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En los últimos años, hemos sido testigos de una serie de reformas laborales en México que han cambiado el panorama para las empresas. Estas reformas buscan mejorar las condiciones laborales y asegurar el cumplimiento de derechos para los trabajadores. Para los directores y gerentes de RR.HH, y patrones, entender estas reformas es crucial para mantener la conformidad y optimizar la gestión de recursos humanos. Desde 2019, los expertos en Recursos Humanos, noministas, expertos fiscales y legales han tenido que adaptarse a más de 30 reformas laborales. Este artículo tiene como objetivo proporcionar una visión completa de las reformas laborales más importantes, las que ya están aprobadas, las que vienen en camino y cómo impactan o impactarían a tu organización. Mantente informado y asegúrate de que tu empresa cumple con todas las regulaciones vigentes. Últimas reformas laborales que debes conocer Desde la prohibición del outsourcing para darle paso a los servicios especializados u obras especializadas, aumentos al salario mínimo, extensión de los días de vacaciones y mucho más. Estas son las reformas laborales en México que debes conocer. Incrementos al Salario Mínimo En los últimos 5 años, el salario mínimo general ha aumentado de $123.20 pesos a $248.90 pesos (en 6 años ha crecido un 110%). A partir del 1ro de enero de 2024, el salario mínimo ($248.90) aumentó un 20% comparado con 2023. Zona libre de la frontera norte (Baja California, Sonora, Chihuahua, Coahuila, Nuevo León y Tamaulipas): Sube de $260.34 a 312.41 pesos mexicanos Zona General: Sube de $172.87 a $207.44 pesos mexicanos ¿Cuál es el impacto del incremento del salario mínimo en las empresas? Las empresas deben ajustar sus cálculos de nómina para reflejar estos cambios en el salario mínimo. Esto puede implicar una revisión de las políticas salariales y una posible reestructuración de los presupuestos de recursos humanos. Prohibición de la Subcontratación de Personal La reforma laboral de 2021 introdujo cambios significativos. La subcontratación de personal u outsourcing queda prohibida en México, mientras que la subcontratación de servicios y obras especializadas es permitida siempre que no corresponda con el objeto social ni con la actividad económica preponderante de la empresa beneficiaria. Lo anterior es una realidad a partir del 1ro de septiembre de 2021. A partir de esa fecha, las empresas pueden subcontratar servicios u obras que no correspondan al objetivo económico de las mismas. Las empresas proveedoras de servicios especializados deben de estar inscritas ante el Registro de Prestadoras de Servicios Especializados u Obras Especializadas (REPSE). ¿Cuál es su impacto en las empresas? Las empresas contratistas deben revisar ante la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS) así como asegurarse de que dichas empresas estén inscritas ante el REPSE. Además, deben entregar información de los contratos de subcontratación de servicios especializados al IMSS y al Infonavit de manera cuatrimestral. Además: Hay responsabilidad compartida en caso de incumplimiento El registro de las empresas ante el REPSE debe renovarse cada 2 años. La STPS puede negar o cancelar dicho registro Las empresas (contratantes y contratistas) deben estar al corriente con sus obligaciones fiscales y de seguridad social Las empresas contratistas deben entregar información  Se debe entregar información de los contratos de subcontratación de servicios especializados celebrados en el periodo respectivo (y copia del aviso de registro en el REPSE) al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit) de manera cuatrimestral; a más tardar el día 17 de enero, mayo y septiembre. Se deben de utilizar los sistemas electrónicos desarrollados por el IMSS e Infonavit para transmitir los datos de los contratos:  Informativa de Contratos de Servicios u Obras Especializados (ICSOE) y el Sistema de Información de Subcontratación (SISUB), respectivamente. Debe proporcionar al contratante copias de (i) los Comprobantes Fiscales Digitales por Internet o Factura Electrónica (CFDI) de los colaboradores; (ii) de los recibos de pago expedidos por institución bancaria, por la declaración de entero de las retenciones de impuestos efectuadas a esos trabajadores; (iii) del pago de las cuotas obrero-patronales al IMSS, y (iv) del pago de las aportaciones al Infonavit. Si necesitas asesoría para cualquiera de los puntos anteriores, consúltanos. Ampliación de Días de Vacaciones El 27 de septiembre de 2022, la Comisión de Trabajo y Previsión Social aprobó el dictamen con proyecto de decreto para reformar la LFT. Dicho decreto estableció el aumento de los días de vacaciones, de 6 a 12 días a partir del primer año laboral. Esta medida entró en vigor el 1° de enero de 2023. Esta reforma a la LFT influenció los artículos 76 y 78. A la par, los días de vacaciones aumentarán dos días por cada 5 años de trabajo hasta llegar a los 30 días de vacaciones. Los trabajadores que cumplan 35 años de servicio, llegarán hasta los 32 días de vacaciones. ¿Cuál es el impacto en las empresas el aumento de días de vacaciones? Las empresas tuvieron que actualizar sus políticas internas de vacaciones, contratos colectivos de trabajo, reglamento interior de trabajo y contratos individuales de trabajo. Esto asegura que se cumplan las nuevas disposiciones legales y que los empleados disfruten de sus derechos de descanso. Descarga el Ebook Precierre Fiscal 2024 NOM-035 y nuevas enfermedades de trabajo La NOM-035 busca identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial en el entorno laboral. Esta norma, cuyo cumplimiento es obligatorio desde octubre del 2019, es crucial para promover un ambiente de trabajo saludable y seguro. Con el objetivo de combatir, controlar y prevenir los factores de riesgo psicosociales en el trabajo, la STPS estableció pautas para la identificación y tratamiento de distintas alteraciones. Recordemos cuáles son los factores: Condiciones peligrosas e inseguras.  Cargas de trabajo que exceden la capacidad del trabajador. Falta de control personal sobre la organización y el proceso de trabajo.  Jornadas de trabajo superiores a las previstas en la Ley Federal del Trabajo. Rotación de turno nocturno sin períodos de recuperación y descanso. Interferencia en la relación trabajo-familia. Relaciones negativas en el trabajo. Sin embargo, dentro de la norma no estaban previamente reconocidos los transtornos mentales o asociados como enfermedades de trabajo. Se llevó a cabo una actualización de la tabla de enfermedades de trabajo (se agregaron 88) y con ello a la LFT. Hoy se reconoce dentro de la normativa a la ansiedad, depresión, estrés y el transtorno no orgánico del ciclo de sueño-vigilia como padecimientos laborales. ¿Cuál es su impacto en las empresas? Las empresas están obligadas a cumplir la NOM 035-STPS-2018  así como a realizar evaluaciones periódicas y llevar a cabo acciones correctivas para mitigar los riesgos psicosociales. Esto incluye capacitaciones, creación de políticas y establecimiento de canales de comunicación efectivos para apoyar a los empleados.  A la par, las empresas deben cumplir con todas las normas que apliquen a las nuevas enfermedades incluidas en la tabla. En caso de no cumplir con lo establecido en la NOM-035, las empresas pueden enfrentarse a graves consecuencias (previstas en el artículo 994 de la LFT) como: Ser acreedora a multas de 50 a 250 UMAs cuando la duración de la jornada exceda las 8 horas de forma diurna, 7 horas nocturna o 7 horas y media la jornada mixta 250 a 5000 UMAs cuando el patrón incumpla las obligaciones del artículo 132 250 a 5000 UMAs cuando el patrón no observe las normas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo 250 a 5000 UMAs cuando el patrón cometa algún acto o conducta discriminatoria en el centro de trabajo, actos de hostigamiento sexual o haya tolerancia a este tipo de actos Si la STPS ratifica el incumplimiento de la norma, las sanciones pueden superar los $500,000 pesos mexicanos. NOM-037 de Teletrabajo La NOM-037 entró en vigor el 5 de diciembre de 2023. Ésta introduce nuevas obligaciones para los empleadores y los trabajadores en el ámbito del teletrabajo o trabajo remoto o home office. Esta normativa establece que el lugar de trabajo debe cumplir con las disposiciones de seguridad y salud al igual que los empleados no pueden cambiar su espacio laboral sin notificar a su empresa. La LFT fue modificada en 2021, comúnmente conocida como Ley Home Office. Se establecieron obligaciones para el empleador y colaborador dentro de la modalidad remota. Dicha actualización reconoce al teletrabajo como una actividad laboral que se desarrolla desde casa en un 40% del tiempo. Aunque la actualización antes mencionada dejó algunos aspectos por fuera, por ello, se complemento con la NOM 037 PROY-NOM-037-STPS-2022. Algunos aspectos son: Establecimiento del inicio y término de la jornada laboral Protocolos de contacto entre el teletrabajo y empresa Conciliación de la vida personal y laboral con perspectiva de género Equipamiento ergonómico para teletrabajadores La empresa debe proporcionar los insumos necesarios para el desempeño y rendimiento del teletrabajador ¿Cuál es su impacto en las empresas? Las empresas deben establecer políticas claras de teletrabajo, asegurarse de que los espacios laborales de los empleados cumplan con las normas de seguridad y salud así como notificar cualquier cambio en el lugar de trabajo. Esto implica una revisión constante y posible adaptación de los espacios laborales. En resumen: Política de Teletrabajo  Las empresas deben establecer políticas claras de teletrabajo que incluyan los requisitos para los trabajadores, las responsabilidades de la empresa y los procedimientos para manejar accidentes y enfermedades laborales. Evaluación de Riesgos Laborales  Antes de implementar el teletrabajo, las empresas deben realizar evaluaciones de riesgos laborales que consideren factores físicos, psicológicos y sociales. Estas evaluaciones deben actualizarse periódicamente para mantenerse al día con cualquier cambio. Plan de Prevención  Este plan debe incluir medidas para prevenir riesgos laborales, como la provisión de equipos de protección personal y programas de capacitación. Las políticas de salud y seguridad son esenciales para garantizar un entorno de trabajo seguro. Programa de Capacitación  Las empresas deben capacitar a sus empleados sobre los riesgos laborales asociados al teletrabajo y sobre las medidas de prevención necesarias para evitar accidentes y enfermedades. Registro de Accidentes y Enfermedades Laborales  Es crucial mantener un registro detallado de todos los accidentes y enfermedades laborales que ocurran en el entorno de teletrabajo. Esto ayuda a garantizar la responsabilidad y la mejora continua en la seguridad laboral. Descarga el Ebook Precierre Fiscal 2024
En México, los días de vacaciones a partir del primer año de trabajo están fijados en 6 días. Sin embargo, la Comisión del Trabajo y Previsión Social del Senado de la República está discutiendo un proyecto para aumentar de 6 días de vacaciones a 12 a partir del primer año de trabajo. En Latinoamérica, México es uno de los países que establece los menos días de vacaciones. Sin embargo, eso está por cambiar. ¿Qué es lo que tienes que saber de la discusión en torno al aumento de días de vacaciones? Proyecto en el Senado en 2022 El 27 de septiembre de 2022, la Comisión del Trabajo y Previsión Social del Senado Mexicano aprobó por unanimidad el dictamen con proyecto de decreto para reformar la Ley Federal de Trabajo. Dicho decreto establece que se aumente de 6 a 12 días los días de vacaciones, a partir del primer año laboral. La Comisión de Trabajo y Previsión Social aprobó las reformas a los artículos 76 y 78 de la LFT. Con esta reforma también, los días de vacaciones aumentarán dos días por cada 5 años de trabajo hasta llegar a los 30 días de descanso. También por 35 años de servicios, se llegarían hasta los 32 días de descanso obligatorio. Para el 13 de octubre, la Comisión de Estudios Legislativos también aprobó la reforma a la ley.  En América, México es uno de los países con menos días de vacaciones concedidos por Ley. En promedio, otros países conceden 15 días. Países como Brasil, Cuba, Perú, Panamá y Nicaragua conceden hasta 30 días. Días de vacaciones en México La Organización Internacional del Trabajo dentro de su convenio C132 sugiere que los colaboradores deben disfrutar por lo menos 3 semanas de vacaciones con derecho a sueldo por cada año de trabajo. Según Forbes, los colaboradores mexicanos laboran en promedio 2 mil 124 horas al año, en contraste con otros países de la OCDE que laboran mil 687 horas al año. Pero ¿qué se dicta en México? Los días de vacaciones son prestaciones establecidas dentro de la Ley Federal del Trabajo dentro del artículo 76: “Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios. Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios”. Por otro lado, el artículo 78 establece que los colaboradores deberán disfrutar de sus días de vacaciones de forma continúa: Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de vacaciones, por lo menos. Mientras más años labore un colaborador dentro de una organización, tendrá derecho a más días de vacaciones pagadas, por Ley. Cálculo de días de vacaciones por año Es importante destacar que los días de vacaciones  son clave para el cálculo de nómina. Cualquier reforma y actualización dentro de las leyes correspondientes implican un ajuste en la forma en la que Recurso Humano y los aliados en Maquila de Nómina, calculan la misma. Dentro del artículo 81 de la LFT se establece que los días de vacaciones se establecen dentro de los 6 meses siguientes al cumplimiento del primero año de servicios y sobre todo, entregar una constancia de antigüedad: Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones entregarán anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el período de vacaciones que les corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo. ¿Cómo calcular los días de vacaciones? Como se explicó recientemente, los 6 días de vacaciones para los trabajadores en México son aplicables a partir del primer año de trabajo en una organización. Con un ejemplo sencillo podemos detallarlo: Si un colaborador ingresó a una empresa y firmó contrato el 7 de enero de 2021, tendrá derecho a partir del 7 de enero de 2022 a disfrutar de sus 6 días de vacaciones pagadas. Sin embargo, debemos de recordar el artículo 81 que establece que dentro de los 6 meses siguientes al cumplimiento del año, dichos 6 días se conceden.  Año trabajado Días de vacaciones acorde a la LFT 1 6 2 8 3 10 4 12 5-9 14 10-14 16 15-19 18 20-24 20 25-29 22 Conclusión Los días de vacaciones en México a partir del primer año de trabajo son 6. Sin embargo, la Comisión de Trabajo y Previsión Social en el Senado reactivará la discusión para aumentar de 6 a 12 días de vacaciones pagadas. Este derecho laboral no había sido modificado en 50 años. La propuesta busca acercar a México a los días de vacaciones que otorgan otros países de América Latina y Europa. Para estar al día con las reformas y cambios más importantes en materia de Recurso Humano, continúa leyendo nuestro blog en Consolidé.
El Artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo establece que aquellos colaboradores con más de un año en antigüedad en una empresa tienen derecho a un periodo vacacional, con goce de sueldo, de al menos seis días laborales. Además de este periodo los patrones deben proporcionar a su empleado un pago extra para que posea recursos para su descanso: se trata de la prima vacacional. El Artículo 80 establece su obligatoriedad y su monto mínimo, pero muchas compañías aportan un extra. ¿Qué es y cómo calcular la prima vacacional de tus trabajadores? Esta es una sencilla guía para aportar el beneficio que corresponde a cada uno de tus colaboradores. ¿Qué es la prima vacacional? La prima vacacional es un ingreso extra que, como empleador, debes entregar a cada uno de tus trabajadores para su tiempo de vacaciones. Tanto los días vacacionales como el monto de la prima están establecidos por la Ley Federal del Trabajo (LFT). Su artículo 76 señala respecto a las vacaciones de los empleados: “los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios”. Después de los cuatro años, se aumentarán solo dos días por cada cinco días de servicios. Además de estos días con goce de sueldo, la normativa indica que el colaborador disfrutará de una prima vacacional, definida por la ley en su Artículo 80 como “no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el periodo de vacaciones”. Es decir, si el empleado con un año de antigüedad cumplido tiene derecho a seis días de descanso; en adición al sueldo por esos seis días, tiene derecho a un ingreso extra equivalente a la cuarta parte de lo percibido. ¿Cuál es la importancia de la prima vacacional? Se trata, al igual que las vacaciones, de una prestación obligatoria, la cual debe concederse por ley. Si bien se establece su mínimo (25% del sueldo correspondiente a los días de vacaciones) tu empresa puede conceder un porcentaje superior, como una forma de incentivar el buen desempeño de los trabajadores más valiosos. ¿Cómo se calcula la prima vacacional? Para calcular el monto mínimo de la prima vacacional de un trabajador, es necesario conocer tres factores: su salario diario, su antigüedad en la organización y los días de vacaciones que le corresponden. Una vez que se conocen estos datos se aplica la siguiente fórmula: Salario diario x Días de vacaciones x .25 = Prima vacacional Si tu empresa concede más del 25% establecido por la LFT, entonces sustituye ese valor en la fórmula y realiza el cálculo. Veamos un ejemplo en concreto para comprender mejor su aplicación: Fabián es un empleado que ha cumplido dos años en tu compañía. Vas a concederle vacaciones y la prima vacacional mínima del 25%. Su sueldo diario es de 100 pesos. Es importante señalar que en este cálculo se debe considerar como sueldo el SDI (Sueldo Diario Integrado), el cual es el promedio del sueldo diario de un trabajador considerando sus prestaciones. La ecuación se realiza de la siguiente manera: Se suman los 365 días del año, más quince días correspondientes de aguinaldo, más 1.5 días (correspondientes a los 6 días de vacaciones por 25% de la prima vacacional mínima). El resultado se divide entre 365 días, con lo que se obtiene 1.0452, cantidad denominada factor de integración mínimo o FIM. Tal factor se multiplica por el salario diario percibido por el trabajador. Si Fabián gana 100 pesos al día, al multiplicarlo por el FIM tenemos que su SDI es de 104.52 pesos diarios y ese es el valor que debemos usar para calcular su prima vacacional. Si el empleado percibe más porcentaje de aguinaldo o de prima vacacional, su SDI debe calcularse con esos valores. También debemos considerar las vacaciones correspondientes a Fabián, pues como ya tiene dos años en la empresa, a los 6 días mínimos se suman dos, con lo que debemos considerar 8 días de vacaciones: De esa manera el cálculo de su prima vacacional es el siguiente: (104.52 x 8) x .25 = 209.4 pesos El sueldo diario integrado se ha multiplicado por 8 días, y ese resultado se ha multiplicado por la prima mínima de .25, con ello obtenemos que Fabián va a recibir 209.4 pesos como ingreso extra para financiar sus vacaciones. ¿Cuándo se debe entregar la prima vacacional? La Ley Federal de Trabajo señala el monto mínimo y que se trata de un derecho, pero no señala la fecha exacta en la cual debe pagarse. Cada empresa elige en qué momento la hace efectiva. Algunas lo hacen al cumplirse el aniversario del ingreso del colaborador a la organización; otras, al final de año, junto con el aguinaldo. La mayoría prefiere darlo al iniciar el periodo de vacaciones del empleado. Lo importante es notificar al trabajador el momento en que se realizará. ¿Provoca impuestos la prima vacacional? La prima vacacional está exenta del pago de impuestos siempre que sea inferior o igual al equivalente a 15 días del salario mínimo de la zona del trabajador. Si se sobrepasa esa cantidad debe pagar el ISR (Impuesto sobre la Renta) correspondiente. La prima vacacional: un compromiso Las vacaciones son el derecho que todo empleado tiene de un descanso o desconexión de los procesos productivos. Sus beneficios son físicos y mentales, van desde un mejor control de la presión arterial hasta la prevención de la ansiedad o la depresión. Las empresas tienen la obligación de aportar recursos para el mejor disfrute de ese periodo. La prima vacacional es una prestación por ley que debe integrarse a las nóminas y requiere ser calculada con especial cuidado. Si deseas que la prima vacacional no se interponga en la realización de tus procesos productivos, encarga su realización a terceros. En Consolidé contamos con expertos en materia laboral y administrativa para dar a tus trabajadores la prima que les permita un descanso merecido.