Recurso y Capital Humano - Página 3 de 9 - Gestión de Capital Humano y Recursos Humanos

Días de Vacaciones: Aumentan de 6 a 12 días de vacaciones

En México, los días de vacaciones a partir del primer año de trabajo están fijados en 6 días. Sin embargo, la Comisión del Trabajo y Previsión Social del Senado de la República está discutiendo un proyecto para aumentar de 6 días de vacaciones a 12 a partir del primer año de trabajo. En Latinoamérica, México es uno de los países que establece los menos días de vacaciones. Sin embargo, eso está por cambiar. ¿Qué es lo que tienes que saber de la discusión en torno al aumento de días de vacaciones? Proyecto en el Senado en 2022 El 27 de septiembre de 2022, la Comisión del Trabajo y Previsión Social del Senado Mexicano aprobó por unanimidad el dictamen con proyecto de decreto para reformar la Ley Federal de Trabajo. Dicho decreto establece que se aumente de 6 a 12 días los días de vacaciones, a partir del primer año laboral. La Comisión de Trabajo y Previsión Social aprobó las reformas a los artículos 76 y 78 de la LFT. Con esta reforma también, los días de vacaciones aumentarán dos días por cada 5 años de trabajo hasta llegar a los 30 días de descanso. También por 35 años de servicios, se llegarían hasta los 32 días de descanso obligatorio. Para el 13 de octubre, la Comisión de Estudios Legislativos también aprobó la reforma a la ley. En América, México es uno de los países con menos días de vacaciones concedidos por Ley. En promedio, otros países conceden 15 días. Países como Brasil, Cuba, Perú, Panamá y Nicaragua conceden hasta 30 días. Días de vacaciones en México La Organización Internacional del Trabajo dentro de su convenio C132 sugiere que los colaboradores deben disfrutar por lo menos 3 semanas de vacaciones con derecho a sueldo por cada año de trabajo. Según Forbes, los colaboradores mexicanos laboran en promedio 2 mil 124 horas al año, en contraste con otros países de la OCDE que laboran mil 687 horas al año. Pero ¿qué se dicta en México? Los días de vacaciones son prestaciones establecidas dentro de la Ley Federal del Trabajo dentro del artículo 76: “Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios. Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios”. Por otro lado, el artículo 78 establece que los colaboradores deberán disfrutar de sus días de vacaciones de forma continúa: Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de vacaciones, por lo menos. Mientras más años labore un colaborador dentro de una organización, tendrá derecho a más días de vacaciones pagadas, por Ley. Cálculo de días de vacaciones por año Es importante destacar que los días de vacaciones son clave para el cálculo de nómina. Cualquier reforma y actualización dentro de las leyes correspondientes implican un ajuste en la forma en la que Recurso Humano y los aliados en Maquila de Nómina, calculan la misma. Dentro del artículo 81 de la LFT se establece que los días de vacaciones se establecen dentro de los 6 meses siguientes al cumplimiento del primero año de servicios y sobre todo, entregar una constancia de antigüedad: Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones entregarán anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el período de vacaciones que les corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo. ¿Cómo calcular los días de vacaciones? Como se explicó recientemente, los 6 días de vacaciones para los trabajadores en México son aplicables a partir del primer año de trabajo en una organización. Con un ejemplo sencillo podemos detallarlo: Si un colaborador ingresó a una empresa y firmó contrato el 7 de enero de 2021, tendrá derecho a partir del 7 de enero de 2022 a disfrutar de sus 6 días de vacaciones pagadas. Sin embargo, debemos de recordar el artículo 81 que establece que dentro de los 6 meses siguientes al cumplimiento del año, dichos 6 días se conceden. Año trabajado Días de vacaciones acorde a la LFT 1 6 2 8 3 10 4 12 5-9 14 10-14 16 15-19 18 20-24 20 25-29 22 Conclusión Los días de vacaciones en México a partir del primer año de trabajo son 6. Sin embargo, la Comisión de Trabajo y Previsión Social en el Senado reactivará la discusión para aumentar de 6 a 12 días de vacaciones pagadas. Este derecho laboral no había sido modificado en 50 años. La propuesta busca acercar a México a los días de vacaciones que otorgan otros países de América Latina y Europa. Para estar al día con las reformas y cambios más importantes en materia de Recurso Humano, continúa leyendo nuestro blog en Consolidé.

Vacaciones

octubre 24, 2022

¿Qué Procesos de RRHH se Pueden Automatizar y Agilizar?

El departamento de Recursos Humanos tiene una gran responsabilidad dentro de las organizaciones. Es responsable de una serie de tareas del Capital Humano, desde la gestión de los beneficios de los empleados, contratación de nuevos talentos y el cálculo de nóminas, entre otras. Para ser más eficiente y eficaz, es importante automatizar tantos procesos de RRHH como sea posible. Con el avance de las tecnologías y la entrada a un mundo laboral en formato híbrido y desde casa, el departamento de Recursos Humanos ha tenido que transformar sus procesos para agilizarlos, incluso automatizarlos para así cumplir con sus responsabilidades. Por ello hoy te compartiremos los procesos de RRHH que se pueden automatizar para facilitar su rol dentro de la organización. Automatización de procesos en RRHH La transformación digital y la integración de la tecnología en el día a día de las empresas no es algo nuevo. Con objetivos de mejora de resultados, ahorro de costos y un enfoque en tareas que tengan más relevancia para la gestión del Capital Humano, RRHH debe tener una visión más estratégica en su integración con la tecnología y cómo ésta puede tener beneficios para su departamento y para la organización. La digitalización de procesos de RRHH es posible gracias a una o distintas herramientas o softwares. Desde la gestión de nuevos talentos, contrataciones, gestión de beneficios empresariales hasta el mismo cálculo de nómina. ¿Qué es la automatización de procesos en RRHH? La automatización de procesos de RRHH es la unificación de tareas repetitivas de la gestión del departamento mediante herramientas digitales que ahorren tiempo y costos. Dichas herramientas también podrán tener la funcionalidad de facilitar el acceso a la información, datos y documentos para los integrantes de la organización o departamento de RRHH. ¿Qué procesos de recursos humanos se pueden automatizar? Hay una serie de procesos de RRHH que pueden ser automatizados, entre ellos: Actualización de datos del colaborador Esta es una de las tareas más básicas, pero importantes del departamento de RRHH. Los datos de los empleados deben ser precisos y estar actualizados para que RRHH funcione correctamente. Mediante la automatización de este proceso, RRHH puede garantizar que los datos de los empleados estén actualizados, sin tener que comprobar y actualizar manualmente los registros. Al tener en orden los datos de los colaboradores, RRHH puede facilitar tareas como el cálculo y pago de nóminas, entre otros. Organización de documentos clave como nóminas Otro proceso que puede automatizarse es la organización de los documentos clave como las nóminas. Para ello, se puede establecer un sistema en el que los documentos se archiven automáticamente y se organicen según el nombre del empleado, RFC, Número de Seguridad Social, cargo o cualquier otro criterio. De este modo, se ahorrará tiempo y se garantizará que los documentos siempre sean fáciles de encontrar. Cálculo de la nómina El cálculo de la nómina es otro proceso que puede automatizarse. Esto puede hacerse estableciendo un sistema en el que las nóminas se calculen automáticamente sobre la base de datos de los empleados y las horas trabajadas. De este modo, se ahorrará tiempo y se garantizará que las nóminas sean siempre precisas y sin errores de cálculo. En Consolidé podemos facilitarte el cálculo de nómina mediante su automatización. Ponte en contacto con nosotros para conocer qué otras ventajas obtendrás de tanto un software de gestión de nómina o el servicio de maquila de nómina. Administración de los beneficios de los empleados Este es otro de los procesos de RRHH que puede automatizarse. Se puede establecer un sistema en el que las prestaciones de los empleados se calculen y administren automáticamente. Usualmente este paso sucede durante el cálculo de nómina, el cual puedes hacer con un software destinado a ello. De este modo, el departamento de RRHH se ahorrará tiempo y se garantizará que los empleados reciban siempre las prestaciones correctas. Faltas y vacaciones Otro proceso que puede automatizarse es la gestión de las ausencias y las vacaciones. Al establecer un sistema en el que los empleados puedan solicitar días de vacaciones o informar de ausencias, el sistema calculará y actualizará automáticamente los registros. El beneficio directo de automatizar este proceso de RRHH es que ahorrarás en impresión de papel, al ser un proceso que usualmente requiere de papeles para firmas de los encargados y departamentos que corresponde. Estandarización de contrataciones El proceso de contratación también puede automatizarse. Se puede crear un sistema en el que las ofertas de empleo se publiquen automáticamente en línea, y las solicitudes se seleccionen y clasifiquen automáticamente. Esto ahorrará tiempo y garantizará que sólo se tengan en cuenta los candidatos más calificados para cada puesto. Envío de recordatorios a colaboradores También se puede configurar un sistema para enviar automáticamente recordatorios a los empleados sobre los próximos plazos o eventos. Esto ahorrará tiempo y garantizará que los empleados estén siempre al tanto de lo que se avecina. Un beneficio indirecto del envío de recordatorios es que los colaboradores pueden sentirse más cercanos al recibir notificaciones oportunas por sus respectivos departamentos. Firma de recibos de nómina Es el acto por el que una persona física o moral autoriza su recibo de nómina. En algunos casos, puede tratarse simplemente de rubricar y fechar el documento. Otras veces, como por ejemplo en el proceso de pago de nóminas, puede ser necesaria una firma física. Si una organización tiene un gran número de empleados, esta tarea puede llevar mucho tiempo. Al automatizar la firma de los recibos de nómina, las organizaciones pueden ahorrar tiempo y asegurarse de que todos los empleados han firmado sus recibos. Expedición de recibos de nómina Una vez procesada la nómina, los empleados deben recibir sus recibos de nómina, acorde a las normativas vigentes. Esta tarea puede llevar mucho tiempo para el departamento de RRHH, especialmente si la organización tiene un gran número de empleados. Al automatizar el cálculo de nómina y la emisión de los recibos mediante el uso de un software de gestión de nómina, las organizaciones pueden ahorrar tiempo y garantizar que todos los empleados reciban sus documentos a tiempo, sin errores de cálculo. Incorporación de los empleados La incorporación de los empleados es el proceso de orientación y aclimatación de los nuevos empleados a la organización. Esto puede incluir una variedad de tareas, como proporcionar información sobre las políticas, los procedimientos y la cultura de la empresa; asignar mentores o compañeros; y programar sesiones de formación. Al automatizar la incorporación de los empleados, las organizaciones pueden ahorrar tiempo valioso de capacitaciones. Control de horarios El control de horarios es el proceso de seguimiento de las horas trabajadas por los empleados, especialmente para organizaciones de actividades primarias o de la construcción. Esto puede incluir tareas como la recogida de hojas de tiempo, el cálculo de las horas trabajadas y la preparación de informes. Al automatizar el control de horarios, las organizaciones pueden ahorrar tiempo y garantizar que todos los empleados sean compensados con exactitud por su trabajo, inclusive marcar las ausencias y retardos. Revisión del rendimiento de los empleados La revisión del rendimiento de los empleados es un proceso mediante el cual una organización evalúa el rendimiento laboral de un colaborador. Puede incluir tareas como: Establecimiento de objetivos Supervisión del progreso Aportación de comentarios Al automatizar el proceso de revisión del rendimiento de los empleados, las organizaciones pueden ahorrar tiempo y garantizar que todos los empleados sean revisados de forma regular. Gestión de la formación La gestión de la formación es el proceso de administración de los programas de formación en una organización. Esto puede incluir tareas como la creación de materiales de formación, la programación de sesiones de formación y el seguimiento del progreso de los empleados. Reclutamiento El reclutamiento y contratación es otra área en la que la automatización puede ser extremadamente útil. La automatización de los anuncios de vacantes, la selección de candidatos y otras tareas de contratación pueden ayudar a que la organización ahorre tiempo valioso para la búsqueda de los candidatos ideales. Proceso de offboarding En todas las relaciones laborales, siempre existirán procesos en los cuales tanto la empresa como el colaborador decidan terminar su relación laboral. Cuando se dan estos casos, tener una automatización del proceso de offboarding puede ser beneficioso para el departamento de RRHH. Se pueden incluir procesos para la entrega del puesto de trabajo así como materiales provistos por la empresa así como la entrega de contraseñas, procesos, documentos y credenciales. Dentro de este proceso de RRHH, se pueden incluir encuestas de salida. Al automatizar estos procesos, el departamento de RRHH puede ahorrar una cantidad significativa de tiempo y recursos. La automatización también reduce la posibilidad de que los colaboradores dentro del área puedan cometer un error. Además, la automatización de los procesos de RRHH pueden ayudar a mejorar la satisfacción y la retención de los empleados al facilitarles el acceso a la información y los servicios que necesitan. Beneficios de la automatización de procesos de Recursos Humanos La automatización de los procesos en el departamento de RRHH tiene algunas ventajas clave: Aumento de la eficiencia: La automatización de los procesos de RRHH puede ayudar a agilizar el flujo de trabajo y hacer que su equipo sea más eficiente. Mayor precisión: Los sistemas automatizados pueden ayudar a reducir los errores y mejorar la precisión de los datos. Mejora del cumplimiento: Al automatizar los procesos de RRHH, puede asegurarse de que su equipo cumpla siempre con las leyes y reglamentos pertinentes. Reducción de costos: La automatización de los procesos de RRHH puede ahorrar tiempo y dinero a tu empresa. Conclusión La automatización de los procesos de RRHH puede tener muchas ventajas para tu organización. Al automatizar el control de horarios, las revisiones de rendimiento, la gestión de la formación y la contratación, puede ahorrar tiempo y recursos, al tiempo que mejora la eficiencia y la precisión. Además, la automatización de los procesos de RRHH puede ayudar a mejorar la satisfacción y la retención de los empleados. Como pudiste leer, hay muchos otros procesos que pueden automatizarse dependiendo de las necesidades de la organización. Sin embargo, hay un listado de procesos que sólo en RRHH pueden ser eficientes y representar una mejora en el departamento. Lo importante es que se pueda identificar qué tareas son más importantes en tu empresa y cuáles se beneficiarían de la automatización. Al automatizar los procesos de RRHH, las organizaciones pueden ahorrar tiempo y garantizar que su departamento de RRHH sea más eficiente y eficaz.

Recurso Humano, RRHH

septiembre 8, 2022

Normas Oficiales Mexicanas que afectan el Capital Humano

Las Normas Oficiales Mexicanas (NOM) son regulaciones cuya observancia es obligatoria en el país. Son expedidas por dependencias competentes en la materia y su objetivo es establecer lineamientos para procesos y servicios. Pero, ¿sabías que hay NOMs que son aplicadas para el Capital Humano? Hay NOMs bastante conocidas para el Capital Humano como la NOM 035 o la más reciente, la NOM 037. Pero hay otras más que cualquier experto en Recurso y Capital Humano debería de conocer. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social cuenta con 44 NOMs a favor del Capital Humano. En esta guía esencial te explicamos todo sobre las Normas Mexicanas que afectan al Capital Humano. ¿Qué son las Normas Oficiales Mexicanas? Según el Gobierno de México, las Normas Oficiales Mexicanas (NOM) son “regulaciones técnicas de observancia obligatoria” que son expedidas por dependencias competentes. Son aprobadas por el Comité Consultivo Nacional de Normalización y Prevención y Control de Enfermedades (CCNNPCE) y una vez aprobadas, son publicadas en el Diario Oficial de la Federación. Es importante mencionar que se revisan cada 5 años. El objetivo y finalidad de las NOMs es establecer características que deben reunir los procesos o servicios para que éstos no puedan representar un peligro para la seguridad de las personas, que no dañen a la salud humana o al medio ambiente. Es importante destacar que las NOMs tienen valor a nivel internacional porque son producto de trabajo interdisciplinario y son construidas por especialistas dentro de las ramas indicadas. ¿Qué es lo que establecen las NOMs? Requisitos Especificaciones Características o métodos de prueba Entonces podemos entender que las Normas Oficiales Mexicanas son aplicables a actividades, métodos, productos, procesos y servicios. Importancia de las NOMs Como mencionamos más arriba, las NOMs son regulaciones técnicas de observancia obligatoria que fueron creadas y desarrolladas por personas expertas en sus campos. Su objetivo es proteger a las personas y la salud humana. Ahí mismo recae su importancia, ya que establecen lineamientos y reglas para evitar problemas. Según el Gobierno Federal, su importancia radica en: Establecen medidas para asegurar la calidad, sanidad y armonización de productos y servicios que se adquieren en México Las NOMs son de ayuda para verificar que se están cumpliendo lineamientos ante la Ley La autoridad normalizadora o gobierno se encarga de identificar riesgos y evaluarlos Aplican tanto para sector privado o público (federal, estatal y municipal) ¿Qué Normas Oficiales Mexicanas afectan a tu empresa? Como podrás haberte dado cuenta, las NOMs tienen mucha importancia en México. Específicamente al establecer lineamientos para la salud y seguridad de las personas. Y para los lugares de trabajo, existen NOMs que son aplicadas y revisadas. Según la Organización Mundial del Trabajo en un reporte lanzado en 2022, casi 2.34 millones de personas mueren al año por causas relacionadas al trabajo, a nivel mundial. Según la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en su artículo 123, apartado A, fracción XV, se dicta que los patrones deberán observar que haya higiene y seguridad en sus instalaciones de trabajo: El patrón estará obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de su negociación, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones de su establecimiento, y a adoptar las medidas adecuadas para prevenir accidentes en el uso de las máquinas, instrumentos y materiales de trabajo, así como a organizar de tal manera éste, que resulte la mayor garantía para la salud y la vida de los trabajadores, y del producto de la concepción, cuando se trate de mujeres embarazadas. Las leyes contendrán, al efecto, las sanciones procedentes en cada caso; Por otro lado, para los lugares de trabajo existen 44 NOMs que son aplicables. La STPS es la encargada del cumplimiento de estas NOMs y su facultad fue otorgada por lineamientos legales como: Ley Federal del Trabajo, artículo 512 Ley Federal de Metrología y Normalización, artículo 38, fracción II; artículo 40, fracción VII: artículos 43 y 47 Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, artículo 40, fracción XI Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, artículo 5, fracción III. La STPS divide a las 44 NOMs en 5 categorías diferentes: Seguridad Salud Organización Específicas Producto Es importante mencionar que las primeras tres categorías son de observancia obligatoria en los centros de trabajo que produzcan, procesen, comercialicen, transporten o almacenen materias primas, productos y subproductos. La categoría de NOMs específicas son obligatorias para aquellas empresas que pertenezcan a los sectores o actividades específicas mencionadas (más adelante). Finalmente, la quinta categoría que se refiere a la de producto, son obligatorias para empresas que fabriquen, comercialicen o distribuyan equipos contra incendio y de protección personal. Si eres parte de los departamentos de Capital Humano o Recurso Humano, es importante que las conozcas: Clave de la Norma OficialMexicana Título de la Norma Oficial Mexicana GRUPO INormas de Seguridad NOM-001-STPS-2008 Edificios, locales, instalaciones y áreas en los centros de trabajo - Condiciones de seguridad. NOM-002-STPS-2010 Condiciones de seguridad - Prevención y protección contra incendios en los centros de trabajo. NOM-004-STPS-1999 Sistemas de protección y dispositivos de seguridad en la maquinaria y equipo que se utilice en los centros de trabajo. NOM-005-STPS-1998 Relativa a las condiciones de seguridad e higiene en los centros de trabajo para el manejo, transporte y almacenamiento de sustancias químicas peligrosas. NOM-006-STPS-2014 Manejo y almacenamiento de materiales - Condiciones de seguridad y salud en el trabajo. NOM-009-STPS-2011 Condiciones de seguridad para realizar trabajos en altura. NOM-020-STPS-2011 (Véase Nota) Recipientes sujetos a presión, recipientes criogénicos y generadores de vapor o calderas - Funcionamiento - Condiciones de seguridad. 27 de diciembre de 2011 *Acuerdo de modificación 19 de octubre de 2015 Nota: El alcance de la aprobación para la NOM-020-STPS-2011, podrá ser de manera específica, de acuerdo con los siguientes tipos de equipos: 1. Recipientes sujetos a presión; 2. Generadores de vapor o calderas, y 3. Recipientes criogénicos. NOM-022-STPS-2008 Electricidad estática en los centros de trabajo - Condiciones de seguridad. 7 de noviembre de 2008 NOM-027-STPS-2008 Actividades de soldadura y corte - Condiciones de seguridad e higiene. 7 de noviembre de 2008 NOM-029-STPS-2011 Mantenimiento de las instalaciones eléctricas en los centros de trabajo-Condiciones de seguridad. 29 de diciembre de 2011 NOM-033-STPS-2015 Condiciones de seguridad para realizar trabajos en espacios confinados. 31 de agosto de 2015 GRUPO IINormas de Salud NOM-010-STPS-1999 Condiciones de seguridad e higiene en los centros de trabajo donde se manejen, transporten, procesen o almacenen sustancias químicas capaces de generar contaminación en el medio ambiente laboral. 13 de marzo de 2000 NOM-010-STPS-2014 Agentes químicos contaminantes del ambiente laboral â Reconocimiento, evaluación y control. 28 de abril de 2014. *Aclaración 19 de junio 2014 NOM-011-STPS-2001 Condiciones de seguridad e higiene en los centros de trabajo donde se genere ruido. 17 de abril de 2002 NOM-012-STPS-2012 Condiciones de seguridad y salud en los centros de trabajo donde se manejen fuentes de radiación ionizante. 31 de octubre de 2012 NOM-013-STPS-1993 Relativa a las condiciones de seguridad e higiene en los centros de trabajo donde se generen radiaciones electromagnéticas no ionizantes. 6 de diciembre de 1993 *Aclaración 23 de febrero 1996 NOM-014-STPS-2000 Exposición laboral a presiones ambientales anormales - Condiciones de seguridad e higiene. 10 de abril de 2000 *Aclaración 22 de agosto de 2000 NOM-015-STPS-2001 Condiciones térmicas elevadas o abatidas - Condiciones de seguridad e higiene. 14 de junio de 2002 NOM-024-STPS-2001 Vibraciones - Condiciones de seguridad e higiene en los centros de trabajo. 11 de enero de 2002 NOM-025-STPS-2008 Condiciones de iluminación en los centros de trabajo. 30 de diciembre de 2008 *Acuerdo de modificación 20 de agosto de 2015 GRUPO IIINormas de Organización NOM-017-STPS-2008 Equipo de protección personal - Selección, uso y manejo en los centros de trabajo. 9 de diciembre de 2008 NOM-018-STPS-2000 Sistema para la identificación y comunicación de peligros y riesgos por sustancias químicas peligrosas en los centros de trabajo. 27 de octubre de 2000 *Aclaración 2 de enero de 2011 *Modificación 6 de septiembre de 2013 NOM-018-STPS-2015 Sistema armonizado para la identificación y comunicación de peligros y riesgos por sustancias químicas peligrosas en los centros de trabajo. 9 de octubre de 2015 *Aclaración 11 de noviembre de 2015 NOM-019-STPS-2011 Constitución, integración, organización y funcionamiento de las comisiones de seguridad e higiene. 13 de abril de 2011 NOM-026-STPS-2008 Colores y señales de seguridad e higiene, e identificación de riesgos por fluidos conducidos en tuberías. 25 de noviembre de 2008 NOM-028-STPS-2012 Sistema para la administración del trabajo â Seguridad en los procesos y equipos críticos que manejen sustancias químicas peligrosas. 6 de septiembre de 2012 *Acuerdo de modificación 10 de septiembre de 2014 NOM-030-STPS-2009 Servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo - Funciones y actividades. 22 de diciembre de 2009 GRUPO IVNormas Especificas NOM-003-STPS-1999 Actividades agrícolas - Uso de insumos fitosanitarios o plaguicidas e insumos de nutrición vegetal o fertilizantes - Condiciones de seguridad e higiene. 28 de diciembre de 1999 NOM-007-STPS-2000 Actividades agrícolas - Instalaciones, maquinaria, equipo y herramientas - Condiciones de seguridad. 9 de marzo de 2001 NOM-008-STPS-2013 Actividades de aprovechamiento forestal maderable y en centros de almacenamiento y transformación en su actividad primaria Condiciones de seguridad y salud en el trabajo 31 de octubre de 2013 NOM-016-STPS-2001 Operación y mantenimiento de ferrocarriles - Condiciones de seguridad e higiene. 12 de julio de 2001 NOM-023-STPS-2012 Minas subterráneas y minas a cielo abierto - Condiciones de seguridad y salud en el trabajo. 11 de octubre de 2012 NOM-031-STPS-2011 Construcción - Condiciones de seguridad y salud en el trabajo. 4 de mayo de 2011 NOM-032-STPS-2008 Seguridad para minas subterráneas de carbón. 23 de diciembre de 2008 *Acuerdo de modificación 20 de diciembre de 2011 *Acuerdo de modificación 5 de marzo de 2012 GRUPO VNormas de Producto NOM-104-STPS-2001 Agentes extinguidores - Polvo químico seco tipo ABC a base de fosfato mono amónico. 17 de abril de 2002 Aclaración 14 de mayo de 2002 NOM-113-STPS-2009 Seguridad - Equipo de protección personal - Calzado de protección - Clasificación, especificaciones y métodos de prueba. 22 de diciembre de 2009 *Acuerdo de modificación 24 de diciembre de 2010 *Aclaración al acuerdo demodificación 25 de enero de 2011 NOM-115-STPS-2009 Seguridad - Equipo de protección personal - Cascos de protección - Clasificación, especificaciones y métodos de prueba 22 de diciembre de 2009 *Acuerdo de modificación 24 de diciembre de 2010 *Acuerdo de modificación 7 de junio de 2013 NOM-116-STPS-2009 Seguridad - Equipo de protección personal - Respiradores purificadores de aire de presión negativa contra partículas nocivas Especificaciones y métodos de prueba. 22 de diciembre de 2009 *Acuerdo de modificación 24 de diciembre de 2010 Normas Oficiales Mexicanas en seguridad Como se mencionó anteriormente, las NOMs que se revisan en materia de Capital Humano, Recurso Humano y para cualquier lugar de trabajo, son revisadas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. En materia de seguridad, las NOMs son las siguientes: NOM-001-STPS-2008, Edificios, locales, instalaciones y áreas en los centros de trabajo-Condiciones de seguridad. NOM-002-STPS-2010, Condiciones de seguridad-Prevención y protección contra incendios en los centros de trabajo. NOM-004-STPS-1999, Sistemas de protección y dispositivos de seguridad en la maquinaria y equipo que se utilice en los centros de trabajo. NOM-005-STPS-1998, Relativa a las condiciones de seguridad e higiene en los centros de trabajo para el manejo, transporte y almacenamiento de sustancias químicas peligrosas. NOM-006-STPS-2014, Manejo y almacenamiento de materiales-Condiciones de seguridad y salud en el trabajo. ACUERDO por el que se reforma el artículo primero transitorio del Acuerdo por el que se modifica la Norma Oficial Mexicana NOM-006-STPS-2014, Manejo y almacenamiento de materiales-Condiciones de seguridad y salud en el trabajo. ACUERDO por el que se modifica la Norma Oficial Mexicana NOM-006-STPS-2014, Manejo y almacenamiento de materiales-Condiciones de seguridad y salud en el trabajo. NOM-009-STPS-2011, Condiciones de seguridad para realizar trabajos en altura. NOM-020-STPS-2011, Recipientes sujetos a presión, recipientes criogénicos y generadores de vapor o calderas – Funcionamiento – Condiciones de Seguridad. ACUERDO de modificación a la Norma Oficial Mexicana NOM-020-STPS-2011, Recipientes sujetos a presión, recipientes criogénicos y generadores de vapor o calderas-Funcionamiento-Condiciones de seguridad. ACUERDO de Modificación a la Norma Oficial Mexicana NOM-020-STPS-2011, Recipientes sujetos a presión, recipientes criogénicos y generadores de vapor o calderas-Funcionamiento-Condiciones de seguridad. NOM-022-STPS-2015, Electricidad estática en los centros de trabajo-Condiciones de seguridad. ACLARACIÓN a la Norma Oficial Mexicana NOM-022-STPS-2015, Electricidad estática en los centros de trabajo-Condiciones de seguridad, publicada el primero de abril de 2016. NOM-027-STPS-2008, Actividades de soldadura y corte-Condiciones de seguridad e higiene. NOM-029-STPS-2011, Mantenimiento de las instalaciones eléctricas en los centros de trabajo-Condiciones de seguridad. NOM-033-STPS-2015, Condiciones de seguridad para realizar trabajos en espacios confinados. NOM-034-STPS-2016, Condiciones de seguridad para el acceso y desarrollo de actividades de trabajadores con discapacidad en los centros de trabajo. Normas Oficiales Mexicanas en salud En materia de salud, dentro y fuera de los lugares de trabajo se deben cumplir las NOMs cuyo objetivo es la prevención de enfermedades de trabajo, reconocimiento, evaluación y control de contaminantes dentro del ambiente laboral así como factores de riesgo psicosocial y ergonómico: NOM-010-STPS-2014, Agentes químicos contaminantes del ambiente laboral-Reconocimiento, evaluación y control. ACLARACIÓN a la Norma Oficial Mexicana NOM-010-STPS-2014, Agentes químicos contaminantes del ambiente laboral-Reconocimiento, evaluación y control, publicada el 28 de abril de 2014. NOM-011-STPS-2001, Condiciones de seguridad e higiene en los centros de trabajo donde se genere ruido. NOM-012-STPS-2012, Condiciones de seguridad y salud en los centros de trabajo donde se manejen fuentes de radiación ionizante. NOM-013-STPS-1993. Relativa a las condiciones de seguridad e higiene en los centros de trabajo donde se generen radiaciones electromagnéticas no ionizantes. ACLARACIÓN a la Norma Oficial Mexicana NOM-013-STPS-1993, Relativa a las condiciones de seguridad e higiene en los centros de trabajo donde se generen radiaciones electromagnéticas no ionizantes, publicada el 6 de diciembre de 1993. NOM-014-STPS-2000, Exposición laboral a presiones ambientales anormales-Condiciones de seguridad e higiene. NOM-015-STPS-2001, Condiciones térmicas elevadas o abatidas-Condiciones de seguridad e higiene. NOM-024-STPS-2001, Vibraciones-Condiciones de seguridad e higiene en los centros de trabajo. NOM-025-STPS-2008, Condiciones de iluminación en los centros de trabajo. ACUERDO por el que se modifica la Norma Oficial Mexicana NOM-025-STPS-2008, Condiciones de iluminación en los centros de trabajo. NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención. NOM-036-1-STPS-2018, Factores de riesgo ergonómico en el Trabajo-Identificación, análisis, prevención y control. Parte 1: Manejo manual de cargas. NOM 037 PROY-NOM-037-STPS-2022, Factores de riesgo ergonómico y prevención de riesgos laborales físicos, ergonómicos y psicosociales; esto en el contexto del home office. Organización Las 6 normas que integran este grupo tienen como propósito común dictar las medidas generales, encaminadas a coordinar los recursos materiales, humanos y financieros para llevar a cabo la administración de la seguridad y salud en el trabajo. NOM-017-STPS-2008, Equipo de protección personal-Selección, uso y manejo en los centros de trabajo. NOM-018-STPS-2015, Sistema armonizado para la identificación y comunicación de peligros y riesgos por sustancias químicas peligrosas en los centros de trabajo. ACLARACIÓN a la Norma Oficial Mexicana NOM-018-STPS-2015, Sistema armonizado para la identificación y comunicación de peligros y riesgos por sustancias químicas peligrosas en los centros de trabajo, publicada el 9 de octubre de 2015. NOM-019-STPS-2011, Constitución, organización y funcionamiento de las comisiones de seguridad e higiene en los centros de trabajo. NOM-026-STPS-2008, Colores y señales de seguridad e higiene, e identificación de riesgos por fluidos conducidos en tuberías. NOM-028-STPS-2012, Sistema para la administración del trabajo-Seguridad en los procesos y equipos críticos que manejen sustancias químicas peligrosas. ACUERDO de modificación a la Norma Oficial Mexicana NOM-028-STPS-2012, Sistema para la administración del trabajo-Seguridad en los procesos y equipos críticos que manejen sustancias químicas peligrosas. NOM-030-STPS-2009, Servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo-Funciones y actividades. Obligaciones de las organizaciones ante las NOM Ahora entiendes que el cumplimiento y observación de las NOM en el lugar de trabajo es vital para cumplir con reglamentos, regulaciones y legislaciones en el país. Como patrón o encargado del departamento de Recursos Humanos debes asegurarte de cumplirlas y de establecer protocolos y acciones para su respeto. Lo anterior significa: Capacitaciones y adiestramiento Proveer a colaboradores con herramientas suficientes para resguardar su integridad física Señalizaciones preventivas Permitir inspecciones por la autoridad competente Implementación de mejoras Conclusión Las Normas Oficiales Mexicanas son lineamientos y medidas de observancia obligatoria en el país. Su objetivo es asegurar la calidad, sanidad y armonización de productos y servicios tanto para consumidores como para trabajadores. Específicamente para el sector de Capital Humano, establecen medidas de seguridad y salud en el espacio de trabajo, fuera o dentro de la oficina. Son reguladas y su aplicación es observada por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Capital Humano, NOM, Recurso Humano

agosto 22, 2022

Guía sobre la NOM 037 – Ley de Teletrabajo

Ante un escenario de trabajo desde casa (más habitual hoy día) México ahora cuenta con la NOM 037 PROY-NOM-037-STPS-2022. Ésta fue publicada en el Diario Oficial de la Federación el pasado 15 de julio de 2022. ¿Conoces esta norma?, ¿se han presentado conflictos en la empresa por causa de condiciones para teletrabajar? Hemos decidido dejarte este contenido para que estés al tanto de lo que ocurre con la modalidad home office en términos legales; y cómo una ley en la materia se ve reforzada con este instrumento. Para empezar, la NOM 037 contempla las condiciones de salud y seguridad de quienes ejercen el teletrabajo. Esta norma fue emitida el mes de julio de 2022 por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS). Antecedentes de la NOM 037 La Norma Oficial 037 trata de las garantías que deben tener quienes trabajan de manera remota; esto en concordancia con las que reciben quienes trabajan de manera presencial. Sin embargo, este tema está incluído (desde la perspectiva de modalidad presencial) en otras normativas vigentes; enfocadas en la prevención de accidentes y enfermedades en una empresa. Tal es el caso de la NOM 035. Esta norma regula aspectos relacionados con la salud, la seguridad y el medio ambiente de las personas que ejercen desde su lugar de trabajo. Con el aislamiento prolongado producto de la pandemia, repuntó la dinámica del teletrabajo y se hizo urgente atender las condiciones de los trabajadores bajo estas características. Razón por la cual, la NOM 037 dará protección a unas 13 millones de personas (según datos del Gobierno de México). A continuación, abordaremos la Ley del Home Office, que ya se encuentra vigente en México, para entender la relevancia de la Nom 037. Lo que debes saber de la Ley de Teletrabajo - NOM 037 La Ley Federal del Trabajo fue modificada a inicios de 2021 al añadirse la Ley Home Office. Esta regulación establece las obligaciones del empleador y el colaborador que en modalidad de teletrabajo. Para una correcta aplicación de la nueva reglamentación, se desarrolló un capítulo que expone las características del trabajo remoto. Con lo cual, la Ley Home Office considera teletrabajo la actividad laboral que se desarrolla desde casa el 40% del tiempo. Por consiguiente, un trabajo que se ejecuta de forma ocasional desde casa no cuenta como teletrabajo. Razón por la que, desde el 12 de enero de 2021, todo trabajo que se haya decidido ejecutar desde la casa debe acogerse a la Ley Home Office. Descarga nuestro eBook Ahora, vamos con las nuevas regulaciones que trae la Norma Oficial Mexicana 037. ¿Qué regula la NOM 037? El anteproyecto de la NOM 037 STPS se hizo en febrero del 2022, ante el Comité Consultivo Nacional de Normalización de Seguridad y Salud. Y fue aprobado el pasado mes de julio de 2022. La NOM 037 viene a ser una extensión de la Ley Home Office. Por consiguiente, se enfoca en aspectos que se veían olvidados o desamparados en la normativa. En este particular, hablamos de la seguridad y salud en el teletrabajo. En otras palabras, la normativa se dedica a la prevención de riesgos laborales físicos, ergonómicos y psicosociales; esto en el contexto del home office. El objetivo de esta normativa es aclarar dudas; introducir definiciones para el correcto tratamiento del tema y establecer aspectos que pueden suponer un peligro para quien trabaja desde casa. Además, como hemos mencionado, busca proteger los derechos de los colaboradores; por lo que hay unos aspectos claves que son: Establecer el inicio y término de la jornada laboral. Protocolos o modos de contacto entre trabajador y empresa. Instaurar una perspectiva de género que permita la conciliación de la vida personal y laboral. Proporcionar equipamiento ergonómico a los trabajadores. Otorgar insumos necesarios para el correcto desempeño y mejor rendimiento en el teletrabajo. Mantener la posibilidad de regresar a la modalidad de trabajo presencial. Responsabilidades de los patrones sobre la Ley de Teletrabajo Los trabajadores cuentan con un marco legal que les ampara y determina las responsabilidades de los empleadores. Con la NOM 037 STPS se establecen correctivos para mejorar el tratamiento del teletrabajo. Uno de los aspectos relevantes es lo concerniente a la prevención de agentes estresantes que impactan en la salud mental de los empleados. Asuntos como: la flexibilidad laboral, tiempos de descanso y monitoreo de satisfacción laboral se ponen de manifiesto. En ese sentido, el empleador debe hacerse cargo de plantear herramientas y mecanismos que permitan el seguimiento a la productividad. Esto apuntando al equilibrio personal entre la dinámica laboral y personal. Con la Norma 037 se traen a colación acciones como: El equipamiento adecuado a los trabajadores para el debido cumplimiento de actividades. Un control metódico de las horas trabajadas, para evitar el agotamiento laboral o burnout. Evaluación con propósito del grado de satisfacción de los empleados. Control y supervisión de la productividad laboral. Para lograr esto, se hace indispensable la implementación de tecnología, que permita el seguimiento y control de la jornada; así como una correcta comunicación interna donde se recoja las impresiones de la dinámica laboral. ¿Qué puede hacer tu organización para cumplir con la NOM 037? Los expertos encargados de la NOM 037 han determinado que los mayores riesgos del teletrabajo vienen dados por la permanencia por largos períodos frente a la computadora. Como resultado, se busca prevenir problemas derivados como: fatiga visual; trastornos psicosociales; trastornos del sistema circulatorio, en músculos y huesos. Se considera también que el aislamiento, por falta de interacción social con un equipo de trabajo, crea mayor tensión. Por ese motivo, las empresas deben tener la disposición de evitar situaciones como el estrés, trastorno del sueño, ansiedad o depresión. Para lo cual debe contemplar y evitar los riesgos físicos, ergonómicos y psicosociales en este ámbito; explicados en el instrumento. Conclusión El gran objetivo de la NOM 037 es promover el teletrabajo en condiciones seguras y efectivas; dando la libertad y flexibilidad de retornar a la modalidad presencial. Específicamente “establecer las condiciones de seguridad y salud en el trabajo en los lugares en donde las personas teletrabajadoras realicen sus actividades, a fin de prevenir accidentes y enfermedades, así como promover un medioambiente seguro y saludable en el entorno en el que prestan sus servicios”. Es importante mencionar que este instrumento constituye una ampliación de la Ley Federal del Trabajo considerando aspectos específicos del teletrabajo. Por tanto, se busca mantener los límites sanos entre la vida personal y profesional del trabajador; así como asegurar el debido equipamiento.

NOM, NOM 037

agosto 9, 2022

Importancia de la Conciliación y Arbitraje

Si perteneces al equipo de Recursos Humanos en una organización debes estar familiarizado con la importancia de la conciliación y arbitraje. En todos los vínculos laborales pueden haber acuerdos y desacuerdos, parte de ellos finalizando en un despido. Aunque no conozcas la regulación del país, desde el momento de la contratación, estás sujeto a sus mecanismos. Hoy te compartiremos todo lo que necesitas saber sobre la conciliación y arbitraje. ¿Qué son las Juntas de Conciliación y Arbitraje? Dentro del artículo 123, fracción XX de la Constitución Política Mexicana se establecen las Juntas de Conciliación y Arbitraje (JCA). Se establece en el texto que son organismos autónomos y centralizados que trabajan bajo la supervisión de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Son 6 dependencias: Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas Comisión de Salarios Mínimos Juntas de Conciliación y Arbitraje Juntas Federales y Locales de Conciliación Inspección del Trabajo Servicio Nacional de Empleo, Capacitación y Adiestramiento De acuerdo a las JCA, la función diaria de las mismas es la impartición de justicia mediante la promoción de paz social y armonía en las relaciones laborales mediante justamente la conciliación y arbitraje. Conflictos que resuelven Tanto si son Juntas de Conciliación y Arbitraje locales o federales, ambas deben garantizar que tanto empleadores como empleados respeten la ley. Dentro de sus relaciones también debe de haber transparencia y seguridad jurídica en cuanto a resolución de conflictos laborales. Las Juntas de Conciliación y Arbitraje imparten la justicia laboral en México y asumen las funciones públicas. Conflictos que resuelve la Junta de Conciliación y Arbitraje Dentro del artículo 123 de la Constitución Política Mexicana se describen los asuntos que competen a las Juntas de Conciliación y Arbitraje. Es importante detallar que aunque la Constitución aplica para todos los mexicanos, cada uno de los Estados del país cuenta con sus propias leyes laborales, por ende está la existencia de las juntas locales. A continuación te compartimos los asuntos que competen a las Juntas de Conciliación y Arbitraje. Tipos de asuntos que competen a las Juntas de Conciliación y Arbitraje Registro de contratos colectivos de trabajo y organizaciones sindicales Conflictos que afecten a más de una entidad federativa Obligaciones patronales en cuanto a educación Obligaciones patronales en materia de capacitación y adiestramiento. Obligaciones patronales en cuanto a seguridad e higiene Sobre las industrias que competen a las Juntas Aceites Automotriz Banca Alimentos empacados Aceites vegetales Azucarera Bebidas Calera Celulosa Cementera Cinematrógrafica Eléctrica Hidrocarburos Hulera Ferrocarriles Madera Metalúrgica Minera Petroquímica Química Tabacalera Textil Vidriera Tipo de empresas Sobre el tipo de empresas que competen a las Juntas de Conciliación y Arbitraje son: Administradas por el gobierno federal Cuando hay un contrato federal Se ejecuten trabajos en zona federal ¿Qué conflictos resuelven? Los conflictos que resuelven las Juntas de Conciliación y Arbitraje son los siguientes: Emitir notificaciones: Notifican a los trabajadores de una rescisión laboral o sobre actos que no impliquen un juicio Atender demandas laborales: Los colaboradores que emitan una demanda laboral deberán de acudir a su Junta de Conciliación y Arbitraje correspondiente. En caso de no resolverse mediante una conciliación empieza un procedimiento procesal Dirimir juicios: Las Juntas emiten el laudo que dirime el conflicto laboral Finalización de una relación laboral: Las Juntas vigilan que se cumpla la indemnización por despido en los convenios celebrados por empleadores y empleados Control de contratos de trabajo colectivos: Cuidan que se controlen dichos contratos así como reglamentaciones internas Otros conflictos que resuelven: Reclamos de reparto de utilidades Robos Abusos Despidos injustificados Fraudes Diferencias entre las juntas federales y locales Recuerda que cada Estado dentro de la República Mexicana cuenta con leyes locales en cuanto al trabajo. Por esta misma razón existen Juntas de Conciliación y Arbitraje locales, que se encargarán de conciliar conflictos laborales en su propio estado. Por otra parte, cuando el conflicto laboral sucedió en una zona federal, bajo un contrato federal o en una dependencia federal, las Juntas Federales de Conciliación y Arbitraje Federales toman acción. Importancia de la asesoría de un experto como Consolidé Por parte de los colaboradores, cuando hay instancias para acudir a las Juntas de Conciliación y Arbitraje, deberán acercarse a la PROFEDET. En cambio, para los patrones y organizaciones se recomienda que su departamento de Recursos Humanos documente cada proceso cuando exista una finalización de la relación laboral y tener las pruebas listas en caso de acudir con una JCA. Contar con la asesoría de un experto especializado en Capital Humano, Recursos Humanos y legislaciones correspondientes como Consolidé permitirá que la organización pueda atender asuntos de relevancia interna y al mismo tiempo, apoyarse de un experto. Conclusión Conocer la importancia y funciones de las Juntas de Conciliación y Arbitraje es clave para todo departamento de Recursos Humanos. Llevar un control adecuado de todas las acciones, nómina y razones por terminaciones de relaciones laborales también lo es. Acércate a Consolidé, tenemos años de experiencia en materia de Recurso Humano, códigos, legislaciones y reformas en el país.

Cálculo de Nómina, Conciliación y Arbitraje, Maquila de Nómina

junio 27, 2022

Capital Humano y Recurso Humano: Importancia dentro de la organización

En toda organización existe un factor en común que ayuda a generar ingresos ya sea de forma directa o indirecta: el Capital Humano. ¿Esto por qué? El Capital Humano hace referencia a la productividad de tu plantilla laboral acorde a sus estudios y a su experiencia laboral, también desde un punto de vista financiero, representa los recursos con los que cuenta una empresa. Hoy en día puede resultar confusa la relación de Capital Humano y Recurso Humano, por ello en Consolidé creamos esta guía para que conozcas la importancia de cada uno así como su gestióna adecuada ante las autoridades fiscales y administrativas del país. ¿Qué es Capital Humano? El Capital Humano es el conjunto de conocimientos, habilidades y aprendizajes con los que cuentan los colaboradores de una organización. Fue Adam Smith quien implementó el concepto de Capital Humano en La Riqueza de las Naciones, obra en la propuso la similitud entre los hombres y las máquinas productoras. Sin embargo, durante el sigo XX Gary Becker y Theodore Schultz crearon y publicaron la Teoría del Capital Humano. En esta obra se aportó la teoría económica sobre cómo el Capital Humano se basaba en los años de experiencia profesional y escolaridad. Tomemos de referencia parte del concepto, “capital”, según la RAE en su sentido económico se trata del “conjunto de activos y bienes económicos destinados a producir mayor riqueza”. Cuando juntamos ambas palabras, se da por entendido que el Capital Humano es el conjunto de activos destinados a producir mayor riqueza, en este caso, producir mayores ingresos para una organización. Pero el Capital Humano también es un activo dentro de la organización que ayuda a generar ventajas competitivas contra otras organizaciones. Si pensamos que la definición conlleva los conocimientos y habilidades de un colaborador, éstos ayudan de forma general a generar las ventajas. Anteriormente se veía a un trabajador como un factor clave dentro de las líneas de producción. Su tiempo y esfuerzo se contabilizaba en “horas hombre”. Justamente hoy es el cambio de pensamiento hacia el Capital Humano, es un activo valioso para la organización por sus conocimientos y habilidades. ¿Qué aporta el Capital Humano a una organización? Educación Habilidades Experiencias Creencias Valores Networking Tipos de Capital Humano Las habilidades, conocimientos y experiencias son factores clave dentro del Capital Humano dentro de cualquier organización. Hemos explicado su importancia dentro de la misma al ser el Capital Humano un activo intangible. Sin embargo, existen diferentes tipos de Capital Humano: Capital Emocional Capital Intelectual Capital Social Capital Emocional El capital emocional dentro de la organización consta de los recursos emocionales de cada colaborador. ¿Qué es lo que contribuye en cuanto a sus creencias, valores y sentimientos? Se puede mencionar que dentro de esta categoría está el cómo se adapta a los cambios, la resiliencia, el pensamiento crítico y la empatía. Capital Intelectual Son los conocimientos adquiridos por parte del Capital Humano. Licenciaturas, educación técnica, maestrías, cursos, diplomados, experiencias laborales y su capacidad de aprendizaje. Capital Social Dentro de este tipo de Capital Humano toma importancia el tipo de relaciones con las que cuenta la plantilla de colaboradores. En cómo gracias a sus relaciones o networking, habilidades de comunicación y su reputación ayudan a generar más valor dentro y hacia fuera de la organización. Descarga nuestro eBook Importancia del Capital Humano en RRHH El Capital Humano es toda aquella persona que en su conjunto forman tu plantilla de trabajadores o colaboradores y que de forma directa o indirecta ayudan al crecimiento de la organización. Para este Capital se toma en consideración su preparación anterior, habilidades y conocimientos que en conjunto ayudan a que tu organización siga sus operaciones diarias. Diferencias entre Capital Humano y Recursos Humanos Sin embargo actualmente es común usar los conceptos de Capital Humano y Recursos Humanos como un sinónimo. Aunque son conceptos similares, su diferencia radica en: Recursos Humanos tiene el enfoque sobre el trabajo realizado por las personas Capital Humano está centrado en las habilidades y educación de las personas Recursos Humanos es un departamento dentro de la organización que busca que ésta cuente con los colaboradores capacitados Capital Humano está enfocado en las cualidades y capacidades de las personas El área de Capital Humano dentro de la organización se centra en la gestión de los colaboradores El área de Capital Humano se centra en que todos los colaboradores alcancen sus objetivos El área de Recursos Humanos cuenta con un enfoque integral El área de Recursos Humanos administra a los colaboradores y da apoyo para que realicen sus actividades diarias En resumen, la gestión del Capital Humano se centra en maximizar el valor económico de los colaboradores para dar más resultados dentro de la organización. El área de Recursos Humanos centra sus acciones en desarrollar y gestionar sistemas y procesos para que los colaboradores desempeñen sus funciones eficazmente. Pero es importante destacar que como organización es deseable que mantengas un proceso de capacitación continua con tu Capital Humano, ya sea por nuevos procesos, nuevas formas de hacer negocio. Diferencias entre gestión y administración del Capital Humano Gestión y administración son otros conceptos que también se deben considerar cuando hablamos de Capital Humano. La gestión es el proceso de planificación, organización, dirección y control de los recursos para alcanzar objetivos específicos. Por su parte, la Administración es el proceso de poner en práctica las políticas de gestión establecidas por la alta dirección. La Gestión del Capital Humano se encargaría de atraer, seleccionar, formar y retener el talento dentro de la organización. Todo lo que tiene que ver con la gestión de las personas para que puedan generar más valor para la empresa. La Administración de Recursos Humanos se encargaría de tramitar y calcular las nóminas, las vacaciones, los expedientes de los empleados y todos los procesos administrativos relacionados con el talento. Es decir, todo lo que tiene que ver con el papeleo o el cumplimiento de la normativa vigente. Ambos conceptos son importantes para el funcionamiento de cualquier empresa y deben trabajar juntos para lograr el éxito dentro de la organización. Cómo gestionar el Capital Humano Para gestionar el Capital Humano es importante tener en cuenta los siguientes aspectos: -La estrategia de la empresa: Es necesario alinear los objetivos de la empresa con los de sus empleados. Es decir, cada empleado debe saber lo que la empresa quiere conseguir y contribuir a lograrlo. -La identificación de las necesidades: Es importante identificar las necesidades de formación de los empleados y ofrecerles la oportunidad de desarrollar sus habilidades. -La selección del talento: A la hora de contratar nuevos talentos, es importante tener en cuenta no sólo sus competencias profesionales, sino también sus valores y su actitud. -El desarrollo del talento: Una vez seleccionado el talento, es importante proporcionarle las herramientas que necesita para crecer dentro de la organización. -Retención del talento: Es importante crear un entorno de trabajo que fomente la satisfacción y el compromiso de los empleados. Además, es necesario contar con políticas y programas que ayuden a retener a los mejores talentos. Estos son algunos de los aspectos más importantes a tener en cuenta en la gestión del Capital Humano. Es importante recordar que se trata de un proceso estratégico que debe estar alineado con los objetivos de la empresa. Conclusión Toda organización mantiene sus operaciones día con día gracias al conjunto de distintos factores. Uno de los más importantes es el Capital Humano. El Capital Humano es el conjunto de habilidades, experiencias y conocimientos de una persona o personas y cómo estas características ayudan de forma directa o indirecta a generar ingresos en tu organización mediante su trabajo y productividad. Tener un Capital Humano comprometido con la organización ayudará a que ésta alcance sus objetivos. Al mismo tiempo, la organización debe proveer de los recursos necesarios para el sano desarrollo de su Capital Humano. La gestión del Capital Humano toma en consideración las acciones que tome la organización para su continua preparación. Otras acciones que contribuyen a una administración eficiente del Capital Humano es la maquila de nómina. Con ella, un grupo de expertos en Consolidé se encargarán realizar las gestiones necesarias para el cálculo de nómina acorde a las leyes y códigos del país, evitando errores y posibles multas mientras que tu organización podrá gestionar sus recursos en lo que más importa, el Capital Humano.

Administración de Nómina, Capital Humano, Recurso Humano

junio 20, 2022

Lo que Debes Saber del Reclutamiento Masivo o Contratación Masiva

La contratación masiva o el reclutamiento masivo de personal es el proceso en el que una organización trata de cubrir muchas vacantes para un mismo puesto de trabajo al mismo tiempo. Este tipo de reclutamiento suele ser usado cuando las organizaciones necesitan expandir sus operaciones de forma rápida o cubrir puestos de trabajo en una nueva locación, por ejemplo. Existen empresas de diferentes ramos que necesitan el reclutamiento masivo. Ejemplos tan sencillos como operadores telefónicos en un call center o personal calificado para fábricas o con habilidades técnicas específicas. Los responsables del reclutamiento masivo pueden hacerlo de forma interna o contratar a un experto como un reclutador externo para llevar a cabo esta tarea. ¿Quieres conocer las características y mejores prácticas del reclutamiento masivo? Continúa leyendo. ¿Qué es el reclutamiento masivo de personal? El reclutamiento masivo de personal es realizado por el personal encargado del departamento de RRHH. Su objetivo es encontrar de forma masiva a los candidatos que mejor se adapten a un puesto en particular. Lo que importa dentro del reclutamiento masivo es conseguir un volumen amplio de personal calificado para el mismo puesto de trabajo. Lo anterior es la forma más sencilla de describirlo. Pero, el reclutamiento masivo de personal debe entenderse como un proceso estratégico que puede dividir y externar las etapas del proceso de selección. Las organizaciones más experimentadas lo hacen con expertos en reclutamiento como Consolidé. ¿Qué no es reclutamiento masivo? No es reclutamiento masivo cuando los encargados del departamento de Recurso Humano quiera: Incorporar una o dos personas para un puesto de trabajo similar No es un proceso masivo que requiera entrevistas personales o individuales Cuando no hay un plazo por cumplir Cuando se requiera cubrir el puesto de trabajo de un colaborador anterior Reclutamiento masivo a la medida El proceso de reclutamiento masivo puede ser llevado a cabo con una empresa experta, dando la oportunidad de que el departamento de RRHH pueda encargarse de otras tareas estratégicas dentro de la organización. Por esta razón, la organización puede optar por externalizar tareas como: Evaluaciones psicométricas Reclutamiento completo Filtración de candidatos y screening Reclutamiento por área, proyectos, cargos o sucursales ¿Qué considerar al hacer reclutamiento masivo? El responsable de reclutamiento en un área de Recursos Humanos deberá de tomar en consideración los siguientes factores: Gestión de la carga de trabajo Si estás encargado del área y necesitas realizar un reclutamiento masivo debes considerar que es un trabajo enorme. Sí, debes de contar con todos los recursos para poder gestionar la carga de trabajo que conlleva este tipo de reclutamiento. En otras ocasiones, el departamento de RRHH no cuenta con el personal suficiente o simplemente es un departamento pequeño. Por estas razones, llevar a cabo una tarea como el reclutamiento o contratación masiva puede quitarle tiempo que puede ser empleado para tareas centrales de sus puestos de trabajo: Employee branding Atracción de talento en áreas claves de la empresa Clima laboral Tareas administrativas del área Habilidades y aprendizaje Una vez que tengas a la plantilla de colaboradores lista y contratada, deben adaptarse a los nuevos puestos de trabajo. Es por ello que antes de que inicien sus labores, considera al personal que estará encargado de su formación, entrenamiento y apoyo durante sus primeras semanas. Es un proceso estratégico El entorno de reclutamiento actual es más estratégico que nunca. Encontrar y asegurar rápidamente el talento adecuado será clave para el éxito futuro de las organizaciones, lo que significa que necesitan una manera de hacerlo de forma rápida, eficiente y con flexibilidad. ¿Cuándo es el momento de reclutar de forma masiva? Cuando la empresa se expande Cuando la empresa esté elaborando nuevos proyectos Cuando la empresa se encuentre en un momento de alta rotación tanto por factores internos como externos Cuando existe la necesidad de transferir o delegar responsabilidades Cuando el puesto de trabajo sea nuevo y requiera de un reclutador experimentado en el área Cuando el puesto de trabajo requiere conocimientos técnicos y el personal de la organización requiera de una empresa reclutadora experimentada Beneficios del reclutamiento masivo o contratación masiva A continuación te compartiremos los beneficios de realizar contrataciones masivas para un puesto de trabajo: Ahorro de tiempo de contratación Puedes acercarte a una empresa experta Reduces los costos en el proceso Puede disminuir la rotación de personal Conclusión Si estás buscando aumentar tu plantilla, la respuesta está en el reclutamiento masivo. La contratación masiva ofrece una solución eficiente y rentable que puede ayudar a conseguir más colaboradores más rápido que nunca. Antes de iniciar el proceso de reclutamiento masivo debes preguntarte lo siguiente: ¿Tengo la capacidad para llevar a cabo la tarea?, ¿Los beneficios del puesto de trabajo son lo suficientemente atractivos para los candidatos?, ¿El departamento financiero podrá también tomar esta carga de trabajo en relación con la administración de nómina? Acércate a los expertos en Recursos Humanos, Consolidé puede guiarte en este proceso y darte espacio para que dediques tus esfuerzos en lo más importante de tu negocio. Contáctanos.

Contratación de Personal, Reclutamiento de personal, Reclutamiento Masivo

enero 17, 2022

Importancia de contar con Estrategias de Desarrollo Organizacional

El desarrollo organizacional es el proceso de comprender, examinar y cambiar la salud, la cultura y el rendimiento de una empresa u organización. Puede ser diseñado para mejorar una empresa en términos de todos sus objetivos mediante la mejora de las habilidades, los conocimientos y la eficacia individual. Para ello, es necesario implementar estrategias de desarrollo organizacional. Pero, ¿cómo se puede generar un cambio positivo? El desarrollo organizacional tiene un enfoque sistemático y que a mediano o largo plazo podrá generar cambios en todos los niveles jerárquicos de la organización. Para poder implementar estrategias de desarrollo organizacional en tu empresa, deberás considerar que sus implicaciones también son externas. Con una buena gestión, podrás tener a tu organización mejor preparada para responder y adaptarse a los cambios. A nivel interno, podrás incrementar la capacidad de tus colaboradores, mejora de departamentos y su comunicación. ¿Quieres conocer más? Continúa leyendo. Importancia del desarrollo organizacional El desarrollo organizacional se ha utilizado en los últimos años como una herramienta para ayudar a las organizaciones a seguir siendo competitivas en un mercado globalizado. Una de las formas en que lo hace es proporcionando a los directivos los medios que necesitan para establecer relaciones más fuertes entre los empleados. Cuando estas relaciones son fuertes, entonces los colaboradores sienten que hay algo que vale la pena en lo que están haciendo aquí; tienen una mayor motivación en favor de los objetivos de la empresa porque todos se sienten valorados de arriba a abajo. Importancia de implementar estrategias de desarrollo organizacional El objetivo principal de implementar estrategias de desarrollo organizacional es ayudar a que las organizaciones así como sus colaboradores: Crezcan Evolucionen Se adapten Siempre en un cambiante panorama empresarial. Lo anterior se consigue a través distintas iniciativas de gestión del cambio y la implementación de estrategias de desarrollo organizacional. Para que esto suceda, la dirección de la organización deberá proporcionar a los colaboradores una visión clara del futuro y de cómo pueden contribuir a su éxito. De la mano con el departamento o encargado de Recursos Humanos, podrán preparar de mejor forma a los colaboradores para los nuevos retos que se presenten. Photo by Austin Distel on Unsplash. Licencia CC0 Estrategias de desarrollo organizacional más comunes ¿Qué estrategias de desarrollo organizacional se pueden implementar en tu organización? Te compartimos algunos ejemplos: Desarrollo de talento de la organización: Capacitaciones Mejora del clima laboral Establecer un ambiente de confianza Mejora de los sistemas de comunicación Creación y promoción del sentido de pertenencia Creación y desarrollo de un clima de receptividad dentro de la organización Fomento de la iniciativa y la innovación en equipos de trabajo Estas estrategias son las más comunes, pero existen técnicas que se emplean desde el departamento de RRHH para conocer cómo mejorar el desarrollo organizacional. Lluvia de ideas o brainstorming La lluvia de ideas es una técnica destinada a fomentar el pensamiento creativo y la interacción en los equipos de trabajo. Se pide a los participantes que expresen libremente nuevas ideas sin miedo a la crítica o al juicio, lo que permite que surjan múltiples soluciones para un mismo problema. Puede realizarse con 5 hasta 8 personas, nadie deberá dirigir la reunión y para ésta, se fomenta que los participantes presenten propuestas tentativas para la mejora o solución de un problema. Encuestas El método de retroalimentación por encuesta es una de las estrategias más populares para el desarrollo organizacional. Su principal objetivo es obtener un diagnóstico sobre cómo se sienten los empleados en aspectos como: Rotación de personal Absentismo Satisfacción en el trabajo Todo con el fin de introducir mejoras. Gestión por objetivos La gestión por objetivos fue creada por Peter Drucker y hoy en día se sigue utilizando en la mayoría de las organizaciones. Esta gestión se centra en la evaluación y el seguimiento del rendimiento de los directivos y empleados. Se hace a través de cuatro pasos: Formulación de objetivos generales Establecimiento de objetivos individuales para cada directivo o empleado en función de las habilidades de esa persona Concesión de autonomía a esos individuos a la hora de planificar las estrategias para que puedan ascender a puestos de dirección con el tiempo si así lo desean, siempre que cumplan las expectativas establecidas en el primer paso Evaluación a intervalos regulares en relación con lo acordado en el paso 2. El objetivo final es permitir que todos los implicados tengan un sentido de propiedad sobre su propio desarrollo mientras siguen recibiendo orientación de los superiores en caso de que sea necesario intervenir. Trabajo en equipo El trabajo en equipo o team building es un método para ayudar a los empleados a mejorar su capacidad para trabajar juntos y alcanzar los objetivos de la organización. Se puede conseguir aumentando la calidad de la interacción dentro de los grupos, lo que a su vez conlleva un aumento de la eficacia de la organización. Conclusión Si alguna vez ha tenido la sensación de que tu organización está siendo arrastrada en demasiadas direcciones, puede que sea el momento de dar un paso atrás y elaborar una estrategia de desarrollo organizacional. Una estrategia bien elaborada puede ayudarte a generar un cambio positivo para que tu organización esté mejor preparada para los cambios constantes. La pieza clave para conocer qué cambiar y qué modificar, son tus colaboradores. Si tienes dudas de cómo poder implementar estrategias de desarrollo organizacional efectivas y eficientes, acércate a Consolidé. Mediante nuestras pruebas psicométricas y evaluaciones podemos saber qué reforzar en tu equipo de trabajo.

septiembre 21, 2021

¿Cómo Evitar una Demanda Laboral por parte del Colaborador?

Una demanda laboral es una demanda interpuesta por un empleado contra su patrón, generalmente es ocasionada por un despido improcedente basado en la discriminación (por ejemplo, edad, raza, género), trato desigual (por ejemplo, falta de promoción o denegación deliberada de aumento de sueldo), represalias (por ejemplo, presentación de una reclamación de indemnización por accidente laboral). Las demandas laborales se llevan a cabo en su mayoría cuando hay un despido injustificado, ósea, cuando el colaborador fue despedido sin haber cometido ninguna falta establecida en la Ley Federal del Trabajo. ¿Qué es lo que necesitas saber sobre la demanda laboral y cómo evitarlas? Continúa leyendo. Demanda laboral en simples palabras Una demanda laboral sucede cuando el colaborador fue despedido de forma injustificada e interpone la demanda ante la Junta de Conciliación y Arbitraje. Cuando se da una demanda laboral, se exigen sueldos no pagados, prestaciones e incluso la reinstalación dentro del puesto de trabajo. Tan sólo en México durante el 2019, según datos del INEGI, se registraron más de 238 532 conflictos de trabajo, representando un aumento porcentual del 4.7% contra el 2018. Para esta información, se recolectó información de 196 Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje. En ese mismo reporte, se dividen la distribución de los casos que dieron pie a las demandas laborales durante el 2019 en México: Emplazamientos de huelga Conflictos de trabajo Convenios de trabajo fuera de juicio: retiro voluntario, terminación de contrato. Demandas laborales más comunes Ahora te vamos a detallar las demandas laborales más comunes en México: Demanda laboral por acoso laboral o acoso sexual Toda empresa debe promover la sana convivencia entre todos los colaboradores, sin importar la jerarquía. También debe de establecer medios para la prevención del acoso laboral y acoso sexual. El acoso laboral se define como una conducta no deseada de una persona a otra y de forma constante. Puede ser en forma de conductas, palabras o actitudes que atenten contra la dignidad de otra persona. Por el otro lado, el acoso sexual se define como una conducta con naturaleza sexual que puede ser física, verbal o no verbal que genere un ambiente denigrante y ofensivo para una persona. En cualquiera de los casos, la persona afectada puede realizar una demanda laboral bajo estos conceptos y exigir una indemnización. Demanda laboral por clasificación de categoría profesional Esta demanda laboral se produce cuando el patrón o un puesto jerárquico le confiere al colaborador funciones superiores a las de su grupo profesional que viene por contrato sin darle la remuneración que le corresponde. Si se hace una demanda laboral por clasificación de categoría profesional, el colaborador puede exigir las diferencias salariales que debió haber percibido por las funciones que llevó a cabo. Demanda laboral por falsos despidos Es cuando el colaborador realiza una demanda laboral debido a un despido por parte del patrón, cuando en realidad el colaborador abandonó el puesto de trabajo. Esta demanda requiere de pruebas. Demanda laboral por inscripción retroactiva al IMSS Se da cuando el colaborador argumenta que su patrón no lo inscribió en tiempo ni en forma al Instituto Mexicano del Seguro Social. Demanda laboral por salarios devengados Se da cuando el colaborador demanda al patrón salarios devengados que el segundo no pagó durante un periodo de tiempo. Demanda laboral por horas extras La demanda laboral por horas extras o extraordinarias se origina cuando el colaborador ha laborado por más horas a las fijadas por el contrato de trabajo. Demanda laboral por falta de pago de salarios Esta demanda laboral se da cuando el colaborador argumenta que el patrón incumplió con su obligación de pagar sueldos correspondientes. Demanda laboral por reparto de utilidades Es cuando el colaborador realiza una demanda laboral reclamando su derecho al pago de las PTU. ¿Cómo proteger a tu empresa de una demanda laboral? Cabe recordar que en muchos casos, las demandas laborales pueden ser improcedentes ya que los colaboradores pueden actuar en mala fe. Por esto, se llevan a cabo los juicios laborales para que ambas partes comprueben los hechos y será tarea de la Junta de Conciliación y Arbitraje y juez, emitir en favor de cualquiera de las partes, una vez revisando las pruebas. Es por estos juicios laborales, que se invita a los patrones a apegarse a la Ley Federal del Trabajo y ser transparentes en su aplicación. Si estás a punto de rescindir de los servicios de un colaborador, asegúrate de que el despido sea justificado y tengas todas las pruebas a tu favor. Proceso de reclutamiento y selección Es común que durante el proceso de reclutamiento y selección, el departamento de RRHH en su proceso, pregunte las razones por las cuales el candidato abandonó su puesto anterior. Contratos claros acorde a la LFT Es muy importante que los contratos, ya sea individuales o colectivos, se desarrollen bajo las normatividades de la Ley Federal del Trabajo. Negociación Si estás a punto de despedir a un colaborador, prepara con anticipación las causas del despido, indemnizaciones y fechas. En caso de que el colaborador proceda con una demanda laboral, intenta negociar con él. Conclusión Las demandas laborales se llevan a cabo en su mayoría cuando hay un despido injustificado, es decir, cuando el empleado fue despedido sin haber cometido ninguna falta establecida en la Ley Federal del Trabajo. Se pueden llevar a cabo de forma individual o colectiva. Es importante recordar que, al final del día, los juicios laborales se llevan a cabo en su mayoría cuando hay un despido injustificado. Esto significa que si su empresa ha despedido a uno o más empleados sin haber cometido ninguna falta establecida en la Ley Federal del Trabajo, entonces podría estar enfrentando costosos litigios y multas tanto de las dependencias gubernamentales como de los tribunales. Si esto se aplica a su organización, póngase en contacto con Consolidé ahora para que podamos ayudar!

Demandas Laborales, Finiquito, Liquidación

agosto 2, 2021

Category: Recurso y Capital Humano