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Tag: Finiquito

Cálculo de finiquito

Cálculo de Finiquito: Todo lo que Necesitas Saber

Toda relación laboral entre una empresa y un colaborador tiene un inicio y un final. El principio de esta relación laboral se da cuando el colaborador es aceptado en su postulación y se firma el contrato de trabajo. El final de la relación laboral sucede cuando el trabajador decide retirarse de la empresa o el empleador decide finalizar la relación laboral. Dentro de estos procesos surgen conceptos como cálculo de finiquito y cálculo de liquidación, mismos que el departamento de Recursos Humanos debe hacer. En Consolidé queremos aclarar todas las posibles dudas, por ello hemos creado esta guía esencial para que entiendas cómo realizar el cálculo de finiquito, cálculo de liquidación y cómo suceden ambos procesos. ¿Qué es el finiquito? Una de las principales razones por las cuales creamos este artículo es debido a que surgen confusiones entre los conceptos de finiquito y liquidación. Un finiquito es la remuneración económica que el patrón entrega a un colaborador cuando se da por terminada una relación laboral. Dicha remuneración es el pago que corresponde cuando hay rescisión del contrato laboral por cualquiera de las partes. Es importante mencionar que el finiquito es el pago que se da al colaborador después de terminada la relación de trabajo, sin importar la situación por la cual ésta se dio por terminada. Ya sea por renuncia del trabajador o por despido por parte del patrón. Se da también en estas situaciones: Término del contrato temporal Término del contrato definido Invalidez por enfermedad o muerte Renuncia voluntaria Despido justificado Despido injustificado Rescisión de contrato Dentro de la Ley Federal del Trabajo en el Capítulo IV, se detalla todo lo relacionado con la rescisión de las relaciones de trabajo, específicamente dentro del artículo 51: Artículo 51.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador:  Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el trabajo, respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;  Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos; Fracción reformada DOF 30-11-2012 Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo; Reducir el patrón el salario del trabajador;  No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados;  Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles de trabajo; La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan; Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; y  Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten contra la dignidad del trabajador; y Fracción adicionada DOF 30-11-2012 Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere. ¿Qué es liquidación? La liquidación es una indemnización que recibirá el trabajador cuando la relación laboral termina, siendo responsabilidad por parte del patrón. Esto se puede deber a situaciones diferentes al desempeño del trabajador, cierre de empresa, dificultades financieras de la empresa, despido injustificado o reestructuración del área. Dentro de la liquidación se incluye: 20 días de sueldo por cada año de servicios prestados Indemnización de tres meses de salario Prima de antigüedad de 12 días de salario por año trabajado Partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y bonos previstos dentro del contrato laboral Descuentos sobre el ISR Descuentos sobre cuotas del IMSS Adeudos ante el INFONAVIT y Fonacot Descuentos sobre préstamos obtenidos sobre nómina Diferencia entre finiquito y liquidación La diferencia entre finiquito y liquidación es sencilla. El finiquito se da cuando hay una rescisión de la relación laboral y del contrato laboral por cualquiera de las dos partes. La liquidación se da cuando el patrón da por finalizada la relación laboral o en pocas palabras, cuando hay un despido. Es importante que también conozcas qué es un despido injustificado. ¿Qué se necesita saber al calcular el finiquito? Para calcular el finiquito se requieren de informaciones base como: sueldo mensual del colaborador y su salario diario integrado. Después se deberá contar con la información sobre el aguinaldo, vacaciones y primas vacacionales. Finalmente, se deberá calcular el finiquito o liquidación acorde a: 90 días de trabajo, 20 días por año trabajado, si el colaborador es despedido. Paso a paso para cálculo de finiquito Una de las responsabilidades del cálculo de finiquito recae en el departamento de Recursos Humanos. Por ello, se recomienda que cualquier empresa que trate con Capital Humano cuente con la ayuda de un experto en gestión y administración como Consolidé. Para realizar el cálculo de finiquito, se deberán seguir los siguientes pasos: Fecha de ingreso del colaborador Fecha de salida del colaborador Salario diario Cantidad de días trabajados en el último periodo de pago Cuenta los días laborales no pagados y multiplícalos por el sueldo diario Multiplica el salario diario por los días correspondientes de aguinaldos, vacaciones, primas vacacionales o otros beneficios y divídelos entre 365 Multiplica el resultado por el total de días trabajados Multiplica nuevamente el resultado por el salario diario Conclusión El departamento de Recursos Humanos es clave dentro de las relaciones laborales entre empleador y colaborador. Dentro de estas relaciones, el mismo departamento debe de saber gestionar de la mejor forma la salida de cualquier colaborador sin importar la razón. Dicha gestión es clave para que ambas partes resulten satisfechas tanto con ellas mismas como con las autoridades correspondientes. El cálculo de finiquito y el cálculo de la liquidación son procesos clave dentro de Recursos Humanos, un mal cálculo puede representar pérdidas económicas para la empresa y la posibilidad de una demanda laboral por parte del colaborador. Para evitar estas situaciones, es importante que cuentes con el apoyo y asesoría de un experto en cálculo de finiquito como Consolidé.
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Demanda laboral

¿Cómo Evitar una Demanda Laboral por parte del Colaborador?

Una demanda laboral es una demanda interpuesta por un empleado contra su patrón, generalmente es ocasionada por un despido improcedente basado en la discriminación (por ejemplo, edad, raza, género), trato desigual (por ejemplo, falta de promoción o denegación deliberada de aumento de sueldo), represalias (por ejemplo, presentación de una reclamación de indemnización por accidente laboral).  Las demandas laborales se llevan a cabo en su mayoría cuando hay un despido injustificado, ósea, cuando el colaborador fue despedido sin haber cometido ninguna falta establecida en la Ley Federal del Trabajo. ¿Qué es lo que necesitas saber sobre la demanda laboral y cómo evitarlas? Continúa leyendo. Demanda laboral en simples palabras Una demanda laboral sucede cuando el colaborador fue despedido de forma injustificada e interpone la demanda ante la Junta de Conciliación y Arbitraje. Cuando se da una demanda laboral, se exigen sueldos no pagados, prestaciones e incluso la reinstalación dentro del puesto de trabajo. Tan sólo en México durante el 2019, según datos del INEGI, se registraron más de 238 532 conflictos de trabajo, representando un aumento porcentual del 4.7% contra el 2018. Para esta información, se recolectó información de 196 Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje.  En ese mismo reporte, se dividen la distribución de los casos que dieron pie a las demandas laborales durante el 2019 en México: Emplazamientos de huelga Conflictos de trabajo Convenios de trabajo fuera de juicio: retiro voluntario, terminación de contrato. Demandas laborales más comunes Ahora te vamos a detallar las demandas laborales más comunes en México: Demanda laboral por acoso laboral o acoso sexual Toda empresa debe promover la sana convivencia entre todos los colaboradores, sin importar la jerarquía. También debe de establecer medios para la prevención del acoso laboral y acoso sexual. El acoso laboral se define como una conducta no deseada de una persona a otra y de forma constante. Puede ser en forma de conductas, palabras o actitudes que atenten contra la dignidad de otra persona.  Por el otro lado, el acoso sexual se define como una conducta con naturaleza sexual que puede ser física, verbal o no verbal que genere un ambiente denigrante y ofensivo para una persona. En cualquiera de los casos, la persona afectada puede realizar una demanda laboral bajo estos conceptos y exigir una indemnización.  Demanda laboral por clasificación de categoría profesional Esta demanda laboral se produce cuando el patrón o un puesto jerárquico le confiere al colaborador funciones superiores a las de su grupo profesional que viene por contrato sin darle la remuneración que le corresponde.  Si se hace una demanda laboral por clasificación de categoría profesional, el colaborador puede exigir las diferencias salariales que debió haber percibido por las funciones que llevó a cabo.  Demanda laboral por falsos despidos Es cuando el colaborador realiza una demanda laboral debido a un despido por parte del patrón, cuando en realidad el colaborador abandonó el puesto de trabajo. Esta demanda requiere de pruebas.  Demanda laboral por inscripción retroactiva al IMSS Se da cuando el colaborador argumenta que su patrón no lo inscribió en tiempo ni en forma al Instituto Mexicano del Seguro Social.  Demanda laboral por salarios devengados  Se da cuando el colaborador demanda al patrón salarios devengados que el segundo no pagó durante un periodo de tiempo. Demanda laboral por horas extras La demanda laboral por horas extras o extraordinarias se origina cuando el colaborador ha laborado por más horas a las fijadas por el contrato de trabajo.  Demanda laboral por falta de pago de salarios Esta demanda laboral se da cuando el colaborador argumenta que el patrón incumplió con su obligación de pagar sueldos correspondientes. Demanda laboral por reparto de utilidades Es cuando el colaborador realiza una demanda laboral reclamando su derecho al pago de las PTU. ¿Cómo proteger a tu empresa de una demanda laboral? Cabe recordar que en muchos casos, las demandas laborales pueden ser improcedentes ya que los colaboradores pueden actuar en mala fe. Por esto, se llevan a cabo los juicios laborales para que ambas partes comprueben los hechos y será tarea de la Junta de Conciliación y Arbitraje y juez, emitir en favor de cualquiera de las partes, una vez revisando las pruebas.  Es por estos juicios laborales, que se invita a los patrones a apegarse a la Ley Federal del Trabajo y ser transparentes en su aplicación. Si estás a punto de rescindir de los servicios de un colaborador, asegúrate de que el despido sea justificado y tengas todas las pruebas a tu favor. Proceso de reclutamiento y selección Es común que durante el proceso de reclutamiento y selección, el departamento de RRHH en su proceso, pregunte las razones por las cuales el candidato abandonó su puesto anterior.  Contratos claros acorde a la LFT Es muy importante que los contratos, ya sea individuales o colectivos, se desarrollen bajo las normatividades de la Ley Federal del Trabajo.  Negociación Si estás a punto de despedir a un colaborador, prepara con anticipación las causas del despido, indemnizaciones y fechas. En caso de que el colaborador proceda con una demanda laboral, intenta negociar con él.  Conclusión Las demandas laborales se llevan a cabo en su mayoría cuando hay un despido injustificado, es decir, cuando el empleado fue despedido sin haber cometido ninguna falta establecida en la Ley Federal del Trabajo. Se pueden llevar a cabo de forma individual o colectiva.  Es importante recordar que, al final del día, los juicios laborales se llevan a cabo en su mayoría cuando hay un despido injustificado. Esto significa que si su empresa ha despedido a uno o más empleados sin haber cometido ninguna falta establecida en la Ley Federal del Trabajo, entonces podría estar enfrentando costosos litigios y multas tanto de las dependencias gubernamentales como de los tribunales.   Si esto se aplica a su organización, póngase en contacto con Consolidé ahora para que podamos ayudar!
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Qué son los Despidos Injustificados

El “despido injustificado”, es en esencia una rescisión del contrato de trabajo por causa imputable al patrón, lo que se corrobora mediante la lectura del segundo párrafo del artículo 48, cuando expresa: "Si en el juicio correspondiente el patrón no comprueba la causa de la rescisión". ¿Qué es lo que necesitas saber de los despidos injustificados? ¿Qué dice la Ley? De acuerdo al artículo 51 son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador los siguientes puntos: I. Engañar el patrón o, en su caso, la agrupación patronal al proponerle el trabajo, respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará  de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador; II. Incurrir el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos; III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo; IV. Reducir el patrón el salario al trabajador; V.No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados; VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles de trabajo; VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan; VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él, y IX. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere. De acuerdo al artículo 52, el trabajador podrá separarse de su trabajo dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que se dé cualquiera de las causas mencionadas en el articulo anterior y tendrá derecho a que el patrón lo indemnice en los términos del articulo 50. Entonces, ¿cuándo es un despido justificado o sin responsabilidad para el patrón?
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"Despido justificado"

Despidos sin Responsabilidad para el Patrón

Las causas que motivan el "despido justificado" (rescisión de la relación de trabajo) del trabajador, es decir, sin la obligación de pagar indemnización alguna, están señaladas en el Artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, que contiene 14 fracciones y, por consiguiente, 14 posibles motivos de despido. Como la fracción XV dice que otras causas iguales, también graves, pueden ser causa de despido, quiere esto decir que las 14 primeramente señaladas no son las únicas sino las más importantes que suceden en la práctica. Causas del Despido Justificado o sin Responsabilidad para el Patrón De acuerdo al artículo 47 de la LFT, son causas de la rescisión de la relación del trabajo sin responsabilidad para el patrón: I. Engaño del trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejar  de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador; II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia; III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeñe el trabajo; IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo o administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo; V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, Instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo; VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio; VII. Comprometer el trabajador, por su Imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o da las personas que se encuentren en él; VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo; IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa; X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada; Xl. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trata del trabajo contratado; XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deber poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico; XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo; y XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere. Muy importante: El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión. El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, la manera más clara de comprobar que se le entregó el original del aviso al trabajador es tener la copia firmada por dicho trabajador, y en caso de que éste se negare a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador. La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por si sola bastará para considerar que el despido fue injustificado.
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