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La hostelería y los negocios gastronómicos tradicionalmente experimentan una alta rotación de personal. ¿A qué se debe esta situación? Simplemente, los puestos de trabajo en estos sectores son considerados estacionales, sin proyección a largo plazo. Para ilustrar este caso, un estudio del portal de reclutamiento LinkedIn reveló que 17% del personal dedicado a atender hoteles o restaurantes cambian de empleo antes de cumplir un año de antigüedad. De esta manera, mantener al talento se convierte en el mayor reto a la hora de definir estrategias para el reclutamiento de personal. El punto delicado en el caso de los colaboradores de hostelería o del sector gastronómico es que se convierten en la cara visible de enclaves turísticos y representan sus sectores más activos. El prestigio de marcas, locales y poblaciones enteras depende del personal que atiende al público en sus cafeterías, restaurantes, hoteles o pensiones. Te puede interesar: Tendencias de Reclutamiento que Darán de qué Hablar este 2019 Tener el talento ideal en este sector no solo ofrece una mayor satisfacción al cliente. También permite una mejor gestión de los recursos de los negocios y atrae oportunidades, ya que este personal puede descubrir tendencias de consumo (al detectar el “producto de moda” entre los clientes) o posibilitar un óptimo manejo de una crisis durante el servicio (como una reclamación). Los encargados de seleccionar a quienes ocuparán las vacantes necesitan redefinir las estrategias usadas durante todo este proceso, empezando por la convocatoria y la selección, seguido de las actividades de formación y de retención de esos empleados.¿Cómo convocar, detectar y mantener a ese personal? Para responder esta pregunta hemos preparado esta guía con una serie de consejos para que tu empresa elija a los mejores colaboradores de hostelería o del sector gastronómico. Define el perfil del puesto Debido a la estacionalidad de estas plazas, muchas veces se olvida la importancia de definir un perfil bien específico, que cubra las necesidades reales del negocio. Tener clara la formación y habilidades precisas de un puesto orientará mejor tu búsqueda. Asimismo, atraerá al talento adecuado que busca en tu compañía un ambiente ideal de desarrollo profesional. Cuando debas cubrir un puesto, determina lo que tu organización amerita en ese momento. ¿Requieres un chef experto en los platillos de la temporada? ¿Hace falta personal de vestíbulo, joven y dinámico, para conectar mejor con los clientes? ¿O quieres meseros con experiencia probada para enfrentar un gran volumen de trabajo? Una solución para la contratación de personal temporal es mantener una base de datos en donde consignes a los colaboradores que cubrieron plazas estacionales. Ellos se convertirán en tu primera opción cuando se abran de nuevo puestos de trabajo y, de esta forma, tendrás la seguridad de trabajar con personal ya capacitado, cuyo conocimiento brinde una rápida respuesta a los retos de la empresa. Publica un anuncio claro Para encontrar a las personas idóneas se debe hacer una convocatoria adecuada. Con ese fin, diseña un anuncio con las especificaciones del puesto que incluya los datos esenciales del cargo: - El perfil buscado (edad, género, formación, experiencia en el cargo y sector) - Las funciones a desempeñar en el puesto - La especialidad requerida, si aplica (como un chef experto en mariscos o un animador de actividades familiares) - El lugar de trabajo - Las prestaciones del empleo - Las formas de contacto (teléfono, correo electrónico y nombre del responsable del proceso de selección) Recuerda que hoy en día, la mayor parte de las búsquedas de puestos laborales se realizan por Internet. Así que no olvides incluir en este anuncio la identidad gráfica de tu negocio. Al hacerlo concedes autenticidad y atractivo a quienes están buscando vacantes similares. Aprovecha los sitios de reclutamiento profesional como LinkedIn y CompuTrabajo. Otro medio que puedes utilizar para la publicación de vacantes es tu página de Facebook. Dentro de esta red también existen grupos en los que se reúnen personas con estos perfiles; puedes informar en ellos de tu oferta para darle mayor alcance. Haz pruebas y evaluaciones El talento es el fruto de la actitud y el entusiasmo, pero también de la formación adecuada para enfrentar los retos. La mejor recomendación en este caso es planificar tu reclutamiento de personal con antelación. Solo así podrás realizar estas evaluaciones y proporcionar a los nuevos empleados sesiones de capacitación. Realiza exámenes que prueben la idoneidad de los candidatos para una plaza de personal de hostelería en un restaurante, específicamente en en el terreno que buscas llenar. Observa cómo se desenvuelven en el ambiente de trabajo, ya sea en la recepción, la cocina o en las áreas de limpieza. Organiza tus entrevistas por competencias, cuestiona a tus candidatos sobre la manera en que reaccionarían ante situaciones problemáticas comunes. Aunque no lo creas, la confianza y la capacidad se pueden forjar durante estas sesiones. Las referencias son importantes Solicitar referencias personales y laborales es un aspecto necesario en los currículos de los candidatos, los cuales siempre debes comprobar. La gran movilidad laboral en el sector hace omitir este punto tan relevante en la contratación de personal temporal. ¿Qué dicen acerca de ellos sus patrones anteriores? ¿Cuál es la evaluación de su desempeño y habilidades? ¿Por qué dejaron sus trabajos anteriores? No importa la temporalidad del empleo ofrecido: la excelencia es algo que siempre debe estar en la mira durante el reclutamiento de personal. Conclusión En conclusión, la dinámica de rotación de talento dentro del sector de hostelería y negocios gastronómicos suele enfocarse en el cubrimiento de plazas a la brevedad. Esta premura no permite contemplar los requerimientos del puesto y las habilidades indispensables para las operaciones productivas de un negocio. Durante la contratación de personal para restaurantes y de hostelería debes considerar que, entre los candidatos, eliges el rostro visible de tu establecimiento, es decir, la imagen que recordarán tus clientes. Es por ello que debes desarrollar las estrategias, filtros y exigencias habituales en el reclutamiento de personal, poniendo énfasis en las habilidades propias de los servicios y la atención al público. Los colaboradores de hostelería o del sector gastronómico son la parte más importante de tu empresa y no puedes dejar su selección al azar o a la prisa. Estas personas estarán en contacto con tus comensales o huéspedes, para satisfacer sus necesidades, colmar sus expectativas e incluso escuchar sus inquietudes. Julio Alejandro Sabatés RodríguezConsultor EmpresarialConsolidé

¿Muchos pendientes y no logras avanzar? Probablemente no estás usando tu tiempo efectivamente. El ritmo de vida actual en el ámbito laboral suele tener muchos distractores que no te permiten avanzar en tus actividades, por ello te cuesta trabajo terminar tus pendientes y terminas saliendo tarde o llevándote trabajo a casa. Esto repercute de manera directa en tu calidad de vida, convirtiéndote en un esclavo del trabajo. ¡No todo está perdido! Si aplicas la Técnica Pomodoro podrás tener mejores resultados. Fue desarrollada por Francesco Cirillo a finales de la década de los 80, con ella se busca mejorar la administración del tiempo haciendo periodos efectivos de trabajo divididos en lapsos de 25 min. Su denominación proviene del nombre de la forma del tomate "pomodoro" en italiano, que es el reloj de cocina clásico que utilizó Cirillo para desarrollarla.  Esta técnica la puedes llevar a cabo en equipos de trabajo, donde se dividan las tareas de un proyecto; cada que terminen un pomodoro revisen los avances y decidan si es necesario tomar alguna medida de mejora en el proceso para hacer más eficiente el tiempo. Ayudará a fortalecer las labores de equipo, el compromiso y las relaciones.  Ponerla en práctica no es fácil, ya que supone romper con nuestros hábitos y requiere mucha fuerza de voluntad para evitar la procrastinación. A algunas personas no les parece funcional, por lo que prefieren seguir con su forma de trabajar o probar técnicas distintas.  También puede interesarte Metas SMART Te dejamos nuestra infografía, descárgala y prueba esta técnica. Cuéntanos si te funcionó. ¿Como la has adaptado para tu uso personal?, ¿La probaste con tu equipo de trabajo?, ¿Tienes otras técnicas para mejorar tu rendimiento?. Tus comentarios son muy importantes para todos los que formamos parte de la Comunidad del Blog Consolidé. ¡Comparte! ¿Te pareció útil esta información?¡Suscríbete a nuestro Newsletter!

Los millennials nos enseñaron que, en el siglo XXI, las generaciones se definen por su actitud ante el empleo y el consumo, con una postura diferente en el ámbito laboral; mientras que la generación Z representa un cambio de rumbo en ese sentido: reclama una nueva forma de relación con su trabajo, la cual es en muchos sentidos contrastante con la de los millennials, lo cual es todo un reto para los departamentos de Recursos Humanos: ¿Cómo aprovechar a un trabajador con mayor entrega, que a la vez desea más flexibilidad de parte de las empresas? Conoce las características de la Generación Z en el contexto laboral, y encuentra la manera de aprovechar su talento y compromiso. Estamos presenciando la llegada de una nueva generación a los centros de trabajo, y de una nueva manera de entender las relaciones con la desarrollo personal y el compromiso laboral, que contrasta con la postura de los Millennials. No hay un consenso sobre el periodo que comprende a la generación Z (también llamada Centennial o Postmillennial). Fue en 2015 cuando un estudio de MTV y un artículo de Forbes difundieron el término acuñado por la demógrafa Cheryl Russel,”Generation Z” para definir a los nacidos entre 1995-2005, que en este momento toman el protagonismo laboral al ser la primera generación de nativos digitales: viven con un celular en las manos y todas sus relaciones, personales o de trabajo, se definen a partir de la tecnología digital. Entre las características de esta generación se mezclan una gran preparación y una visión crítica sobre la economía: Los mayores ya han cumplido 24 años. Nacieron y crecieron en una sucesión de crisis financieras. Poseen una gran preparación y una cultura global, que suele incluir el dominio de hasta tres idiomas. Vieron la evolución y fortalecimiento de la cultura de emprendimiento: la conciben como una forma de desarrollo personal y les llena de un alto sentido de la competitividad. Consideran prioritarios los beneficios que ofrece un trabajo, así como la estabilidad económica, pero no al punto de sacrificar la vida afectiva y familiar. Su mente emula a sus dispositivos, son flexibles, dinámicos, pueden realizar varios procesos o tareas al mismo tiempo, además cuentan con diversos talentos y se distinguen por ser muy creativos. Lo que define principalmente a la Generación Z es el uso de dispositivos y aplicaciones en todas las áreas de su vida, desde sus relaciones sentimentales hasta la búsqueda de empleo, incluyendo el consumo de bienes y servicios. Si bien esta es una característica asociada con los millennials, en el caso de la generación Z adquiere otro matiz muy importante: los millennials se apropiaron de las tecnologías digitales a muy temprana edad, mientras que los Gen Z se relacionan con los dispositivos prácticamente desde su nacimiento. Mientras los millennials se distinguen por una gran movilidad laboral, pasando de una empresa a otra, a veces a lo largo del mismo año, la generación Z ha apostado por demandar de las empresas un mayor compromiso y una mayor libertad. Quieren desarrollarse en una sola empresa, de ser posible, pero con una mayor flexibilidad de horarios y trabajando, cuando sea posible, desde casa. ¿Qué espera la Gen Z del mundo laboral? Como profesionales calificados, versátiles y nativodigitales, los miembros de la generación Z viven las relaciones laborales con una marcada diferencia a los millennials. Ofrecen talento, compromiso, una alta preparación así como una vocación versátil, sin embargo quieren respeto a sus tiempos y rutinas. Son abanderados del home office, es decir, el trabajo a distancia realizado desde casa. Algo interesante de la Gen Z es que han aprendido de las equivocaciones de los millennials, sobre todo en términos de formación educativa. Creen que el camino para una mejor preparación profesional es integrarse directamente a la fuerza de trabajo, evitando gastos en preparación académica. ¿En qué tipo de empresa quiere trabajar la Gen Z? Los estudios efectuados acerca de la Gen Z coinciden que los centennials buscan alternativas laborales principalmente a través de apps, sitios de búsqueda de empleo e incluso en las propias webs de las empresas. Otorgan especial atención a las compañías con un gran desarrollo de branding y presencia online; como un tercer valor, se inclinan por las organizaciones con diversidad, es decir: con políticas sustentables, de equidad y con un buen ambiente de trabajo, el cual les permita desarrollarse en una carrera consistente, pues son conscientes de que no tendrán una pensión y buscarán cómo sobrevivir en su vejez. Si tales empresas apuestan por horarios flexibles, jornadas mixtas o teletrabajo, se encuentran ante su empleo ideal. ¿Qué trabajos busca la Generación Z? Al ser conformada por nativos digitales, la Gen Z busca empleos en el ámbito tecnológico. Sin embargo, a diferencia de los millennials, selecciona profesiones que combinen el quehacer digital con aspectos tangibles y prácticos. Entre las nuevas profesiones que la Gen Z ha contribuido a desarrollar con su talento se encuentran: Arquitectos digitales para diseñar viviendas virtuales Analistas de big data Consultores de bienestar geriátrico Nanomédicos en creación de implantes y dispositivos de automedicación Ingenieros para inteligencia artificial Dentro del universo laboral, hoy en día conviven tres generaciones: los llamados baby boomers, los millennials y la Gen Z. Los nacidos entre 1995-2005 revisten un interés especial para los departamentos de Recursos Humanos, pues reúnen las mejores virtudes de las dos generaciones anteriores. Los reclutadores deben ver a la Gen Z como una mezcla de practicidad e idealismo. Un aspecto práctico que les hace ser leales a una empresa. Un idealismo que les impulsa al desarrollo personal con una predilección por los ambientes laborales diversos. La Gen Z es una fuerza de trabajo que cree en la capacidad del desarrollo laboral, gracias a la valoración de la tecnología, la preparación académica y  el desarrollo personal.

Establecer metas claras y alcanzables es uno de los pilares más importantes para cualquier negocio exitoso, especialmente para pequeñas empresas que enfrentan recursos limitados y desafíos constantes. Aquí entra en juego el concepto de metas SMART, una herramienta probada que puede transformar cómo defines, implementas y alcanzas tus objetivos. En este artículo, descubrirás qué son las metas SMART, por qué son tan efectivas para los pequeños empresarios y cómo puedes empezar a utilizarlas para lograr el éxito. ¿Qué son las metas SMART? El acrónimo SMART define cinco características clave que debe cumplir una meta efectiva. Cada letra es fundamental para garantizar que un objetivo sea claro, práctico y alcanzable: 1. Específicas (Specific) Una meta SMART debe ser clara y detallada. Cuanto más específica sea, más entendible será para ti y tu equipo. En lugar de decir "Aumentar las ventas", una meta específica sería "Incrementar las ventas en línea en un 20% en los próximos tres meses ofreciendo un descuento especial en productos seleccionados". 2. Medibles (Measurable) Las metas deben incluir criterios cuantificables para que se puedan rastrear y evaluar. Por ejemplo, "Aumentar los seguidores en redes sociales" no es medible, pero "Incrementar los seguidores de Instagram en un 15% en los próximos dos meses" sí lo es. 3. Alcanzables (Achievable) Tus metas deben ser desafiantes pero realistas según los recursos y capacidades de tu negocio. Esto evita frustraciones y garantiza que los esfuerzos tengan un impacto positivo. 4. Relevantes (Relevant) Cada objetivo debe alinearse con los valores, misión y prioridades centrales de tu empresa. Pregúntate si esta meta contribuye al crecimiento o resolución de un problema específico de tu negocio. 5. Limitadas en el tiempo (Time-Bound) Establece un plazo claro para cumplir con la meta. Esto proporciona un sentido de urgencia y ayuda a priorizar tareas. Por ejemplo, "Generar 5 nuevos clientes empresariales para el final de este trimestre" tiene un límite de tiempo definido. ¿Por qué son importantes las metas SMART para las pequeñas empresas? Implementar objetivos SMART no solo te ayuda a organizarte mejor, sino que también mejora el desempeño general de tu empresa. Estos son algunos beneficios clave para los pequeños empresarios: Foco claro: Las metas SMART eliminan la ambigüedad y te permiten concentrarte en lo que realmente importa. Medición efectiva: Al ser cuantificables, sabrás exactamente cuándo has alcanzado una meta o cuándo necesitas ajustes. Motivación para tu equipo: Los objetivos claros inspiran confianza y compromiso entre los empleados. Ejemplo real Imagina que diriges una pequeña cafetería y decides establecer la meta "iniciar un programa de fidelización de clientes en dos meses para aumentar en un 25% las visitas repetidas". Esta meta es SMART porque: Específica: Se centra en un programa de fidelización. Medible: Tiene un objetivo claro de aumentar un 25% las visitas. Alcanzable: Dentro de tus capacidades operativas. Relevante: Promueve la retención, clave para el éxito de una cafetería. Limitada en el tiempo: Se logra en un plazo de dos meses. ¿Cómo establecer metas SMART? Aquí tienes una guía paso a paso para crear y aplicar objetivos SMART en tu negocio: Paso 1. Define tu objetivo principal Reflexiona sobre las necesidades más importantes de tu negocio. Pregúntate qué áreas necesitan mejoras, como ventas, marketing, operaciones o atención al cliente. Paso 2. Utiliza cada criterio SMART Asegúrate de que cada meta que escribas cumpla con los cinco elementos SMART descritos anteriormente. Paso 3. Impulsa la colaboración Comparte tus metas con tu equipo e involúcralos en el proceso. La colaboración fomenta el compromiso y genera ideas valiosas. Paso 4. Usa herramientas digitales Apóyate en herramientas como Trello, Google Sheets o aplicaciones de gestión de proyectos como Monday.com para organizar tareas, monitorear el progreso y facilitar el trabajo en equipo. Superando desafíos comunes al establecer metas SMART Aunque las metas SMART son una metodología poderosa, puede haber obstáculos en su implementación. Aquí tienes algunas de las dificultades más comunes y estrategias para superarlas: Falta de claridad: Si no estás seguro de cómo redactar metas claras, empieza con una lluvia de ideas y refina tus objetivos posteriormente. Expectativas poco realistas: No te pongas metas imposibles. Evalúa cuidadosamente tus recursos y capacidades antes de comprometerte. Desmotivación: Si ves que tú o tu equipo no avanzan, aplica mini metas dentro de los objetivos mayores para seguir avanzando poco a poco. Monitoreo y ajuste de las metas El paso final, pero crucial, en la metodología SMART es monitorear regularmente el progreso y ajustar los planes según sea necesario. Revisión constante Programa evaluaciones semanales o mensuales para analizar lo logrado y verificar si estás en camino.  Ajustes estratégicos Si las circunstancias cambian, como un mercado imprevisto o retos financieros, ajusta tus metas para reflejar la nueva realidad. Celebrar logros Celebra los avances, aun los más pequeños. Esto motiva y fomenta la moral entre tu equipo. ¡Empieza a implementar metas SMART hoy! La planificación estratégica es clave para el crecimiento sostenible de cualquier empresa. Las metas SMART son una herramienta valiosa que te ayudará a enfocarte, medir resultados y alcanzar el éxito. Así que, ¿estás listo para transformar tus sueños empresariales en logros concretos? Recuerda que cada pequeño paso cuenta. ¿Por qué no empiezas ahora escribiendo tu primera meta SMART? El éxito está al alcance de tu mano.

Uno de los procesos más importantes para cualquier departamento de capital humano es la evaluación del desempeño de los colaboradores. Es una evaluación clave porque ayuda a monitorear el desempeño de los equipos de trabajo y de los colaboradores en forma individual. Con ella, se pueden identificar factores favorables, fortalezas, áreas de oportunidad o posibles focos rojos que podrían convertirse en problemas para la organización. La mayoría de las veces es una actividad temida por los colaboradores, sobre todo cuando se desconoce su importancia para alcanzar objetivos grupales e individuales. Pero muchas veces no se concibe como una oportunidad de crecimiento. En este artículo te explicaremos qué es la evaluación del desempeño, además de su importancia. Te daremos un panorama de los niveles de profundidad de las evaluaciones y cerraremos con la relevancia de una retroalimentación oportuna. ¿Qué es y por qué es importante la evaluación del desempeño de los colaboradores? La evaluación del desempeño detecta la eficacia de los colaboradores en sus actividades y ayuda a monitorear el grado de cumplimiento de los objetivos de una organización; puede valerse de instrumentos cualitativos o cuantitativos o una combinación de ambos. Si una empresa no realiza las evaluaciones pertinentes, está condenada a caminar en la oscuridad total. La empresa desconocerá las fortalezas de su personal e incluso será incapaz de identificar áreas de oportunidad, cuyo fin sea promover un mejor desarrollo. Idealmente la evaluación del desempeño se centrará en: Aporte: dominio del área de desempeño, conocimiento de responsabilidades, procesos, protocolos de seguridad, grado de compromiso, contribución y calidad. Potencial: desarrollo, oportunidad personal/ laboral, en dónde está ahora y en dónde podría estar. Personalidad: integración con su grupo de trabajo y el resto de la organización. ¿Cómo hacer una evaluación del desempeño? Es muy común querer utilizar un solo instrumento o estrategia para evaluar, pero se necesitan diferentes metodologías porque cada empresa e incluso departamento operan de manera distinta. El primer paso será definir la finalidad de la evaluación, ¿qué quieren lograr con ella?, a continuación te damos algunos ejemplos de objetivos: 1. Desarrollar a los colaboradores Identificar a los trabajadores con mayores logros o posibilidad de crecimiento dentro o fuera de su área. 2. Reforzar la identidad empresarial Arraigar la misión, visión y valores. 3. Reestructuración Enfrentar un cambio importante de organización interna o de procesos. 4. Detectar posibles fallas Conocer motivos de baja productividad o prevenir futuros contratiempos. Posteriormente se requerirá identificar la metodología: Cómo medir: no es lo mismo señalar logros individuales a grupales, cada caso necesitará de diferentes instrumentos y estándares. Qué elementos tienen relevancia o podrían tenerla dentro del asunto a evaluar: quiénes serán evaluados, la aplicación de instrumentos acorde al área o el colaborador y tener una estrategia bien planeada con distintos formularios. Etapas: una evaluación integral puede requerir fases, cuyos lapsos de tiempo conviene determinar. Qué herramientas se implementarán: cuestionarios, encuestas, formatos, materiales; así como, software, aplicaciones o plataformas. Procedencia: ¿será interna o se convocará a un organismo externo que aplique la evaluación?; ¿dependerá de la complejidad de la organización o de los objetivos y metas? Métodos de evaluación del desempeño de colaboradores Evaluar es investigar; obtendremos información que podrá generar nuevas temáticas de análisis, la cual dependerá de las metodologías aplicadas y su complejidad. Te presentamos seis diferentes formas de abordar la evaluación del desempeño de los colaboradores: Autoevaluación Es individual, el colaborador se evalúa a sí mismo; requiere de instrumentos fáciles de implementar. Horizontal Los colaboradores situados en el mismo cargo se evalúan entre ellos; es importante que comprendan qué están evaluando y cómo utilizar el instrumento. Vertical Ascendente Los colaboradores evalúan a sus superiores. Vertical Descendente Los colaboradores evalúan a sus subordinados. De los clientes Los consumidores responden a encuestas de satisfacción o a instrumentos más complejos. Dependerá del giro y de la participación del cliente con la organización. 360° Estrategia de evaluación que contempla todas las perspectivas anteriores. Retroalimentación y seguimiento Un proceso de evaluación no está completo sin una retroalimentación oportuna para los colaboradores. Es crucial que ellos conozcan los resultados obtenidos con el fin de elevar la motivación laboral, además les informará sobre las áreas a reforzar. Para asegurar una sesión de retroalimentación asertiva, es primordial organizarla de acuerdo a las particularidades de la compañía. También será relevante establecer qué información se entregará, decidir cuál se hará de forma grupal y cuál se manejará en privado o individualmente. Elabora informes precisos, claros, legibles. Asegúrate de conocer la mayor cantidad de detalles sobre los resultados a entregar, ordena claramente las ideas. Podrás dividir lo recabado en aciertos o feedback positivo y en áreas de oportunidad. Te sugerimos comenzar la reunión con las buenas noticias. Consejos finales Es esencial en cualquier empresa realizar una evaluación del desempeño con una correcta planeación e implementación. Sus conclusiones podrían dar pie a otros descubrimientos o temas a investigar para el óptimo desarrollo de los colaboradores. La actividad puede producir diferentes reacciones en los involucrados. Algunas personas se pueden sentir motivadas e incluso entusiasmadas, mientras que otras actúen con resistencia y preocupación, ante la posibilidad de “salir mal” en la evaluación. Es muy importante comunicar a tus colaboradores el procedimiento a seguir, el cual defina con claridad el qué, cómo y por qué; esto les ayudará a disminuir la posible tensión. Informa oportunamente cuál será su participación durante la evaluación; comunícales si deberán responder a encuestas y cuántas, si tendrán que entregar informes, el tipo de formato o plataforma a utilizar, así como las fechas clave. Identificar oportunamente las capacidades, retos y desempeño de los colaboradores puede llevar a una organización a cumplir sus objetivos. También a estar alertas a posibles focos rojos que perjudiquen a la organización. En Consolidé podemos ayudarte a evaluar las fortalezas, desempeño y capacidades de tus colaboradores mediante nuestras pruebas de comportamiento, contáctanos.

¿Sientes que tus días en el trabajo son pesados e infinitos? No te preocupes, eso tiene solución. Te dejamos esta infografía con 6 trucos para tener más energía durante el día y tener un mejor rendimiento. Si los aplicas verás cambios considerables en tu productividad, te sentirás menos estresado y el día fluirá mucho mejor.

Las evaluaciones psicométricas son una herramienta que ayuda a los empleadores a obtener más información sobre los candidatos a un puesto de trabajo. Aún existen empresas que utilizan métodos convencionales como revisar el currículum y entrevistar al postulante, sin embargo, la tendencia actual de muchas compañías es realizar un proceso de evaluaciones psicométricas con el fin de conocer rasgos de personalidad, capacidades de trabajo, valores personales, intereses y aptitudes; ya que durante una entrevista difícilmente podemos identificar estas características en un candidato. Al enlazar la información obtenida de las evaluaciones psicométricas con productividad del colaborador se pueden obtener parámetros que mejoren los procesos de selección, es común que primero se realice previa selección entre los candidatos antes de aplicar psicométricos. Si las evaluaciones se realizan de manera correcta, los resultados arrojaran detalles particulares del candidato. Una vez realizadas todas las pruebas de acuerdo al perfil del postulante, el empleador podrá tomar una segura decisión de contratación, dejando prejuicios que pudieran suscitarse después de una entrevista laboral y basándose en una herramienta que dará objetividad para la toma de decisión. En Consolidé contamos con 26 evaluaciones psicométricas en línea que te ayudarán a medir el comportamiento, personalidad e inteligencia del talento de tu empresa, así podrás predecir la adaptabilidad del candidato al puesto de trabajo. Al seleccionar al candidato correcto generas un ahorro de más de 70% en costos y tiempo en el proceso de evaluación, selección y desarrollo de personal.