Category: Recurso y Capital Humano

La retención de personal no es sólo una tarea estratégica, es una necesidad crítica en las empresas. Los costos de la alta rotación pueden ser significativos, afectando no sólo las finanzas de la empresa sino también su cultura organizacional y la productividad general. Por ello, es crucial implementar estrategias de retención efectivas que aborden las razones detrás de la rotación e impulsen una cultura empresarial más sólida. En este artículo, exploraremos las claves para la retención de personal, desde entender los motivos por los que los empleados renuncian, hasta implementar estrategias prácticas y desarrollar una cultura organizacional que inspire compromiso y lealtad. ¿Qué es la Retención de Personal? La retención de personal se refiere a las estrategias y acciones que las empresas implementan para fomentar la permanencia de los empleados dentro de su organización. Implica mantener satisfechos a los trabajadores, proporcionándoles un entorno donde se sientan reconocidos, valorados y con oportunidades de crecimiento. Una buena retención de personal tiene un impacto directo en la productividad, la moral organizacional y en los resultados finales. Razones por las Cuales Renuncia el Personal A continuación te compartimos las razones más comunes por las cuales las personas deciden retirarse de organizaciones para buscar oportunidades laborales que estén más alineadas con sus expectativas. Jornadas de Trabajo Un horario laboral demasiado extenso o inflexible puede generar estrés en los empleados. Si los trabajadores sienten que no cuentan con un equilibrio entre su vida laboral y personal, es más probable que busquen oportunidades en otra parte. Las empresas deben considerar formas de flexibilizar los horarios o implementar esquemas como el trabajo mejorar la calidad de vida de sus empleados. De hecho, con el fin de combatir malas prácticas y disminuir los factores de riesgo psicosociales (como el estrés), desde 2019 es obligatorio el cumplimiento de la NOM 035-STPS-2018. Dichos factores son: Condiciones peligrosas e inseguras.  Cargas de trabajo que exceden la capacidad del trabajador. Falta de control personal sobre la organización y el proceso de trabajo.  Jornadas de trabajo superiores a las previstas en la LFT. Rotación de turno nocturno sin períodos de recuperación y descanso. Interferencia en la relación trabajo-familia. Relaciones negativas en el trabajo. Desinterés La desmotivación surge cuando los empleados no sienten un propósito claro en su trabajo o consideran que sus responsabilidades son rutinarias o irrelevantes. Esto puede solucionarse proporcionando claridad en cuanto a los objetivos de la empresa, reconociendo los logros individuales y ofreciendo retos que mantengan la atención e interés de los trabajadores. Relación con el Gerente o Superiores Una de las causas más comunes de renuncia es una mala relación con los superiores. Los jefes tienen un rol pivotal en la satisfacción laboral y si sus prácticas de liderazgo son ineficaces, inapropiadas o inconsistentes, esto puede fácilmente llevar al descontento y eventual salida de los empleados. Señales de Descontento Laboral Identificar señales de insatisfacción en el lugar de trabajo es crucial para evitar la rotación de personal. Algunas señales incluyen: Reducción en el rendimiento laboral.  Falta de compromiso o interés en reuniones y proyectos.  Quejas frecuentes o conductas negativas.  Aumento en ausencias o retrasos.  Reconocer estas señales a tiempo puede permitir a las empresas actuar proactivamente para abordar los problemas internos. Retención de empleados clave Además de la retención del personal en general, es importante prestar atención a los empleados clave dentro de una organización, como directivos y gerentes. Estas personas suelen tener un impacto significativo en el éxito y estabilidad de la empresa, por lo que perderlos puede ser especialmente costoso. Para retener a estos empleados clave, se pueden implementar estrategias como: Ofrecer desarrollo profesional y oportunidades de crecimiento. Asegurar que estos empleados tengan un camino claro hacia posiciones de mayor responsabilidad o promoción les brinda un incentivo para quedarse en la empresa. Reconocer y recompensar su desempeño. Al igual que con cualquier otro empleado, es importante reconocer los logros y contribuciones de estos empleados clave. Esto les hace sentir valorados y motivados para seguir dando lo mejor de sí. Mantener una comunicación abierta y transparente. Los gerentes y directivos a menudo tienen una perspectiva diferente sobre la empresa, por lo que es importante escuchar sus opiniones y preocupaciones. Además, asegurar que estén al tanto de cambios importantes o decisiones relevantes les ayuda a sentirse involucrados en el rumbo de la organización. Brindar beneficios y compensaciones competitivas. Como empleados clave, es probable que estos trabajadores tengan un alto nivel de habilidades y experiencia. Ofrecer salarios y beneficios atractivos en comparación con otras empresas les brinda una razón adicional para quedarse. En resumen, retener a los empleados clave es crucial para mantener la estabilidad y el éxito de una empresa. Al implementar estrategias específicas para este grupo, las empresas pueden asegurarse de mantener su talento más valioso durante largos periodos. Estrategias de Retención de Personal Te compartimos algunas estrategias de retención de personal: Oportunidades de Desarrollo Invertir en el crecimiento profesional de los empleados es esencial. Ofrecer capacitaciones, programas de mentoría o cursos especializados fortalece la percepción de los empleados sobre su importancia dentro de la empresa. Además, mejora sus competencias, haciéndolos más valiosos para la organización. Promoción Interna Favorecer el crecimiento dentro de la organización motiva a los empleados a desarrollar sus habilidades y quedarse a largo plazo. Crear un pipeline de promoción basado en resultados claros y evaluaciones transparentes beneficia tanto a la empresa como al trabajador. Escucha Activa La comunicación efectiva va más allá de transmitir mensajes; se trata de escuchar activamente las preocupaciones de los empleados. Crear espacios para retroalimentación, como encuestas de satisfacción, o implementar reuniones individuales periódicas, fomenta un canal abierto y mejora la comprensión de las necesidades de los trabajadores. Salario Competitivo Un sueldo acorde al mercado es uno de los factores determinantes para la permanencia de los empleados. Realizar revisiones salariales regulares y ajustarlas según el mercado y el desempeño individual muestra el compromiso de la empresa con sus colaboradores. Bonos y Beneficios Además de un salario competitivo, ofrecer bonos e incentivos agrega valor. Programas de bienestar como seguros médicos extensivos, días adicionales de descanso o bonificaciones por desempeño refuerzan el compromiso y lealtad. Fortalecimiento de Comunicación Interna Una comunicación interna efectiva unifica a los equipos y asegura que todos los empleados estén alineados con los objetivos de la organización. Esto incluye mensajes claros en los canales oficiales, reuniones regulares de todo el equipo y transparencia sobre cambios organizacionales. Creación de Vínculos Duraderos Generar un sentido de comunidad dentro de la empresa fomenta la lealtad y el compromiso. Actividades como team buildings, eventos internos y celebraciones especiales ayudan a cultivar la cohesión entre el equipo. Importancia de la Cultura de la Organización La cultura de una organización es su columna vertebral. Una cultura laboral positiva, que valora la cooperación, la innovación y el bienestar de los empleados, tiene un impacto poderoso en la retención de talento. Las empresas que logran ofrecer un entorno donde los empleados se sientan inspirados y empoderados tienen más probabilidades de mantener a su talento durante largos periodos. Conclusión La retención de personal es uno de los mayores retos para los líderes empresariales, pero también una de las áreas más gratificantes para trabajar. En Consolidé podemos ayudarte a implementar estrategias basadas en análisis específicos y acciones efectivas. Si necesitas asesoramiento para optimizar la retención en tu empresa, contáctanos y descubre cómo podemos apoyarte.
El bienestar de los empleados es un pilar fundamental para el éxito de cualquier organización. Un ambiente laboral saludable no solo fortalece la productividad, sino que también mejora la satisfacción y el compromiso de los equipos. Sin embargo, los ritmos acelerados, la presión por cumplir metas y en particular, el estrés de fin de año, pueden afectar negativamente la salud emocional y física de los empleados.  Por lo anterior, es esencial implementar estrategias que promuevan el bienestar integral en el lugar de trabajo. Estrés de Fin de Año: Un Reto que las Empresas Pueden Enfrentar Para muchos, el cierre de año representa un periodo de resultados, cierres contables y planificación para el siguiente ciclo. Este ambiente puede generar estrés debido a la acumulación de responsabilidades.  Es vital que los líderes empresariales adopten medidas proactivas para manejar este estrés organizacional. Algunas de las acciones que se pueden implementar son: Promover la flexibilidad laboral: Implementar esquemas de horarios más adaptables o permitir el home office puede ayudar a reducir la presión durante los últimos meses. Capacitar en manejo de estrés: Ofrecer talleres o recursos sobre técnicas de relajación y organización personal puede marcar una gran diferencia. Reconocer los logros: Cerrar el año celebrando los éxitos antes de enfocarse en las metas futuras refuerza la moral y genera un ambiente más positivo. Bienestar Emocional en el Lugar de Trabajo Más allá de manejar el estrés, atender la salud emocional de los empleados debe ser una prioridad constante. Diversos estudios demuestran que cuando las organizaciones cuidan el bienestar emocional de su equipo, no solo disminuyen las ausencias laborales, sino que aumentan la creatividad y el sentido de pertenencia. Algunas iniciativas que pueden implementarse son: Tener una comunicación abierta: Escuchar las inquietudes de los colaboradores y brindar retroalimentación constante abre espacios de confianza. Fomentar pausas activas: Permitir descansos breves para estiramientos, ejercicios ligeros o simplemente desconexión ayuda a liberar tensiones. Proveer acceso a herramientas de apoyo: Esto incluye terapias psicológicas, charlas motivacionales o incluso recursos internos de bienestar integrados en plataformas digitales. ¿Cómo Puede Ayudar Consolidé en la Promoción de un Entorno Laboral Saludable? En Consolidé, nuestro compromiso con la eficiencia empresarial está enfocado principalmente en la optimización de procesos internos. Desde la administración de nómina hasta la planificación financiera y contabilidad, ayudamos a las empresas a mejorar sus procesos y resultados. Servicios Clave para Apoyar el Bienestar Laboral Maquila de Nómina: Todo el proceso de administración y gestión de la nómina con una empresa con más de 20 años de experiencia en México. Con esta carga administrativa fuera de las manos de RRHH, el departamento puede enfocar sus recursos en iniciativas de bienestar para sus empleados. Reclutamiento y Headhunting: Identificamos talentos compatibles con la cultura organizacional, lo que fomenta relaciones más armónicas en los equipos de trabajo. Aspirando a Nuevas Normas de Éxito Fomentar un ambiente laboral saludable no es una simple tendencia, es una inversión a largo plazo. A través de acciones concretas y el apoyo de socios estratégicos como Consolidé, las empresas pueden tomar un rol activo en promover una cultura donde el bienestar y la productividad caminen de la mano.¿Listo para transformar tu negocio? Optimizamos procesos, reducimos riesgos y ofrecemos soluciones integrales para mejorar no solo la eficiencia, sino también la calidad de vida de tu equipo. ¡Descubre cómo podemos ayudarte a llevar tu organización hacia nuevos estándares de éxito!
El proceso de reclutamiento es una etapa fundamental en la gestión de Recursos Humanos. Permite a las empresas encontrar y seleccionar al mejor talento para sus equipos de trabajo. Existen diferentes tipos de reclutamiento que pueden ser utilizados según las necesidades y características específicas de cada organización. ¿Sabía que sin un proceso de reclutamiento de personal adecuado una organización puede sufrir de rotación de empleados? Según El Excélsior con estadísticas de Apli, en México hay una rotación anual promedio del 40% de la PEA. Aproximadamente 23 millones de personas en el país renuncian. Importancia del reclutamiento de personal en las empresas El reclutamiento de personal es esencial para el éxito de una empresa. Al contratar a los mejores candidatos, se garantiza un equipo de trabajo eficiente y comprometido, capaz de cumplir con las metas y objetivos establecidos. Además, un buen proceso dereclutamiento puede mejorar la imagen y reputación de la empresa, atrayendo a más talento en el futuro. Tipos de reclutamiento de personal Existen diferentes enfoques y técnicas que pueden ser utilizados en el proceso de reclutamiento de personal. Algunos de los más comunes son: Reclutamiento interno Este tipo de reclutamiento se basa en la promoción y movilidad interna de los empleados dentro de la empresa. Es una forma de motivar y retener al personal, ya que les da la oportunidad de crecer y desarrollarse profesionalmente. Ventajas del reclutamiento interno Fomenta la lealtad y compromiso de los empleados. Ahorra tiempo y recursos en el proceso de selección, ya que no es necesario buscar candidatos externos. Conocimiento previo del desempeño y habilidades de los empleados promovidos. Desventajas del reclutamiento interno Puede generar conflictos entre empleados que no son promovidos. Limita la diversidad y variedad de perspectivas en el equipo de trabajo. Reclutamiento externo En este caso, se busca a candidatos fuera de la empresa para cubrir una vacante. Puede ser realizado a través de diferentes métodos como anuncios en medios de comunicación, ferias laborales, bolsas de trabajo o agencias de reclutamiento. Ventajas del reclutamiento externo Aumenta la diversidad y variedad de perspectivas en el equipo de trabajo. Brinda acceso a nuevos talentos y habilidades que pueden aportar nuevas ideas e innovación a la empresa. Desventajas del reclutamiento externo Puede ser costoso y consumir más tiempo en comparación con el reclutamiento interno. Mayor riesgo de contratar candidatos que no se adaptan a la cultura y valores de la empresa. Reclutamiento mixto Algunas empresas optan por combinar ambos tipos de reclutamiento, aprovechando las ventajas de cada uno. De esta manera, pueden promover a empleados internos y al mismo tiempo buscar talento externo para cubrir otras vacantes. Ventajas del reclutamiento mixto Permite aprovechar lo mejor de ambos tipos de reclutamiento. Ofrece una mayor flexibilidad en el proceso de selección. Desventajas del reclutamiento mixto Puede generar conflictos entre empleados que no son promovidos y candidatos externos que no son elegidos. Reclutamiento social Este tipo de reclutamiento se enfoca en utilizar las redes sociales como herramienta para atraer candidatos y evaluar su perfil. Permite una mayor interacción con los posibles candidatos, generando un acercamiento más personalizado y cercano. Ventajas del reclutamiento social Mayor alcance y exposición a posibles candidatos. Permite una evaluación más completa de los candidatos a través de su presencia en línea y sus interacciones en redes sociales. Desventajas del reclutamiento social Puede ser menos eficiente que otros métodos, ya que es necesario dedicar tiempo y recursos para revisar y evaluar las redes sociales de los candidatos. Mayor riesgo de filtración de información confidencial de la empresa a través de las redes sociales. Conclusiones Cada tipo de reclutamiento tiene sus ventajas y desventajas, y la elección dependerá de las necesidades y objetivos específicos de cada empresa. Sin embargo, lo importante es tener un proceso de reclutamiento bien definido y estructurado para garantizar la contratación del mejor talento para su organización. No subestime la importancia del reclutamiento de personal en su estrategia de Recursos Humanos, ya que puede ser determinante en el éxito o fracaso de su empresa. Si quiere un aliado experto en el proceso de reclutamiento de personal, contáctenos. Tenemos más de 20 años de experiencia en el área de RR.HH.
La NOM-035-STPS-2018, también conocida como NOM-035, es una norma emitida por la Secretaria del Trabajo y Previsión Social establece medidas para el análisis, identificación y prevención de factores de riesgo psicosocial en los lugares de trabajo. Esta norma busca que en los centros de trabajo se salvaguarden los niveles de estrés y por ende, no afecten a la salud de los empleados. Sin embargo, ¿cómo se aplica la NOM-035? ¿Qué es la NOM-035? Según la UNAM, en 2023 prevalece el síndrome del burnout, estrés laboral o desgaste ocupacional. Con datos del IMSS, antes de la pandemia, nuestro país ya era uno de los países con mayor fatiga por estrés laboral, al menos un 75% ya padecía la condición. Este año, más del 40% continúan en esta condición. Para combatir esta situación, la STPS publicó la NOM-035. La NOM-035-STPS-2018 fue publicada en el Diario Oficial de la Federación el 23 de octubre de 2018. Su objetivo principal es garantizar que los centros de trabajo identifiquen y manejen adecuadamente los factores de riesgo psicosocial, es decir, aquellos elementos en el entorno laboral que pueden afectar la salud mental y emocional de los trabajadores. Con ello, los centros de trabajo deben revisar procesos y evitar los riesgos psicosociales. Por otro lado, la NOM-035 también obliga que las dependencias de salud pública realicen seguimientos para ver cómo se aplica la NOM-035. Factores de riesgo psicosocial Según la NOM-035, los factores de riesgo psicosocial son: Actos de violencia laboral Afectaciones de sueño Condiciones inseguras o peligrosas en el ambiente de trabajo Cargas de trabajo excesivas o fuera de lo contemplado en la Ley Federal del Trabajo Estrés grave Exposición a acontecimientos traumáticos severos La definición que nos otorga la NOM-035 es: “Aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada de trabajo y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral al trabajador, por el trabajo desarrollado. Comprenden las condiciones peligrosas e inseguras en el ambiente de trabajo; las cargas de trabajo cuando exceden la capacidad del trabajador; la falta de control sobre el trabajo (posibilidad de influir en la organización y desarrollo del trabajo cuando el proceso lo permite); las jornadas de trabajo superiores a las previstas en la Ley Federal del Trabajo, rotación de turnos que incluyan turno nocturno y turno nocturno sin períodos de recuperación y descanso; interferencia en la relación trabajo-familia, y el liderazgo negativo y las relaciones negativas en el trabajo.” ¿Por qué es necesaria su implementación? La implementación de la NOM-035 es necesaria para promover un ambiente laboral saludable y evitar problemas de salud física y mental en los trabajadores. Según la Organización Mundial de la Salud, el estrés laboral puede causar trastornos mentales y enfermedades físicas, lo que afecta negativamente a la productividad y el bienestar de los empleados: Agotamiento emocional Aumento de la presión sanguínea Tensión muscular Miedo Irritabilidad Enojo Depresión Disminución de productividad Además, es importante mencionar que la la NOM-035 es obligatoria para todas las empresas en México. No cumplir con esta norma puede resultar en multas y sanciones. Por eso, cómo se aplica la NOM-035 en su centro de trabajo es sumamente importante. ¿En qué categoría se encuentra su organización? Guías de referencia Antes de compartirle la aplicación de la NOM-035, es importante que conozca bajo qué categoría se encuentra su organización. Lo anterior debido a que hay un campo de aplicación de la norma. Según el DOF publicado, hay tres principales: Empresas con hasta 15 colaboradores Empresas con 16 hasta 30 colaboradores Empresas con más de 50 colaboradores ¿Cómo se aplica la NOM-035 en las empresas? Para cumplir con la NOM-035, se recomienda: Identificar los factores de riesgo psicosocial El primer paso es realizar una evaluación interna de los factores de riesgo psicosocial en el lugar de trabajo. Esto incluye encuestas y entrevistas a los empleados para determinar si existen problemas como estrés laboral, violencia o discriminación. Una vez identificados, el personal de RRHH podrá responderse la pregunta ¿cómo se aplica la NOM-035 de ahora en adelante? La NOM-035 tiene criterios y mecánicas para realizar la evaluación y es importante que usted tenga la asesoría de expertos en la materia como Consolidé. Buzón de sugerencias Otra recomendación es que puede implementar un buzón de sugerencias para que los empleados puedan expresar sus inquietudes y sugerir mejoras en el ambiente laboral. Lo anterior podrá abrir un espacio en el cual los empleados se sientan con confianza para comunicar al departamento lo que quizá no hicieron durante las encuestas o entrevistas. Establecimiento de políticas de mitigación Una vez que se han identificado los factores de riesgo psicosocial, es importante establecer políticas y medidas de mitigación para abordar estos problemas. Estas pueden incluir programas de capacitación, cambios en la carga de trabajo o un protocolo para prevenir y tratar la violencia laboral o factores que inciten el estrés laboral. Promover un entorno organizacional saludable La NOM-035 requiere que las empresas promuevan un entorno organizacional saludable. Esto incluye establecer prácticas de trabajo justas, fomentar la comunicación y el respeto entre los empleados, y brindar apoyo emocional a aquellos que lo necesiten. Recuerda que como patrón tienes las siguientes obligaciones: Identificación, medición y evaluación de los factores de riesgo psicosocial y el estrés laboral Evaluación del entorno organizacional. Adopción de las medidas para prevenir y controlar los factores de riesgo psicosocial Practicar exámenes médicos y evaluaciones psicológicas a los trabajadores Reconocer a los colaboradores que padecieron acontecimientos traumáticos severos durante su jornada o a raíz de su trabajo Identificar al capital humano expuesto a cualquier forma de a violencia laboral o a los factores de riesgo psicosocial, evaluar y atender las alteraciones a su salud. Atender toda queja de violencia laboral. Desarrollar una política de prevención de riesgos psicosociales, difundirla entre los trabajadores y llevar un registro de su cumplimiento Apoyo médico y psicológico Para garantizar la salud mental de los trabajadores, las empresas deben proporcionar apoyo médico y psicológico a sus empleados. Esto puede incluir servicios de asesoramiento o programas para manejar el estrés. Difusión hacia el equipo de trabajo sobre las políticas  y medidas implementadas Es importante que todos los empleados estén al tanto de las políticas y medidas adoptadas para cumplir con la NOM-035. Esto ayudará a fomentar una cultura de bienestar en la empresa y el cumplimiento de la norma. ¿Cómo se aplica la NOM-035?: ¿Qué sucede si no se aplica en los centros de trabajo? No cumplir con la NOM-035 puede tener consecuencias graves para las empresas. La STPS tiene la autoridad de realizar inspecciones en cualquier momento y, si se determina que una empresa no cumple con la normativa, puede enfrentar multas significativas. Según el artículo 994 de la Ley Federal del Trabajo: Podrá el patrón ser acreedor a multas de 50 a 250 UMAs en caso de que la duración de la jornada laboral exceda las 8 horas de forma diurna, 7 horas nocturna o 7 horas y media la jornada mixta. Si no se da un día de descanso por cada 6 de trabajo De 250 a 5000 UMAs si el patrón incumple sus obligaciones del artículo 132 De 250 a 5000 UMAs si el patrón no observa en la instalación de sus establecimientos las normas de seguridad e higiene para prevenir los riesgos de trabajo De 250 a 5000 UMAS si el patrón comete acto o conducta discriminatoria en el centro de trabajo, actos de hostigamiento sexual o tolere este tipo de actos Finalmente, si la STPS ratifica el incumplimiento de la NOM-035, las sanciones económicas pueden superar la cifra de $500,000 pesos mexicanos. Además de las sanciones económicas, no cumplir con esta norma también puede afectar la reputación de la empresa y su capacidad para retener a sus empleados. Al mismo tiempo puede afectar la productividad de su plantilla laboral.
El departamento de Recursos Humanos es fundamental en cualquier organización. Se encarga de gestionar el talento humano y asegurar que los empleados estén motivados, comprometidos y alineados con los objetivos de la empresa. Sin embargo, la gestión de los recursos humanos abarca diferentes áreas que deben ser conocidas y comprendidas por los expertos en RR.HH. A continuación, te presentamos las principales áreas de Recursos Humanos y su importancia para tu empresa. Áreas de Recursos Humanos clave en la organización México es el primer lugar a nivel mundial de estrés laboral. Según la Organización Mundial de la Salud, 7 de cada 10 mexicanos sufren de este padecimiento. Por otro lado, las organizaciones sufren de una alta rotación laboral. Se estima que hay una rotación promedio del 40% dentro de la población económicamente activa (PEA). Seguro estos datos no son una sorpresa para usted ya que conoce que una de las claves del éxito del área de RR.HH es justamente, administrar adecuadamente dicho departamento y sus áreas.   A continuación explicaremos la importancia de cada una de las áreas de Recursos Humanos. Planificación Conforme una organización crece, sus necesidades de Capital Humano se vuelven cada vez más esenciales. Es por ello que la primera área de Recursos Humanos a destacar es la planificación. Ésta se encarga de identificar las necesidades del negocio en cuanto a recursos,  personal y tiempo.  En el área de planificación, como encargado de RR.HH tiene que preguntarse: ¿Qué necesita la organización desde RR.HH? ¿Cuándo lo necesita? ¿En dónde lo necesita? ¿Con cuántos recursos dispongo para concretarlo? Si su organización está necesitando la contratación de por ejemplo un becario de medio tiempo en el área de Contabilidad, es necesario ponerse a pensar en: Reclutamiento Selección Sueldo Horas de trabajo Vacaciones Descansos Prestaciones superiores a la Ley (si las ofrece) Plan de carrera en la organización Y mucho más Otro caso particular sería la contratación de personal por temporada. Son contratos limitados por ejemplo a meses de trabajo. También se podrían considerar horas extras o inclusive bonos de cumplimiento. Reclutamiento y selección de personal El reclutamiento y selección de personal es una de las áreas de Recursos Humanos más visibles hacia el resto de la organización. Ésta se encarga de atraer, entrevistar y elegir a los candidatos adecuados para cubrir las vacantes disponibles. Este proceso incluye actividades como la elaboración de ofertas de empleo, la revisión de currículums, la realización de entrevistas y pruebas, entre otras. Si esta área de Recursos Humanos falla en su labor, la organización puede sufrir graves consecuencias como: Rotación de empleados Mal rendimiento del empleado Tiempo extraordinario de contratación Y muchas más Hay organizaciones que por su tamaño pueden llevar a cabo la labor de reclutamiento de personal, sin embargo es una tarea que puede encargarse a otras empresas con más experiencia como Consolidé. Dentro de nuestros servicios ofrecemos reclutamiento de personal y headhunting.  Evaluación del desempeño La evaluación del desempeño es otra área clave para asegurar que los empleados alcancen sus objetivos y se sientan motivados en su trabajo. Incluye procesos como la definición de objetivos y metas por puesto laboral, la evaluación del desempeño y el feedback constante para mejorar. Esta área de Recursos Humanos debe tener retroalimentación constante por parte de los encargados, gerentes o líderes de cada área del negocio. Con ello, RR.HH puede implementar planes de mejora en desempeño así como informar cuando un colaborador puede tener mejores resultados. Gestión del talento La gestión del talento es una de las áreas más importantes en Recursos Humanos, ya que se encarga de atraer, retener y desarrollar al mejor talento para la empresa. Esta área también puede estar a cargo del departamento de Capital Humano, si la organización lo tiene. Esto incluye actividades como el reclutamiento, selección, contratación y desarrollo del personal. Una buena gestión del talento garantiza que la empresa cuente con los empleados adecuados para alcanzar sus objetivos y mantener una ventaja competitiva. Formación y Desarrollo La formación y desarrollo son fundamentales para mantener a los empleados actualizados, motivados y preparados para enfrentar nuevos retos. Esta área se enfoca en ofrecer programas de capacitación, entrenamientos y oportunidades de crecimiento dentro de la empresa. Por un lado, la organización entrena a sus empleados y por otro lado, asegura su permanencia ya que pueden continuar subiendo dentro de la jerarquía empresarial. Cálculo y gestión de nómina El cálculo y gestión de la nómina es quizá una de las áreas más importantes de Recursos Humanos en las empresas. Esto se debe a que su personal o encargados (noministas) se encargan de garantizar el cálculo, pago correcto y puntual de los colaboradores. Si esta área dentro de la organización no se encuentra bien establecida o hay personal capacitado puede ocasionarle graves pérdidas a la organización. Desde multas, pagos fuera de tiempo hasta sobre-pagos a autoridades fiscales. También incluye procesos como la gestión de beneficios, permisos y ausencias. Seguridad social La seguridad social es otra área en Recursos Humanos que puede o no estar de la mano con el área de cálculo de nómina. Se encarga de garantizar el cumplimiento de todas las obligaciones patronales en materia de seguridad social (IMSS). También incluye procesos como la gestión de riesgos laborales, los exámenes médicos periódicos y la prevención de accidentes y enfermedades laborales. Compensación y beneficios El área de compensación y beneficios (también puede estar dentro del área de cálculo de nóminas) se encarga de la remuneración justa y adecuada para los empleados, así como de ofrecer incentivos y beneficios que motiven a los empleados. Cultura organizacional Otra área de Recursos Humanos clave es la cultura organizacional ya que se enfoca en desarrollar una cultura empresarial sólida que promueva los valores, la visión y la misión de la empresa. Si un empleado se siente identificado con los valores de la organización, es más fácil promover la productividad y evitar el estrés laboral, por ejemplo. Esta área también incluye procesos como la comunicación interna, el clima laboral y la gestión del cambio. Legal y relaciones laborales El área legal se encarga de garantizar que la empresa cumpla con todas las leyes y regulaciones laborales. También gestiona las relaciones con los empleados, incluyendo la resolución de conflictos, rescisiones de contratos, separaciones de puestos laborales y la negociación de contratos individuales y colectivos. ¿Por qué son importantes las áreas de Recursos Humanos en tu empresa? Contar con un departamento de Recursos Humanos bien estructurado y enfocado en todas estas áreas asegura que la empresa cuente con el personal adecuado para alcanzar sus objetivos.  Conclusión Como puede ver, las áreas de Recursos Humanos juegan un papel fundamental en el éxito y la productividad de una empresa. Es importante que los expertos en Recursos Humanos conozcan y comprendan estas áreas para poder gestionar eficazmente el talento humano y contribuir al crecimiento de la organización. Si su organización necesita asesoría en temas de Recurso Humano, gestión del Capital Humano o cálculo de la nómina, contáctenos. En Consolidé contamos con más de 20 años de experiencia en el ramo.
La administración de Recursos Humanos se ocupa del activo más importante que posee una empresa: las personas. Razón por la que es tan trascendente saber seleccionar, mantener, motivar, capacitar y proyectar la vida laboral de los colaboradores. El rol que tienen los administradores de RRHH es clave para que la empresa crezca y se vuelva una marca empleadora. Sigue leyendo y no sólo sabrás qué es la administración de Recursos Humanos, también entenderás sus funciones y objetivos.  Administración de recursos humanos Administración de Recursos Humanos es un área importante de la empresa que se ocupa de la contratación, despidos y todo lo relacionado al desempeño de los colaboradores.  También se ocupa de lo concerniente a su jerarquización, formación, estímulo, entre otras condiciones que lo llevan a potenciar sus conocimientos, habilidades y disposición. En otras palabras, la administración de capital humano se ocupa de la planeación, organización, desarrollo y coordinación eficiente del personal de una empresa. Ya está más que estudiado y comprobado que tu personal requiere estar a gusto, sentirse realizado y tomado en cuenta, para ser más productivo, competitivo e ingenioso. Objetivos principales de la administración de Recursos Humanos El objetivo principal de la administración de recursos humanos es diseñar los puestos de trabajo y definir funciones y responsabilidades a cada trabajador; de forma tal que no se solapen unas con otras. En otras palabras, debe aprovecharse el recurso de forma óptima; por lo que se requiere captar profesionales acordes a las demandas laborales de la organización.  En ese sentido, el departamento de personal se ocupa de que la empresa obtenga beneficios y logre sus objetivos comerciales y de negocio, con la adecuada gestión del recurso humano.  Para lograr el desempeño eficiente de todo el personal de la organización, no sólo debe asegurarse lo mencionado. También hay que atender la motivación de los trabajadores; que éstos se sientan reconocidos y valorados personal y profesionalmente.  Lo ideal es que cada trabajador ejerza un cargo que le permita aprovechar su potencial y que al hacerlo alcance sus metas personales. En este aspecto se incluye el hecho de fijar el salario y los beneficios; los cuales deben representar una compensación adecuada al valor que aporta el trabajador a la empresa. Por ello, la administración de recursos humanos además gestiona las dinámicas y los mecanismos de orientación, redistribución, capacitación o actualización; así como motivación del equipo humano. En resumen, la administración de personas contempla no sólo los objetivos comerciales y productivos de la empresa; de igual forma atiende los objetivos individuales de sus empleados.  ¿Qué funciones tiene la administración de Recursos Humanos? Para lograr los objetivos del departamento de RRHH, se deben crear condiciones laborales idóneas, revisar y perfeccionar los mecanismos de selección y mediar en la resolución de problemas del equipo de trabajo. En sí, las funciones dentro del departamento son muy variadas. Por ello, acá te dejamos las principales. Éstas son: Cumplir con la legislación laboral Los encargados de la administración de recursos humanos deben velar que la empresa cumpla con lo establecido en las leyes en materia laboral. La Ley Federal del Trabajo, el Código Fiscal de la Federación y la Ley del Seguro Social en México, son las principales normativas que rigen las condiciones de los trabajadores en el país. Por ende, el ciclo de vida de los trabajadores es primordial y hay factores obligatorios a cumplir en pro del buen desarrollo profesional y ambiente laboral de la organización. Estos factores a considerar son: Contratación. El empleador debe facilitar un contrato en el que se estipule la remuneración, jornada de trabajo, gratificaciones, entre otros aspectos otros. El empleador debe proporcionar toda la información necesaria para que el colaborador esté al tanto de las condiciones de la relación laboral conforme a los servicios por los cuales fue contratado. Remuneración. El sueldo, comisión, participación y gratificación también deben atender a la ley.  Salud y seguridad. El empleador debe garantizar la seguridad laboral de sus trabajadores ofreciendo condiciones dignas y seguras.  Administración de personal Esto se refiere a la gestión de los trámites administrativos referentes a los trabajadores y toda la documentación una vez se contrata al nuevo personal.  Parte de esa labor se concentra en nómina, alta, baja y reportes ante el Seguro Social. También en la gestión de los contratos, control de horarios, permisos, control de incidencias (bajas por enfermedad, vacaciones, ausencias por maternidad/paternidad), entre otras tareas. Se trata de un trabajo que requiere de mucho tiempo por lo que hoy en día, medianas y grandes empresas optan por servicios de gestión de recursos humanos; ya que permiten automatizar muchas de estas tareas e incluso contratar a una empresa de maquila de nómina. Selección y reclutamiento El departamento de administración de Recursos Humanos se ocupa de elegir a cada empleado idóneo para la organización conforme a determinadas pruebas de selección. Para ello, se requiere realizar una búsqueda del candidato que pasa por: Tener y consultar una base de CV. Realizar entrevistas previas. Aplicar pruebas de selección, que validen las aptitudes y actitudes requeridas para el cargo. Esta tarea puede realizarse de manera interna (ascenso o reubicación) o externa (nuevos talentos). Esto va más allá de buscar, elegir y seleccionar. Si tu empresa es una marca empleadora será más sencillo ubicar talento altamente especializado, para puestos estratégicos. Recuerda que siempre hay profesionales en búsqueda activa que analizan la imagen que tiene una empresa para decidir aplicar a un puesto vacante. Desarrollo del personal Este aspecto es necesario abordarlo para contar con profesionales adaptados a los cambios y la evolución de su sector. Tener personal eficiente conlleva formar adecuadamente a los trabajadores; de modo tal que desarrollen su potencial en el área que se desempeñan. También es necesario tanto al momento de la incorporación de nuevos empleados, como al decidir promociones o ascensos de trabajadores. Sin duda alguna, una área clave dentro de la administración de Recursos Humanos. Evaluaciones Las evaluaciones de desempeño del personal permiten elaborar un plan de mejora que optimice el rendimiento y corregir irregularidades. Esta tarea se realiza por departamentos, bajo la supervisión de los jefes e implica: recoger información del puesto de cada uno de los trabajadores y entrevistarlos. Al llevar a cabo un control de la actividad que realiza cada empleado también se comprueba que las políticas aplicadas son las correctas. Retención de talento Retener talento calificado en la plantilla debe ser uno de los principales objetivos en la administración de recursos humanos. Por un lado, es lo que asegura que la empresa cumpla sus objetivos de negocio y por otro que se cree una imagen de marca empleadora; que como hemos mencionado es muy importante. Para lograr esto, se deben considerar varias estrategias y acciones como son: Plan de promoción y ascensos. Los colaboradores deben tener la oportunidad de progresar dentro de la empresa. Saber que son tomados en cuenta, una vez cumplan con determinados requisitos les hará enfocarse en el logro de sus metas. Programas de incentivos. Desarrollar y promover programas de incentivos para el personal apunta a cumplir con objetivos y metas establecidas de manera más resolutiva y eficiente. Esta tarea incluye revisar periódicamente el sueldo de los empleados; así como implementar vales para restaurante, gimnasio y afines; seguros médicos, entre otros. Prevención de riesgos laborales Un área clave dentro de la empresa para garantizar la salud y seguridad laboral de los empleados. Es fundamental tener un plan de PRL que contribuyan a la salud e higiene laboral. La empresa debe realizar una serie de actividades que implique cumplir con la normativa en prevención de riesgos laborales y medio ambiente, con el fin de evitar accidentes y prevenir enfermedades profesionales (derivadas del puesto de trabajo). Además, existen otras tantas funciones que, según la empresa, tienen cabida como son:  Relaciones laborales y gestión de conflictos. Buena parte de este trabajo se sustenta en un plan de comunicación interna que favorezca las relaciones laborales y comunicación entre empresa y empleados. El departamento de recursos humanos también se encarga de resolver conflictos que pueda haber dentro de la compañía y llevar a cabo las negociaciones de convenios colectivos con el comité de empresa. Clima y satisfacción laboral. Velar por un buen clima y satisfacción laboral es crucial para el cumplimiento de los objetivos. Saber cómo es el clima de la empresa y la satisfacción de los empleados ayudará a tomar las medidas más adecuadas al respecto. La conciliación laboral, por ejemplo, suele ser una de las razones principales de la satisfacción laboral en las empresas. Conclusión La empresa debe contar con un equipo que logre la administración de recursos humanos en sus distintas fases, como son: la planeación estratégica, control y toma de decisiones.  Permite que Consolidé libere al departamento de Recursos Humanos de tareas que conllevan mucho tiempo, utilizando un software de reclutamiento o contratando el servicio de maquila de nómina.  Al optimizar estos procesos la organización se volverá más competitiva en el mercado.  Desde la selección del personal y su asignación a un puesto, hasta el control y evaluación de su desempeño es responsabilidad del departamento de RRHH. Toda esa información es de interés, puesto que servirá para decidir la permanencia del trabajador en su puesto, su ascenso, reubicación e incluso desincorporaciones y futuras incorporaciones.  Da pasos seguros con los servicios especializados de Consolidé.
¡Consolidé se une a la 58º edición del Congreso Internacional de Recursos Humanos 2023! El evento tiene como objetivo presentar los factores más importantes en el uso de la tecnología y mejores prácticas en Recursos Humanos. Esta edición se llevará a cabo el 6 y 7 de septiembre del 2023 en el Centro Citibanamex de la Ciudad de México. Consolidé participa en el 58º Congreso Internacional de Recursos Humanos 2023 Durante el 58º Congreso Internacional de Recursos Humanos 2023, Consolidé presentará algunas de nuestras más destacadas soluciones orientadas a las necesidades del personal en áreas como: Soluciones de maquila de nómina escalables Gestión del Capital Humano Administración del Capital Humano Soluciones de Tecnología para el Capital Humano Y mucho más. Visítanos en nuestro stand y conoce cómo Consolidé puede ayudarte a optimizar tu gestión de Recursos Humanos. ¡Esperamos verte allí! 58º Congreso Internacional de Recursos Humanos 2023 El Congreso Internacional de Recursos Humanos es una excelente oportunidad para aprender y compartir conocimiento entre los profesionales del área. Desde la industria hasta las empresas de todos los tamaños, este evento reúne a los mejores expertos en el tema para hablar sobre la gestión de las personas y sus organizaciones. El evento es organizado por la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh). Durante dos días, profesionales en el área podrán conocer cómo ha impactado el uso de la inteligencia artificial en el día a día de la gestión laboral. También cómo el liderazgo de esta área tan importante dentro de las empresas puede mejorar el rendimiento de los empleados en un mundo digital e híbrido. Participantes y programa del Congreso Internacional de Recursos Humanos 2023 Este año, el Congreso Internacional de Recursos Humanos contará con la participación de empresas destacadas en áreas como educación, reclutamiento, gestión de personal, liderazgo en RRHH como: LinkedIn OCCMundial Computrabajo OpenEnglish Business Uber para Empresas Coursera for Business DocuSign Tecnológico de Monterrey Posgrados y Educación Continua Etc El Congreso contará con la participación de speakers como: Adriana Macías, conferencista Al Adamsen, Promotor de la capacidad analítica Amin Toufani, CEO de T Labs Claudia Aparicio, Cofundadora de MenteX Dr. Ignacio de la Vega, Rector Asociado de Asuntos Académicos, Facultad de Internacionalización del Tecnológico de Monterrey Federico Barcos, Fundador y CEO de PeopleOPTI Jorge Rosas, Fundador y CEO, WeWow Juan Pablo Neira, Magic Speaker Rosanna Durruthy, Vicepresidenta de Diversidad, Inclusión y Pertenencia en LinkedIn Tico Perezgrovas, Fundador de RUMBO, CICESO y Top Talent MX Valeria Moy, Directora General del IMCO Victoria Holtz, CEO de Moveminds Global   Dentro del programa del Congreso para el 6 de septiembre, los visitantes podrán escuchar las siguientes conferencias: Humanizando el trabajo en la era de la IA y la perturbación perpetua Diversidad y pertenencia: ¿qué se requiere para impulsarse en el futuro? ¿Un nuevo significado del trabajo? Imagine…creer para crear Inspiración para crear   Para el 7 de septiembre, los visitantes presenciarán pláticas como: RH: su rol como energizer Una visión de la economía mexicana El futuro de Recursos Humanos, explorando las posibilidades de People Analytics Éxito sin pretextos El futuro ya llegó y no es lo que esperabas: la disrupción del talento y la educación La K…habilidades para navegar hacia un futuro inesperado RH Exponencial   También habrá paneles de discusión en temas relevantes a la industria.
Consolidé y nomilinea se unen para ayudar a más empresas en el cálculo de nómina Consolidé, empresa experta en servicios de gestión del Capital Humano y nomilinea, la mejor plataforma para el cálculo de nómina y seguridad social, han anunciado una nueva alianza estratégica con el objetivo de ayudar a más empresas mexicanas a agilizar su cálculo de nómina. La alianza permitirá que ambas empresas compartan lo mejor de su expertise para mejorar su oferta en relación al cálculo de nómina y maquila de nómina. Alianza esperada: Consolidé y nomilinea En México, la continua evolución de los códigos, reglamentos, leyes y más en temas contables, fiscales, de seguridad social y de Recurso Humano, requiere una mayor atención al momento de calcular una nómina. Hoy, las empresas necesitan personal altamente calificado e informado así como aliados sumamente confiables que garanticen cero errores. Por lo anterior, el cálculo de la nómina para las empresas muchas veces representa una tarea laboriosa y complicada. Si no se realiza un cálculo con sumo detalle y conocimiento, puede resultar en multas sumamente costosas o en otros casos, pérdidas monetarias. ¿Sabías que el IMSS recauda hasta 6 mil millones de pesos en multas? Es por eso que la alianza entre Consolidé y nomilinea llega en un momento más que indicado. El cálculo de la nómina requiere de herramientas, expertos y soluciones que agilicen procesos, al mismo tiempo que garantice cero errores. Consolidé, empresa experta en la gestión del Capital Humano podrá aportar sus conocimientos y experiencia en la administración de nómina a través de expertos que garantizan cero errores de cálculos. Por su parte, nomilinea colaborará con su plataforma en la nube, ahorrando todavía más tiempo en la gestión y procesos de la nómina y seguridad social. Esta gran noticia viene casi al mismo tiempo del cumplimiento del 18vo aniversario de nomilinea. ¿Qué pueden esperar nuestros clientes? Más tranquilidad al saber que la alianza entre estas grandes empresas permitirá obtener lo mejor de ambas. Esta alianza te permitirá contar con la mejor plataforma para el cálculo de nómina al mismo tiempo que recibes la asesoría experta en temas contables, fiscales, legales y de recurso humano. Ambas empresas ya cuentan con una larga trayectoria y experiencia en el cálculo de nómina y son referentes dentro de la industria. Las empresas combinarán sus conocimientos para darte todavía más, del mejor servicio. A la par, podrás tener acceso a los más recientes avances tecnológicos y procesos optimizados para el cálculo de nómina. En Consolidé estamos seguros que esta alianza estratégica será de mucha ayuda para nuestros clientes. Estamos orgullosos de contar con un aliado estratégico como nomilinea para lograr optimizar el capital humano a nivel nacional y hacer más fácil la gestión financiera de las empresas. Si todavía no cuentas con un aliado para la maquila de nómina que te apoye en el cálculo de tu plantilla de trabajo, contáctanos.
Con el staffing no se necesita tener personal interno dedicado a tareas como el reclutamiento y selección de personal. Con este tipo de servicios, el departamento de Recursos Humanos puede concentrarse en otras tareas.   Gracias al staffing o reclutamiento y selección de personal, dentro de las organizaciones se logra aprovechar la tecnología, logística y experticia que brinda un proveedor especializado. Veamos esto en detalle. ¿Qué es el staffing? El staffing es un proceso de administración de recursos humanos. Se trata de un servicio especializado dedicado a la selección, reclutamiento y administración de personal.   La empresa contratante delega unas funciones necesarias para su funcionamiento, que no corresponden a la esencia del negocio. Con ello, estos procesos y actividades son mucho más eficaces.   Algunos beneficios del staffing son: agilidad en la empresa, economías de escala que permitan mayor competitividad, menores costos, mayor calidad y un mejor control sobre los servicios y productos, sin distraer recursos en actividades que no sean  propias de la empresa contratante.  Marco legal del staffing El proceso de subcontratación está contemplado en la Ley Federal del Trabajo. Ya no existe esa figura también conocida como outsourcing. Actualmente se habla de servicios especializados.   Con la reforma a la subcontratación laboral desde el 1 de septiembre de 2021 un contratista no puede dejar a disposición trabajadores propios en beneficio de una empresa física o moral. Lo puedes revisar en el artículo 12 de la LFT.   Esto a menos que los servicios especializados no formen parte de la actividad económica primordial de la figura contratante. Este principio también incluye a las empresas de staffing o de reclutamiento y selección de personal.    Es importante que revises los artículos 13,14 y 15 de la LFT, pero en general, la “subcontratación” en México debe cumplir con ciertos acuerdos formales como:   Que la empresa que ofrezca el servicio esté registrada en el padrón público, es decir, que tenga el Registro de Prestadores de Servicios Especializados u Obras Especializadas (REPSE) y renueve la licencia cada 3 años. La empresa que ofrece el servicio será el patrón frente a los trabajadores, aun cuando éstos realicen sus labores en la empresa que ha contratado el servicio. La información del REPSE debe incluirse en cada contrato que se celebre. El contrato también debe establecer con claridad quién asumirá el cumplimiento de obligaciones como pago de contribuciones, la seguridad social, el Infonavit, el sistema de Ahorro para el retiro, entre otras. Sin embargo, el contratante será responsable solidario ante incumplimiento de las obligaciones en materia de seguridad social. La empresa contratista debe liberar a su cliente de cualquier problema laboral, incluyendo demandas que llegaran a ser interpuestas a los trabajadores involucrados en sus servicios. Tipos de staffing más frecuentes Los tipos de staffing están dados básicamente por el tiempo o forma en que se dará la contratación. Para ello, hay ciertos momentos clave y escenarios por lo que el servicio de staffing es ideal:   Actividades temporales o picos de producción. En estos casos es importante contar con un recurso que logre cumplir con el perfil. Esto considerando que se debe cumplir con una meta en un tiempo reducido. Headcount limitado. El talento disponible en plantilla no es suficiente para los requerimientos de algún cargo específico y se recurre a un servicio de staffing a fin de ubicarlo. Periodos de prueba. Un proceso regular del que suele encargarse el departamento interno de Recursos Humanos, pero teniendo en cuenta que la idea es liberar al departamento de estos trámites, es una excelente opción. Proyectos especiales. Cuando se presentan proyectos con requerimientos específicos de personal especializado, es usual que la empresa deba buscarlo de manera externa. Puede ser una auditoría de seguridad tecnológica, por poner un ejemplo. Características del staffing Un buen proveedor de staffing se asegura de conocer los objetivos de su cliente previo a iniciar el proceso de selección de personal. Para ello, se involucra con las áreas solicitantes a fin de entender sus necesidades.   De hecho, parte de contar con un adecuado servicio de staffing es evitar la rotación de personal. Si hay una alta rotación de personal, los recursos se desperdician en capacitación y desarrollo. ¿Por qué se recomienda para hacer más eficientes los recursos? Expertise en el área Las empresas que ofrecen servicios de staffing ofrecen personal local o internacional con el nivel requerido por la empresa contratante. Esto se traduce en ahorro de tiempo en la búsqueda, evaluación y selección al contar con una cartera de talentos. Costo más bajo Este viene a ser uno de los factores por lo que las empresas contratan los servicios de staffing. Dados los escenarios que ya explicamos, al saber para qué y en qué momentos es requerido un personal específico, se hace una inversión puntual que no impacta como la alta rotación de personal, por procesos ineficientes de reclutamiento o insatisfacción en las expectativas planteadas por el talento. Gestión eficiente Contratar una empresa abocada a la valoración del recurso humano permite a la empresa contratante focalizar esfuerzos en la actividad más importante del negocio. Actividades secundarias específicas pueden ser atendidas con equipos de especialistas externos. Consolidación de relaciones laborales Al poder hacer sinergia con el equipo de trabajo, los proyectos se cumplen acorde a lo planteado. Sea por un período corto (como apoyo) a mediano o largo plazo, es importante contar con personal motivado.    De ahí que la eficiencia en la selección del personal sea clave y que las empresas que ofrecen este servicio entiendan lo que el cliente está necesitando. Incluso que entiendan la cultura organizacional y naturaleza del puesto o proyecto. Es la mejor forma de establecer relaciones laborales satisfactorias para todas las partes. Conclusión En Consolidé no sólo contamos con un equipo de profesionales que pueden encargarse de la maquila de nómina de tu empresa. Te ayudamos en todas las labores de Recursos Humanos, como es la selección, reclutamiento y seguimiento de personal para las áreas y proyectos específicos donde requieres talento especializado. Optimiza los procesos de tu negocio, logra tus metas optimizando tus costos y talento con el apoyo de aliados estratégicos como Consolidé. Contáctanos.
El Día de la Madres es un día especial para celebrar y reconocer la increíble contribución de las madres de todo el mundo. Pero no se trata sólo de celebrar a las que están en casa, sino también de reconocer a las que están en el lugar de trabajo. En las últimas décadas se ha prestado cada vez más atención a la creación de un lugar de trabajo que tenga en cuenta las cuestiones de género y sea acogedor para las madres trabajadoras. A medida que aumenta más la participación de las mujeres en el mundo laboral en México y la diversidad de la mano de obra, es esencial garantizar que todos los empleados tengan oportunidades justas y equitativas. Día de las Madres Este 10 de mayo en el Día de la Madres, dediquemos un momento a celebrar a todas las mujeres que lideran y tienen un impacto en el lugar de trabajo. Las madres representan un pilar en la familia, influyen en el desarrollo de sus hijos y tienen influencia en su lugar de trabajo. Las mamás trabajadoras concilian su vida personal, familiar y laboral a pesar de los tantos retos que pueden representar su trabajo, brechas salariales y equidad de género. Según el Instituto Nacional de Estadística y Geografía, en México hay 48.6 millones de mujeres de 15 años y más. De las aproximadamente 48.6 millones de mujeres en México, 35.2 millones son madres (aproximadamente el 72.4%). De este porcentaje, 15 millones 785 mil son mamás trabajadoras. Inclusión de la mujer en el trabajo En 2022, se logró la mayor participación laboral de las mujeres en México desde el 2005. Según El Economista con datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, alrededor del 45% de las mujeres tienen un empleo. En Latinoamérica se ha logrado aumentar de un 20% a 65% la inclusión de la mujer en los últimos 50 años. ¿Sabías que las mamás que trabajan, el 72.9% forman parte de la población femenina económicamente activa? Parte de lo anterior se debe a las políticas de inclusión de la mujer y equidad de género en el lugar de trabajo. Ambas, condiciones importantes para la competitividad, empleo y crecimiento económico. La contratación, retención y desarrollo del talento femenino debe ser una de las principales preocupaciones de las organizaciones. Para garantizar un entorno de trabajo inclusivo que respete los derechos de las mujeres al igual que la inclusión, las organizaciones pueden centrarse en: Diseñar políticas que apoyen la conciliación de la vida laboral y familiar Defender la diversidad de género y la inclusión. No olvidemos tampoco a aquellas mujeres que aportan por su trabajo no remunerado en casa (limpieza, cuidado de los hijos). Según la CEPAL, el aporte económico representa un 20% del PIB y son las mujeres quienes aportan un 70% de ese 20% con su trabajo no remunerado.  Según la investigación “Trabajo decente en México 2005-2022: Análisis con perspectiva de género" del IPADE Business School en colaboración de GENTERA, los hombres integran con mayor frecuencia el mundo laboral. La menor participación de la mujer puede explicarse debido a la dificultad de conciliación laboral entre el hogar y el empleo. ¿Qué significa la brecha de género y cómo afecta a las mujeres? La brecha de género es la diferencia de participación, salarios y bienestar entre mujeres y hombres. Tiene un efecto negativo sobre las empleadas, ya que amplía las diferencias salariales, limita sus posibilidades de desarrollo dentro de las organizaciones y las incita a abandonar el mercado laboral antes que los hombres. En México, en promedio las mujeres ganan 87 pesos por cada 100 pesos que gana un hombre. Sin embargo la brecha salarial ha tenido una mejoría según la ENOE, en 2055 el indicador era de -20.5 cuando en 2022, fue de -13.4% ¿Por qué es importante la inclusión de la mujer en el trabajo? La inclusión de la mujer en el trabajo es esencial para el desarrollo económico y social de los países. Contribuye a reducir la pobreza, ya que aumenta el acceso a las oportunidades de educación y empleo, además de mejorar las condiciones de trabajo para todos. Según el estudio “Una Ambición Dos Realidades” de McKinsey & Company, una mayor diversidad de género puede aumentar hasta 12 trillones de dólares adicionales a la nación.  Además, al aprovechar el talento femenino, las organizaciones crean soluciones más innovadoras y mejores productos. La participación de la mujer en el trabajo puede traer los siguientes beneficios a las organizaciones: Alta adaptabilidad a los cambios Multi-tareas Integración de equipos de trabajo Mayor capacidad de tomar decisiones en tiempos de crisis Las mejores prácticas de igualdad de género en el ámbito laboral Las organizaciones deben centrarse en las siguientes buenas prácticas para promover la igualdad de género en el lugar de trabajo: Promover modalidades de trabajo flexibles, como el teletrabajo y el empleo a tiempo parcial, que también ayudan con las responsabilidades familiares. Incluir a ambos sexos en todos los procesos de toma de decisiones. Poner en marcha iniciativas y políticas de diversidad de género que promuevan la igualdad El Día de la Madres es un día especial para reconocer a las mujeres que tienen un impacto increíble en el lugar de trabajo. Dediquemos un momento a celebrar a todas las mujeres que han contribuido a crear un entorno justo, igualitario e integrador para las madres trabajadoras.