos humanos”, “talento humano” o  “gestión de capital humano”. De igual forma, también se han experimentado cambios sustanciales en las tareas que lleva a cabo esta importante área. Aunque anteriormente se podía pensar que sus responsabilidades reducían al pago de salarios y al reclutamiento, su alcance se ha ampliado en un mercado cada vez más competitivo. Con esta nueva perspectiva, los empleados se convierten en los recursos más importantes de la empresa, ya que sus capacidades profesionales son la base del éxito organizacional. Pero, ¿sabes cómo implementar la gestión de Capital Humano en tu empresa? Diferencias entre Gestión del Capital Humano y la Gestión de Recursos Humanos Lo primero es tener claro que se trata de dos visiones diferentes sobre el manejo del personal: Estrategia: con el Capital Humano puede definir un plan a largo plazo en el que se incluyan espacios para impulsar al talento a lograr los objetivos corporativos. Mientras que con la gestión de Recursos Humanos puede enfocarse más en las tareas del día a día, en el cumplimiento de las asignaciones de los empleados y su impacto inmediato en la productividad de la empresa. Cooperación: de acuerdo a la gestión de Capital Humano, todos pueden aportar para conseguir las metas de la empresa. Por ello, desarrolla estrategias que permiten integrar diferentes departamentos en la resolución de problemas y estimula la participación de más personas en ciertas actividades; con el fin de que se sientan más responsables e involucrados. Al contrario de los Recursos Humanos, donde el flujo es más lineal y cada quien vela por el cumplimiento de sus propias tareas. Desarrollo del empleado: tener empleados mejor preparados es el norte de la gestión de Capital Humano. Para ello, se ocupa de brindarles un ambiente laboral en el que se sientan seguros, cómodos y con posibilidad de participar; junto a oportunidades de crecimiento profesional.Por su parte, Recursos Humanos se enfoca más en el cumplimiento de temas operacionales. Photo by rawpixel.com from Pexels Principales funciones de la gestión del Capital Humano Ya en el siglo XVIII, el propio Adam Smith se había referido al concepto de “capital humano”; sugiriendo que la mejor manera de incrementar la calidad de los colaboradores era a través del entrenamiento y la educación. De esta forma, las empresas obtendrían mayores ganancias y, a su vez, se generaría un impacto positivo en la sociedad. Sin embargo, pasaron muchos años para que empezara a ponerse en práctica a nivel corporativo; siendo la principal negativa de los empresarios percibirlo como un “gasto”. Pero, al calcular el ROI que produce tener personal preparado para enfrentar cualquier reto, se empezó a convertir en una inversión. Pero para alcanzar todo esto, la Gestión de Capital Humano renovó tres temas claves: Formación y crecimiento profesional Cambió los límites de la simple escala del esquema organizacional, extendiendo sus esfuerzos a ofrecer estudios, debates y experiencias que permitan ampliar las habilidades de los empleados. Dentro de esta idea, se debe buscar la confluencia de los intereses de los colaboradores con los de la empresa. Selección de personal Debido a la aparición de redes sociales y otras plataformas, los canales para atraer talento se han diversificado. Un departamento de gestión de Capital Humano debe manejar estas herramientas, al tiempo que desarrolla ofertas atractivas que puedan llamar la atención de los candidatos ideales. Sistemas de compensación Grandes empresas han ampliado los beneficios a sus colaboradores, con ofertas enfocadas en el bienestar general. Yoga, promociones con aliados, meriendas saludables; horarios y código de vestimenta flexibles; pausas creativas y otras actividades enfocadas en “consentirlos”. No obstante, estos deben estar alineados a un sistema de evaluación, para medir su impacto en el desempeño del equipo. ¿En qué habilidades debe destacar la gestión del Capital Humano? Si bien es necesario ejecutar todas las tareas administrativas y legales, ahora se debe pensar de manera global, con el fin de incluir las habilidades de los empleados dentro de la dinámica de la empresa. Para algunas organizaciones, esta manera de gestionar al personal puede ser compleja, o implica más tareas, por lo que han decidido tercerizar la nómina a empresas especializadas que puedan dedicarse a atender estos procesos de manera exitosa. Lo cierto es que, más allá de que se maneje de manera interna o externa, para no quedarse rezagados, se deben incorporar: Nuevas tecnologías: como el uso de un software que permita automatizar toda la información de la plantilla. Son imprescindibles para hacer seguimiento a los empleados, desde su selección, incorporación, pagos, vacaciones, compensaciones; hasta para las evaluaciones, promociones o cualquier otro evento de su vida laboral. Branding corporativo: convertirse en una “marca” reconocida por ofrecer buenas condiciones laborales resulta atractivo para cualquier candidato. Todos quieren estar con los mejores, porque saben que pertenecer a una empresa líder significa crecimiento para su carrera. Enfoque estratégico: como ya mencionamos, la gestión de Capital Humano propone crear un plan a largo plazo para asegurar el cumplimiento de los objetivos empresariales. Conocimiento de la plantilla de trabajo: es necesario tomar en cuenta todos los aspectos que definen a su equipo: educación, experiencia laboral, habilidades de comunicación, inteligencia emocional, capacidad para enfrentar conflictos, personalidades, hábitos, creatividad, innovación, solo por enumerar a algunos. Con este conocimiento podrá responder a cualquier demanda o situación, además de crear mejores espacios de trabajo. Colaboración: la flexibilidad es una de las características de una empresa moderna. Crear alianzas con alianzas con empresas de outsourcing se reflejará en un cambio en tu estructura laboral, ya que tienes a un equipo interno y otro externo trabajando en conjunto, que comparten un objetivos. Conclusión La retención de talento y la productividad de la empresa parecen estar cada vez más atadas a una buena gestión de capital humano. Para ello, es necesario desarrollar una serie de habilidades que permitan ofrecer una oferta laboral atractiva, junto a un ambiente de trabajo agradable. Ya sea que hagas tu manejo de nómina interno o externo, lo importante es tener claro que los colaboradores son parte de tu capital, que los entiendas y sepas cómo aprovechar sus capacidades para el crecimiento de la empresa. Si cuidas a tus empleados, esto se verá reflejado en su desempeño; y si tu organización sabe cómo responder a los retos del mercado actual, te convertirás en un lugar atractivo para invertir o trabajar.
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TercerizaciónDePersonal

¿Qué factores considerar antes de contratar servicios de tercerización de personal?

Todo líder de negocio en algún momento debe de hacer un alto para analizar desde otra perspectiva el crecimiento de su negocio. Enfocarse en actividades que generen rentabilidad demandarán mayor atención en la toma de decisiones, por lo tanto tiene que dejar a cargo de expertos la parte operativa de la cuál se desprenden otras áreas que son importantes para el correcto funcionamiento del negocio. Es por esto que ha tomado gran popularidad el modelo de negocio de Tercerización de Personal, éste se ha visto envuelto en polémica por malos manejos de algunas empresas. Pero no tiene que ser así, en el mercado existen opciones que te ayudarán a optimizar el funcionamiento de tu negocio bajo una operación transparente; garantizando seguridad, confianza y certeza al brindar soporte legal, financiero y fiscal. La Tercerización de Personal no es una mala opción para tu negocio, siempre y cuando te asegures de que la empresa que te brindará el servicio opera legalmente, cuenta con buena reputación y te garantice que el colaborador se sentirá respaldado en todo momento. Asegúrate de que la empresa que contrates para brindarte dicho servicio cuente con los elementos necesarios para hacer frente a las obligaciones laborales. Recuerda que la misma Suprema Corte de Justicia de la Nación establece que la subcontratación implica una responsabilidad solidaria entre el patrón y los trabajadores. Antes de que tomes la decisión de contratar una de estas empresas es necesario que te cerciores de que es la mejor opción, por eso te dejamos estos tips para que tomes la mejor decisión.
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Cómo reclutar candidatos para hostelería

Tips para reclutar a los mejores candidatos de hostelería y restaurante

La hostelería y los negocios gastronómicos tradicionalmente experimentan una alta rotación de personal. ¿A qué se debe esta situación? Simplemente, los puestos de trabajo en estos sectores son considerados estacionales, sin proyección a largo plazo. Para ilustrar este caso, un estudio del portal de reclutamiento LinkedIn reveló que 17% del personal dedicado a atender hoteles o restaurantes cambian de empleo antes de cumplir un año de antigüedad. De esta manera, mantener al talento se convierte en el mayor reto a la hora de definir estrategias para el reclutamiento de personal. El punto delicado en el caso de los colaboradores de hostelería o del sector gastronómico es que se convierten en la cara visible de enclaves turísticos y representan sus sectores más activos. El prestigio de marcas, locales y poblaciones enteras depende del personal que atiende al público en sus cafeterías, restaurantes, hoteles o pensiones. Te puede interesar: Tendencias de Reclutamiento que Darán de qué Hablar este 2019 Tener el talento ideal en este sector no solo ofrece una mayor satisfacción al cliente. También permite una mejor gestión de los recursos de los negocios y atrae oportunidades, ya que este personal puede descubrir tendencias de consumo (al detectar el “producto de moda” entre los clientes) o posibilitar un óptimo manejo de una crisis durante el servicio (como una reclamación). Los encargados de seleccionar a quienes ocuparán las vacantes necesitan redefinir las estrategias usadas durante todo este proceso, empezando por la convocatoria y la selección, seguido de las actividades de formación y de retención de esos empleados.¿Cómo convocar, detectar y mantener a ese personal? Para responder esta pregunta hemos preparado esta guía con una serie de consejos para que tu empresa elija a los mejores colaboradores de hostelería o del sector gastronómico. Define el perfil del puesto Debido a la estacionalidad de estas plazas, muchas veces se olvida la importancia de definir un perfil bien específico, que cubra las necesidades reales del negocio. Tener clara la formación y habilidades precisas de un puesto orientará mejor tu búsqueda. Asimismo, atraerá al talento adecuado que busca en tu compañía un ambiente ideal de desarrollo profesional. Cuando debas cubrir un puesto, determina lo que tu organización amerita en ese momento. ¿Requieres un chef experto en los platillos de la temporada? ¿Hace falta personal de vestíbulo, joven y dinámico, para conectar mejor con los clientes? ¿O quieres meseros con experiencia probada para enfrentar un gran volumen de trabajo? Una solución para la contratación de personal temporal es mantener una base de datos en donde consignes a los colaboradores que cubrieron plazas estacionales. Ellos se convertirán en tu primera opción cuando se abran de nuevo puestos de trabajo y, de esta forma, tendrás la seguridad de trabajar con personal ya capacitado, cuyo conocimiento brinde una rápida respuesta a los retos de la empresa. Publica un anuncio claro Para encontrar a las personas idóneas se debe hacer una convocatoria adecuada. Con ese fin, diseña un anuncio con las especificaciones del puesto que incluya los datos esenciales del cargo: - El perfil buscado (edad, género, formación, experiencia en el cargo y sector) - Las funciones a desempeñar en el puesto - La especialidad requerida, si aplica (como un chef experto en mariscos o un animador de actividades familiares) - El lugar de trabajo - Las prestaciones del empleo - Las formas de contacto (teléfono, correo electrónico y nombre del responsable del proceso de selección) Recuerda que hoy en día, la mayor parte de las búsquedas de puestos laborales se realizan por Internet. Así que no olvides incluir en este anuncio la identidad gráfica de tu negocio. Al hacerlo concedes autenticidad y atractivo a quienes están buscando vacantes similares. Aprovecha los sitios de reclutamiento profesional como LinkedIn y CompuTrabajo. Otro medio que puedes utilizar para la publicación de vacantes es tu página de Facebook. Dentro de esta red también existen grupos en los que se reúnen personas con estos perfiles; puedes informar en ellos de tu oferta para darle mayor alcance. Haz pruebas y evaluaciones El talento es el fruto de la actitud y el entusiasmo, pero también de la formación adecuada para enfrentar los retos. La mejor recomendación en este caso es planificar tu reclutamiento de personal con antelación. Solo así podrás realizar estas evaluaciones y proporcionar a los nuevos empleados sesiones de capacitación. Realiza exámenes que prueben la idoneidad de los candidatos para una plaza de personal de hostelería en un restaurante, específicamente en en el terreno que buscas llenar. Observa cómo se desenvuelven en el ambiente de trabajo, ya sea en la recepción, la cocina o en las áreas de limpieza. Organiza tus entrevistas por competencias, cuestiona a tus candidatos sobre la manera en que reaccionarían ante situaciones problemáticas comunes. Aunque no lo creas, la confianza y la capacidad se pueden forjar durante estas sesiones. Las referencias son importantes Solicitar referencias personales y laborales es un aspecto necesario en los currículos de los candidatos, los cuales siempre debes comprobar. La gran movilidad laboral en el sector hace omitir este punto tan relevante en la contratación de personal temporal. ¿Qué dicen acerca de ellos sus patrones anteriores? ¿Cuál es la evaluación de su desempeño y habilidades? ¿Por qué dejaron sus trabajos anteriores? No importa la temporalidad del empleo ofrecido: la excelencia es algo que siempre debe estar en la mira durante el reclutamiento de personal. Conclusión En conclusión, la dinámica de rotación de talento dentro del sector de hostelería y negocios gastronómicos suele enfocarse en el cubrimiento de plazas a la brevedad. Esta premura no permite contemplar los requerimientos del puesto y las habilidades indispensables para las operaciones productivas de un negocio. Durante la contratación de personal para restaurantes y de hostelería debes considerar que, entre los candidatos, eliges el rostro visible de tu establecimiento, es decir, la imagen que recordarán tus clientes. Es por ello que debes desarrollar las estrategias, filtros y exigencias habituales en el reclutamiento de personal, poniendo énfasis en las habilidades propias de los servicios y la atención al público. Los colaboradores de hostelería o del sector gastronómico son la parte más importante de tu empresa y no puedes dejar su selección al azar o a la prisa. Estas personas estarán en contacto con tus comensales o huéspedes, para satisfacer sus necesidades, colmar sus expectativas e incluso escuchar sus inquietudes. Julio Alejandro Sabatés RodríguezConsultor EmpresarialConsolidé
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Subsidio al empleo

¿Sientes que el día no te rinde para hacer tus labores? Aplica la técnica pomodoro

¿Muchos pendientes y no logras avanzar? Probablemente no estás usando tu tiempo efectivamente. El ritmo de vida actual en el ámbito laboral suele tener muchos distractores que no te permiten avanzar en tus actividades, por ello te cuesta trabajo terminar tus pendientes y terminas saliendo tarde o llevándote trabajo a casa. Esto repercute de manera directa en tu calidad de vida, convirtiéndote en un esclavo del trabajo. ¡No todo está perdido! Si aplicas la Técnica Pomodoro podrás tener mejores resultados. Fue desarrollada por Francesco Cirillo a finales de la década de los 80, con ella se busca mejorar la administración del tiempo haciendo periodos efectivos de trabajo divididos en lapsos de 25 min. Su denominación proviene del nombre de la forma del tomate "pomodoro" en italiano, que es el reloj de cocina clásico que utilizó Cirillo para desarrollarla.  Esta técnica la puedes llevar a cabo en equipos de trabajo, donde se dividan las tareas de un proyecto; cada que terminen un pomodoro revisen los avances y decidan si es necesario tomar alguna medida de mejora en el proceso para hacer más eficiente el tiempo. Ayudará a fortalecer las labores de equipo, el compromiso y las relaciones.  Ponerla en práctica no es fácil, ya que supone romper con nuestros hábitos y requiere mucha fuerza de voluntad para evitar la procrastinación. A algunas personas no les parece funcional, por lo que prefieren seguir con su forma de trabajar o probar técnicas distintas.  También puede interesarte Metas SMART Te dejamos nuestra infografía, descárgala y prueba esta técnica. Cuéntanos si te funcionó. ¿Como la has adaptado para tu uso personal?, ¿La probaste con tu equipo de trabajo?, ¿Tienes otras técnicas para mejorar tu rendimiento?. Tus comentarios son muy importantes para todos los que formamos parte de la Comunidad del Blog Consolidé. ¡Comparte! ¿Te pareció útil esta información?¡Suscríbete a nuestro Newsletter!
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La generación Z empezará a trabajar

La generación Z ya llegó al mundo laboral: ¿Cómo RH puede aprovechar su talento y compromiso?

Los millennials nos enseñaron que, en el siglo XXI, las generaciones se definen por su actitud ante el empleo y el consumo, con una postura diferente en el ámbito laboral; mientras que la generación Z representa un cambio de rumbo en ese sentido: reclama una nueva forma de relación con su trabajo, la cual es en muchos sentidos contrastante con la de los millennials, lo cual es todo un reto para los departamentos de Recursos Humanos: ¿Cómo aprovechar a un trabajador con mayor entrega, que a la vez desea más flexibilidad de parte de las empresas? Conoce las características de la Generación Z en el contexto laboral, y encuentra la manera de aprovechar su talento y compromiso. Estamos presenciando la llegada de una nueva generación a los centros de trabajo, y de una nueva manera de entender las relaciones con la desarrollo personal y el compromiso laboral, que contrasta con la postura de los Millennials. No hay un consenso sobre el periodo que comprende a la generación Z (también llamada Centennial o Postmillennial). Fue en 2015 cuando un estudio de MTV y un artículo de Forbes difundieron el término acuñado por la demógrafa Cheryl Russel,”Generation Z” para definir a los nacidos entre 1995-2005, que en este momento toman el protagonismo laboral al ser la primera generación de nativos digitales: viven con un celular en las manos y todas sus relaciones, personales o de trabajo, se definen a partir de la tecnología digital. Entre las características de esta generación se mezclan una gran preparación y una visión crítica sobre la economía: Los mayores ya han cumplido 24 años. Nacieron y crecieron en una sucesión de crisis financieras. Poseen una gran preparación y una cultura global, que suele incluir el dominio de hasta tres idiomas. Vieron la evolución y fortalecimiento de la cultura de emprendimiento: la conciben como una forma de desarrollo personal y les llena de un alto sentido de la competitividad. Consideran prioritarios los beneficios que ofrece un trabajo, así como la estabilidad económica, pero no al punto de sacrificar la vida afectiva y familiar. Su mente emula a sus dispositivos, son flexibles, dinámicos, pueden realizar varios procesos o tareas al mismo tiempo, además cuentan con diversos talentos y se distinguen por ser muy creativos. Lo que define principalmente a la Generación Z es el uso de dispositivos y aplicaciones en todas las áreas de su vida, desde sus relaciones sentimentales hasta la búsqueda de empleo, incluyendo el consumo de bienes y servicios. Si bien esta es una característica asociada con los millennials, en el caso de la generación Z adquiere otro matiz muy importante: los millennials se apropiaron de las tecnologías digitales a muy temprana edad, mientras que los Gen Z se relacionan con los dispositivos prácticamente desde su nacimiento. Mientras los millennials se distinguen por una gran movilidad laboral, pasando de una empresa a otra, a veces a lo largo del mismo año, la generación Z ha apostado por demandar de las empresas un mayor compromiso y una mayor libertad. Quieren desarrollarse en una sola empresa, de ser posible, pero con una mayor flexibilidad de horarios y trabajando, cuando sea posible, desde casa. ¿Qué espera la Gen Z del mundo laboral? Como profesionales calificados, versátiles y nativodigitales, los miembros de la generación Z viven las relaciones laborales con una marcada diferencia a los millennials. Ofrecen talento, compromiso, una alta preparación así como una vocación versátil, sin embargo quieren respeto a sus tiempos y rutinas. Son abanderados del home office, es decir, el trabajo a distancia realizado desde casa. Algo interesante de la Gen Z es que han aprendido de las equivocaciones de los millennials, sobre todo en términos de formación educativa. Creen que el camino para una mejor preparación profesional es integrarse directamente a la fuerza de trabajo, evitando gastos en preparación académica. ¿En qué tipo de empresa quiere trabajar la Gen Z? Los estudios efectuados acerca de la Gen Z coinciden que los centennials buscan alternativas laborales principalmente a través de apps, sitios de búsqueda de empleo e incluso en las propias webs de las empresas. Otorgan especial atención a las compañías con un gran desarrollo de branding y presencia online; como un tercer valor, se inclinan por las organizaciones con diversidad, es decir: con políticas sustentables, de equidad y con un buen ambiente de trabajo, el cual les permita desarrollarse en una carrera consistente, pues son conscientes de que no tendrán una pensión y buscarán cómo sobrevivir en su vejez. Si tales empresas apuestan por horarios flexibles, jornadas mixtas o teletrabajo, se encuentran ante su empleo ideal. ¿Qué trabajos busca la Generación Z? Al ser conformada por nativos digitales, la Gen Z busca empleos en el ámbito tecnológico. Sin embargo, a diferencia de los millennials, selecciona profesiones que combinen el quehacer digital con aspectos tangibles y prácticos. Entre las nuevas profesiones que la Gen Z ha contribuido a desarrollar con su talento se encuentran: Arquitectos digitales para diseñar viviendas virtuales Analistas de big data Consultores de bienestar geriátrico Nanomédicos en creación de implantes y dispositivos de automedicación Ingenieros para inteligencia artificial Dentro del universo laboral, hoy en día conviven tres generaciones: los llamados baby boomers, los millennials y la Gen Z. Los nacidos entre 1995-2005 revisten un interés especial para los departamentos de Recursos Humanos, pues reúnen las mejores virtudes de las dos generaciones anteriores. Los reclutadores deben ver a la Gen Z como una mezcla de practicidad e idealismo. Un aspecto práctico que les hace ser leales a una empresa. Un idealismo que les impulsa al desarrollo personal con una predilección por los ambientes laborales diversos. La Gen Z es una fuerza de trabajo que cree en la capacidad del desarrollo laboral, gracias a la valoración de la tecnología, la preparación académica y  el desarrollo personal.
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metas smart

¿Qué son las Metas SMART?

Establecer metas claras y alcanzables es uno de los pilares más importantes para cualquier negocio exitoso, especialmente para pequeñas empresas que enfrentan recursos limitados y desafíos constantes. Aquí entra en juego el concepto de metas SMART, una herramienta probada que puede transformar cómo defines, implementas y alcanzas tus objetivos. En este artículo, descubrirás qué son las metas SMART, por qué son tan efectivas para los pequeños empresarios y cómo puedes empezar a utilizarlas para lograr el éxito. ¿Qué son las metas SMART? El acrónimo SMART define cinco características clave que debe cumplir una meta efectiva. Cada letra es fundamental para garantizar que un objetivo sea claro, práctico y alcanzable: 1. Específicas (Specific) Una meta SMART debe ser clara y detallada. Cuanto más específica sea, más entendible será para ti y tu equipo. En lugar de decir "Aumentar las ventas", una meta específica sería "Incrementar las ventas en línea en un 20% en los próximos tres meses ofreciendo un descuento especial en productos seleccionados". 2. Medibles (Measurable) Las metas deben incluir criterios cuantificables para que se puedan rastrear y evaluar. Por ejemplo, "Aumentar los seguidores en redes sociales" no es medible, pero "Incrementar los seguidores de Instagram en un 15% en los próximos dos meses" sí lo es. 3. Alcanzables (Achievable) Tus metas deben ser desafiantes pero realistas según los recursos y capacidades de tu negocio. Esto evita frustraciones y garantiza que los esfuerzos tengan un impacto positivo. 4. Relevantes (Relevant) Cada objetivo debe alinearse con los valores, misión y prioridades centrales de tu empresa. Pregúntate si esta meta contribuye al crecimiento o resolución de un problema específico de tu negocio. 5. Limitadas en el tiempo (Time-Bound) Establece un plazo claro para cumplir con la meta. Esto proporciona un sentido de urgencia y ayuda a priorizar tareas. Por ejemplo, "Generar 5 nuevos clientes empresariales para el final de este trimestre" tiene un límite de tiempo definido. ¿Por qué son importantes las metas SMART para las pequeñas empresas? Implementar objetivos SMART no solo te ayuda a organizarte mejor, sino que también mejora el desempeño general de tu empresa. Estos son algunos beneficios clave para los pequeños empresarios: Foco claro: Las metas SMART eliminan la ambigüedad y te permiten concentrarte en lo que realmente importa. Medición efectiva: Al ser cuantificables, sabrás exactamente cuándo has alcanzado una meta o cuándo necesitas ajustes. Motivación para tu equipo: Los objetivos claros inspiran confianza y compromiso entre los empleados. Ejemplo real Imagina que diriges una pequeña cafetería y decides establecer la meta "iniciar un programa de fidelización de clientes en dos meses para aumentar en un 25% las visitas repetidas". Esta meta es SMART porque: Específica: Se centra en un programa de fidelización. Medible: Tiene un objetivo claro de aumentar un 25% las visitas. Alcanzable: Dentro de tus capacidades operativas. Relevante: Promueve la retención, clave para el éxito de una cafetería. Limitada en el tiempo: Se logra en un plazo de dos meses. ¿Cómo establecer metas SMART? Aquí tienes una guía paso a paso para crear y aplicar objetivos SMART en tu negocio: Paso 1. Define tu objetivo principal Reflexiona sobre las necesidades más importantes de tu negocio. Pregúntate qué áreas necesitan mejoras, como ventas, marketing, operaciones o atención al cliente. Paso 2. Utiliza cada criterio SMART Asegúrate de que cada meta que escribas cumpla con los cinco elementos SMART descritos anteriormente. Paso 3. Impulsa la colaboración Comparte tus metas con tu equipo e involúcralos en el proceso. La colaboración fomenta el compromiso y genera ideas valiosas. Paso 4. Usa herramientas digitales Apóyate en herramientas como Trello, Google Sheets o aplicaciones de gestión de proyectos como Monday.com para organizar tareas, monitorear el progreso y facilitar el trabajo en equipo. Superando desafíos comunes al establecer metas SMART Aunque las metas SMART son una metodología poderosa, puede haber obstáculos en su implementación. Aquí tienes algunas de las dificultades más comunes y estrategias para superarlas: Falta de claridad: Si no estás seguro de cómo redactar metas claras, empieza con una lluvia de ideas y refina tus objetivos posteriormente. Expectativas poco realistas: No te pongas metas imposibles. Evalúa cuidadosamente tus recursos y capacidades antes de comprometerte. Desmotivación: Si ves que tú o tu equipo no avanzan, aplica mini metas dentro de los objetivos mayores para seguir avanzando poco a poco. Monitoreo y ajuste de las metas El paso final, pero crucial, en la metodología SMART es monitorear regularmente el progreso y ajustar los planes según sea necesario. Revisión constante Programa evaluaciones semanales o mensuales para analizar lo logrado y verificar si estás en camino.  Ajustes estratégicos Si las circunstancias cambian, como un mercado imprevisto o retos financieros, ajusta tus metas para reflejar la nueva realidad. Celebrar logros Celebra los avances, aun los más pequeños. Esto motiva y fomenta la moral entre tu equipo. ¡Empieza a implementar metas SMART hoy! La planificación estratégica es clave para el crecimiento sostenible de cualquier empresa. Las metas SMART son una herramienta valiosa que te ayudará a enfocarte, medir resultados y alcanzar el éxito. Así que, ¿estás listo para transformar tus sueños empresariales en logros concretos? Recuerda que cada pequeño paso cuenta. ¿Por qué no empiezas ahora escribiendo tu primera meta SMART? El éxito está al alcance de tu mano.
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migración e inclusión laboral

Cómo está Cambiando la Migración el Panorama de la Inclusión Laboral

¿Qué efectos tiene en el mercado laboral el fenómeno de la migración masiva? Grandes contingentes de personas se desplazan de un país a otro empujadas por condiciones desesperadas. Su primera necesidad en su nuevo destino será de un empleo. ¿De qué manera se adaptan las políticas y demandas de trabajo en países como los nuestros, con fronteras porosas a colectivos de migrantes? Este es un breve análisis de las tensiones y beneficios que la migración produce en las empresas al hablar de inclusión laboral. ¿Qué es la Migración? La migración es un fenómeno complejo desde su definición misma; aunque a partir de 1951 la ONU distinguió a “refugiados” de “solicitantes de asilo”, lo cierto es que cualquier persona que atraviese una frontera, huyendo de condiciones extremas o buscando mejorar su situación de vida, cae dentro de cualquiera de sus definiciones. Los migrantes deben contar con protección y sus Derechos Humanos deben ser respetados, incluso el de las oportunidades de empleo. El siglo XXI, lejos de resolver las demandas de la migración, sólo se ha visto acrecentar el número del flujo de migrantes con cantidades récord. Según cifras de un informe de Legatum Institute del 2018, hay más de 258 millones de personas que han migrado de su país de nacimiento a otro: esto es más del 3% de la población mundial. Además, acorde a la tendencia, hacia el 2050 llegarán a ser 405 millones aquellos que muden de país. Existen focos de este fenómeno: la migración de los países subsaharianos a España, y de ahí al resto de la Comunidad Europea; el drama del Mediterráneo y las embarcaciones precarias provenientes de África, así como el caso que se ha vuelto emblemático: las caravanas de migrantes que atraviesan el territorio centroamericano hasta las ciudades fronterizas mexicanas. Migración y Empleo: una Ecuación Inseparable El fenómeno migratorio tiene un claro componente económico: mientras el Reino Unido posee 25 millones de solicitudes de asilo de países tercermundistas, solo 9 millones de norteamericanos  han migrado a Europa. El migrante se desplaza con medios en ocasiones dramáticos (caminatas extenuantes por el desierto o la navegación precaria en aguas peligrosas) hacia la mejor posibilidad a una vida de calidad para él y para su familia. Un nuevo matiz de mayor dramatismo es que ahora son familias migrantes enteras las que se desplazan. La migración cuenta con etapas visibles; al desplazamiento sigue un asentamiento, el cual no siempre ocurre en el destino deseado. Un ejemplo es la gran comunidad extranjera de la ciudad fronteriza mexicana de Tijuana, compuesta en su gran mayoría por haitianos, estancados en esta ciudad por la imposibilidad de ingreso a los Estados Unidos. Al asentarse, esta población requiere de medios de sustento, de un trabajo. Migración y empleo se convierten en dos variables inseparables. Recursos Humanos y Migración: Nuevas Oportunidades Lejos de las tensiones xenófobas provocadas por la llegada de migrantes, se trata de un fenómeno en aumento que nos pone, a las autoridades y profesionales de los Recursos Humanos, en la necesidad de aprovechar la empleabilidad de la migración: es necesario contemplar al talento migrante con una nueva mirada. La inclusión laboral de las poblaciones migrantes es una de las agendas políticas pendientes más urgentes. Y como las mejores empresas lo saben, toda política pública debe convertirse en una agenda empresarial: incluir a elementos extranjeros es tanto una necesidad como un extra dentro de economías cada vez más diversas y abiertas. El precio de la Adaptación y sus Recompensas Este último aspecto tiene su explicación en el hecho de que para los clientes aquella empresa que se adapta a las regulaciones legales progresistas y se decide a romper barreras culturales en su campo profesional, es una mejor compañía, más responsable y capaz de responder a las necesidades de una sociedad cuya diversidad se incrementa con el tiempo. A la vista de este marco, es deseable que las organizaciones desarrollen acciones y políticas de Recursos Humanos con una mayor inclusión laboral, la cual haga acopio del talento migrante para empujar con ello la agenda política en la solución de la empleabilidad en cuestión de migración. La inclusión laboral no es un proceso sencillo para ninguna empresa: implica que el departamento de Recursos Humanos deba abrirse a nuevos idiomas, a romper barreras culturales y al aumento de la tolerancia; pero la recompensa de ese proceso de adaptación continua va más allá de elevar el prestigio ante los clientes. Los migrantes poseen aptitudes cultivadas en sus países de origen, una preparación académica y una experticia, la cual en ocasiones rebasa la de sus pares locales, en conjunto con su entusiasmo encomiable. La mano de obra calificada migrante puede equilibrar sectores abandonados y necesitados de trabajadores. No solo hay que considerar este talento: las poblaciones migrantes también suponen una importante fracción del mercado. Para una organización, contar con elementos de otras nacionalidades con comprensión de las claves culturales y hábitos de consumo migrantes es muy valioso. La migración no cubre únicamente plazas de empleo: las genera al impulsar un consumo más heterogéneo. Una compañía diversa se distingue por ser saludable y abierta a la oportunidad. De ahí la necesidad de ofrecer plazas sin importar la nacionalidad o el estatus migratorio con alternativas de desarrollo equitativas para el trabajador local y el extranjero. El creciente flujo migratorio provocado por fenómenos naturales, sociales y bélicos coloca a las empresas ante la necesidad de ser más incluyentes en el aspecto laboral. Los migrantes no sólo suponen una población flotante con conflictos sociales. Entre ellos se mueve talento necesitado de arraigo y empleo. Está demostrado que las organizaciones con políticas inclusivas en el tema de migrantes, gozan de mayor productividad y rentabilidad e incluso aumentan el reconocimiento ante sus clientes. Adicionalmente, su base de consumidores incrementa, gracias a la fracción de migrantes que se arraigan y adquieren poder adquisitivo. La inclusión laboral migrante es un asunto pendiente que abre grandes posibilidades a la sociedad y a las compañías.
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Conoce cómo evaluar a colaboradores y darles retroalimentación

Importancia de la Evaluación del Desempeño y Sesiones de Retroalimentación a los Colaboradores

Uno de los procesos más importantes para cualquier departamento de capital humano es la evaluación del desempeño de los colaboradores. Es una evaluación clave porque ayuda a monitorear el desempeño de los equipos de trabajo y de los colaboradores en forma individual. Con ella, se pueden identificar factores favorables, fortalezas, áreas de oportunidad o posibles focos rojos que podrían convertirse en problemas para la organización. La mayoría de las veces es una actividad temida por los colaboradores, sobre todo cuando se desconoce su importancia para alcanzar objetivos grupales e individuales. Pero muchas veces no se concibe como una oportunidad de crecimiento. En este artículo te explicaremos qué es la evaluación del desempeño, además de su importancia. Te daremos un panorama de los niveles de profundidad de las evaluaciones y cerraremos con la relevancia de una retroalimentación oportuna. ¿Qué es y por qué es importante la evaluación del desempeño de los colaboradores? La evaluación del desempeño detecta la eficacia de los colaboradores en sus actividades y ayuda a monitorear el grado de cumplimiento de los objetivos de una organización; puede valerse de instrumentos cualitativos o cuantitativos o una combinación de ambos. Si una empresa no realiza las evaluaciones pertinentes, está condenada a caminar en la oscuridad total. La empresa desconocerá las fortalezas de su personal e incluso será incapaz de identificar áreas de oportunidad, cuyo fin sea promover un mejor desarrollo. Idealmente la evaluación del desempeño se centrará en: Aporte: dominio del área de desempeño, conocimiento de responsabilidades, procesos, protocolos de seguridad, grado de compromiso, contribución y calidad. Potencial: desarrollo, oportunidad personal/ laboral, en dónde está ahora y en dónde podría estar. Personalidad: integración con su grupo de trabajo y el resto de la organización. ¿Cómo hacer una evaluación del desempeño? Es muy común querer utilizar un solo instrumento o estrategia para evaluar, pero se necesitan diferentes metodologías porque cada empresa e incluso departamento operan de manera distinta. El primer paso será definir la finalidad de la evaluación, ¿qué quieren lograr con ella?, a continuación te damos algunos ejemplos de objetivos: 1. Desarrollar a los colaboradores Identificar a los trabajadores con mayores logros o posibilidad de crecimiento dentro o fuera de su área. 2. Reforzar la identidad empresarial Arraigar la misión, visión y valores. 3. Reestructuración Enfrentar un cambio importante de organización interna o de procesos. 4. Detectar posibles fallas Conocer motivos de baja productividad o prevenir futuros contratiempos. Posteriormente se requerirá identificar la metodología: Cómo medir: no es lo mismo señalar logros individuales a grupales, cada caso necesitará de diferentes instrumentos y estándares. Qué elementos tienen relevancia o podrían tenerla dentro del asunto a evaluar: quiénes serán evaluados, la aplicación de instrumentos acorde al área o el colaborador y tener una estrategia bien planeada con distintos formularios. Etapas: una evaluación integral puede requerir fases, cuyos lapsos de tiempo conviene determinar. Qué herramientas se implementarán: cuestionarios, encuestas, formatos, materiales; así como, software, aplicaciones o plataformas. Procedencia: ¿será interna o se convocará a un organismo externo que aplique la evaluación?; ¿dependerá de la complejidad de la organización o de los objetivos y metas? Métodos de evaluación del desempeño de colaboradores Evaluar es investigar; obtendremos información que podrá generar nuevas temáticas de análisis, la cual dependerá de las metodologías aplicadas y su complejidad. Te presentamos seis diferentes formas de abordar la evaluación del desempeño de los colaboradores: Autoevaluación Es individual, el colaborador se evalúa a sí mismo; requiere de instrumentos fáciles de implementar. Horizontal Los colaboradores situados en el mismo cargo se evalúan entre ellos; es importante que comprendan qué están evaluando y cómo utilizar el instrumento. Vertical Ascendente Los colaboradores evalúan a sus superiores. Vertical Descendente Los colaboradores evalúan a sus subordinados. De los clientes Los consumidores responden a encuestas de satisfacción o a instrumentos más complejos. Dependerá del giro y de la participación del cliente con la organización. 360° Estrategia de evaluación que contempla todas las perspectivas anteriores. Retroalimentación y seguimiento Un proceso de evaluación no está completo sin una retroalimentación oportuna para los colaboradores. Es crucial que ellos conozcan los resultados obtenidos con el fin de elevar la motivación laboral, además les informará sobre las áreas a reforzar. Para asegurar una sesión de retroalimentación asertiva, es primordial organizarla de acuerdo a las particularidades de la compañía. También será relevante establecer qué información se entregará, decidir cuál se hará de forma grupal y cuál se manejará en privado o individualmente. Elabora informes precisos, claros, legibles. Asegúrate de conocer la mayor cantidad de detalles sobre los resultados a entregar, ordena claramente las ideas. Podrás dividir lo recabado en aciertos o feedback positivo y en áreas de oportunidad. Te sugerimos comenzar la reunión con las buenas noticias. Consejos finales Es esencial en cualquier empresa realizar una evaluación del desempeño con una correcta planeación e implementación. Sus conclusiones podrían dar pie a otros descubrimientos o temas a investigar para el óptimo desarrollo de los colaboradores. La actividad puede producir diferentes reacciones en los involucrados. Algunas personas se pueden sentir motivadas e incluso entusiasmadas, mientras que otras actúen con resistencia y preocupación, ante la posibilidad de “salir mal” en la evaluación. Es muy importante comunicar a tus colaboradores el procedimiento a seguir, el cual defina con claridad el qué, cómo y por qué; esto les ayudará a disminuir la posible tensión. Informa oportunamente cuál será su participación durante la evaluación; comunícales si deberán responder a encuestas y cuántas, si tendrán que entregar informes, el tipo de formato o plataforma a utilizar, así como las fechas clave. Identificar oportunamente las capacidades, retos y desempeño de los colaboradores puede llevar a una organización a cumplir sus objetivos. También a estar alertas a posibles focos rojos que perjudiquen a la organización. En Consolidé podemos ayudarte a evaluar las fortalezas, desempeño y capacidades de tus colaboradores mediante nuestras pruebas de comportamiento, contáctanos.
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