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¿Qué efectos tiene en el mercado laboral el fenómeno de la migración masiva? Grandes contingentes de personas se desplazan de un país a otro empujadas por condiciones desesperadas. Su primera necesidad en su nuevo destino será de un empleo. ¿De qué manera se adaptan las políticas y demandas de trabajo en países como los nuestros, con fronteras porosas a colectivos de migrantes? Este es un breve análisis de las tensiones y beneficios que la migración produce en las empresas al hablar de inclusión laboral. ¿Qué es la Migración? La migración es un fenómeno complejo desde su definición misma; aunque a partir de 1951 la ONU distinguió a “refugiados” de “solicitantes de asilo”, lo cierto es que cualquier persona que atraviese una frontera, huyendo de condiciones extremas o buscando mejorar su situación de vida, cae dentro de cualquiera de sus definiciones. Los migrantes deben contar con protección y sus Derechos Humanos deben ser respetados, incluso el de las oportunidades de empleo. El siglo XXI, lejos de resolver las demandas de la migración, sólo se ha visto acrecentar el número del flujo de migrantes con cantidades récord. Según cifras de un informe de Legatum Institute del 2018, hay más de 258 millones de personas que han migrado de su país de nacimiento a otro: esto es más del 3% de la población mundial. Además, acorde a la tendencia, hacia el 2050 llegarán a ser 405 millones aquellos que muden de país. Existen focos de este fenómeno: la migración de los países subsaharianos a España, y de ahí al resto de la Comunidad Europea; el drama del Mediterráneo y las embarcaciones precarias provenientes de África, así como el caso que se ha vuelto emblemático: las caravanas de migrantes que atraviesan el territorio centroamericano hasta las ciudades fronterizas mexicanas. Migración y Empleo: una Ecuación Inseparable El fenómeno migratorio tiene un claro componente económico: mientras el Reino Unido posee 25 millones de solicitudes de asilo de países tercermundistas, solo 9 millones de norteamericanos  han migrado a Europa. El migrante se desplaza con medios en ocasiones dramáticos (caminatas extenuantes por el desierto o la navegación precaria en aguas peligrosas) hacia la mejor posibilidad a una vida de calidad para él y para su familia. Un nuevo matiz de mayor dramatismo es que ahora son familias migrantes enteras las que se desplazan. La migración cuenta con etapas visibles; al desplazamiento sigue un asentamiento, el cual no siempre ocurre en el destino deseado. Un ejemplo es la gran comunidad extranjera de la ciudad fronteriza mexicana de Tijuana, compuesta en su gran mayoría por haitianos, estancados en esta ciudad por la imposibilidad de ingreso a los Estados Unidos. Al asentarse, esta población requiere de medios de sustento, de un trabajo. Migración y empleo se convierten en dos variables inseparables. Recursos Humanos y Migración: Nuevas Oportunidades Lejos de las tensiones xenófobas provocadas por la llegada de migrantes, se trata de un fenómeno en aumento que nos pone, a las autoridades y profesionales de los Recursos Humanos, en la necesidad de aprovechar la empleabilidad de la migración: es necesario contemplar al talento migrante con una nueva mirada. La inclusión laboral de las poblaciones migrantes es una de las agendas políticas pendientes más urgentes. Y como las mejores empresas lo saben, toda política pública debe convertirse en una agenda empresarial: incluir a elementos extranjeros es tanto una necesidad como un extra dentro de economías cada vez más diversas y abiertas. El precio de la Adaptación y sus Recompensas Este último aspecto tiene su explicación en el hecho de que para los clientes aquella empresa que se adapta a las regulaciones legales progresistas y se decide a romper barreras culturales en su campo profesional, es una mejor compañía, más responsable y capaz de responder a las necesidades de una sociedad cuya diversidad se incrementa con el tiempo. A la vista de este marco, es deseable que las organizaciones desarrollen acciones y políticas de Recursos Humanos con una mayor inclusión laboral, la cual haga acopio del talento migrante para empujar con ello la agenda política en la solución de la empleabilidad en cuestión de migración. La inclusión laboral no es un proceso sencillo para ninguna empresa: implica que el departamento de Recursos Humanos deba abrirse a nuevos idiomas, a romper barreras culturales y al aumento de la tolerancia; pero la recompensa de ese proceso de adaptación continua va más allá de elevar el prestigio ante los clientes. Los migrantes poseen aptitudes cultivadas en sus países de origen, una preparación académica y una experticia, la cual en ocasiones rebasa la de sus pares locales, en conjunto con su entusiasmo encomiable. La mano de obra calificada migrante puede equilibrar sectores abandonados y necesitados de trabajadores. No solo hay que considerar este talento: las poblaciones migrantes también suponen una importante fracción del mercado. Para una organización, contar con elementos de otras nacionalidades con comprensión de las claves culturales y hábitos de consumo migrantes es muy valioso. La migración no cubre únicamente plazas de empleo: las genera al impulsar un consumo más heterogéneo. Una compañía diversa se distingue por ser saludable y abierta a la oportunidad. De ahí la necesidad de ofrecer plazas sin importar la nacionalidad o el estatus migratorio con alternativas de desarrollo equitativas para el trabajador local y el extranjero. El creciente flujo migratorio provocado por fenómenos naturales, sociales y bélicos coloca a las empresas ante la necesidad de ser más incluyentes en el aspecto laboral. Los migrantes no sólo suponen una población flotante con conflictos sociales. Entre ellos se mueve talento necesitado de arraigo y empleo. Está demostrado que las organizaciones con políticas inclusivas en el tema de migrantes, gozan de mayor productividad y rentabilidad e incluso aumentan el reconocimiento ante sus clientes. Adicionalmente, su base de consumidores incrementa, gracias a la fracción de migrantes que se arraigan y adquieren poder adquisitivo. La inclusión laboral migrante es un asunto pendiente que abre grandes posibilidades a la sociedad y a las compañías.

En días recientes penosamente observé, un par de jóvenes que después de presentar al personal de nuevo ingreso en la empresa, se referían a él  con sobrenombres despectivos por la única razón de tener mas de 35 años. "Ya viste “al ruco”"Pregúntale “al ñor” "Se ve bien “cascarrabias”   Tal pareciera que después de los 30 y no se diga los 40 años, las personas están pasadas de moda. ¿Se han dado cuenta que al pasar de los años y después de haber obtenido una gran experiencia, muchos nos encontramos con menos oportunidades de empleo después de los temerosos 30 años? Si bien es cierto que el promedio de vida económicamente activa se estima alrededor de los 40 años, la realidad hoy en día refleja algo completamente opuesto. Cuantas ocasiones nos enfrentamos a publicaciones de ofertas de empleo acotadas en primer lugar por la edad. Los requisitos que establecen un gran número de empresas en México, oscilan entre los 25 y 35 años. Ofertas de empleo por edad en México Resulta ilógico que la vida económicamente activa se detenga en la edad de mayor plenitud profesional, sobre todo si tienes la mala fortuna de iniciar en un trabajo nuevo en esta etapa. Oportunidad para los profesionales del Recurso Humano. Sería oportuno que las empresas y sobre todo los especialistas en Recurso humano y reclutamiento, tomaran en consideración las siguientes variables: en primer lugar los conocimientos, experiencia y competencias laborales desarrolladas, esto sin dejar de evaluar la edad cronológica, física, psicológica y social de los aspirantes a un empleo. Pareciera que se han olvidado del artículo 1ro. de la Constitución Mexicana, el  cual prohíbe; toda clase de discriminación entre ellas el temido “rango de edad”, atentando directamente con esto a la dignidad humana y menoscabando  los derechos y libertades de las personas. Desde el punto de vista de la juventud Partiendo desde el punto de vista de los recién egresados de las carreras universitarias, sin considerar el tiempo que toma una especialidad como maestrías y grados adicionales tan necesarias hoy en día, que se incorporan al mercado laboral a partir de  los 22 años, nuevamente la historia es aterradora, ya que uno de los requisitos es contar con experiencia laboral, siendo que acabas de terminar tus estudios, quiere decir que la vida económicamente activa dura la penosa cantidad de 13 años para la mayoría. Si no has logrado una exitosa carrera profesional para los 35 que te haga indispensable en la empresa en que trabajes, o que posiblemente logres poner tu propio negocio, las expectativas de una vida adulta que dura mínimo 40 años más es poco alentadora. Si acaso pudiéramos pensar que a partir de los 40 años, las obligaciones financieras han cesado….. Un dato relevante, nos muestra un aumento en la esperanza de vida para la población mexicana, resultando de 78.4 años para el género femenino y 72.1 años para el género masculino. FUENTE: INEGI. Esperanza de vida según sexo, 2014. Si bien es cierto que es urgente que la gestión del recurso humano, reclutadores o los mismos dueños de empresas cambien su forma de pensar, al observar que las competencias de una persona en edad madura constituyen una ventaja competitiva que puede traducirse en ganancias, es muy importante  que quienes se sienten tan lejos de esa “avanzada  edad” y quienes se encuentran hoy en día en “la edad preferente”, reconozcan la experiencia adquirida a través del tiempo y contribuyan con el trato digno y respetuoso de las personas adultas. Seguramente y más rápido de lo que se imaginan se encontrarán en la inmediatez de los 30. Contribuyamos todos a evitar la discriminación laboral por la edad, como parte de una sociedad incluyente para todo aquel que merezca la oportunidad de demostrar que está capacitado para desempeñar un puesto. "No sea que estemos favoreciendo una cultura que agreda nuestro futuro laboral……"     Por  Lic. José Gabriel Arredondo Funes