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RESICO personas físicas: Fin de la Declaración Anual 2024

octubre 18, 2024
El Régimen Simplificado de Confianza (RESICO) tiene como objetivo simplificar el pago de ISR para personas físicas. Este mes, mediante un comunicado, el SAT lanzó la 4ta versión anticipada de la Segunda Resolución de Modificaciones a la Resolución Miscelánea Fiscal para 2024 y anexos 1 y 1-A. Entre otras actualizaciones, se propone que a partir del siguiente año, las personas físicas con actividades empresariales, profesionales o arrendamiento que tributen bajo el régimen RESICO no presenten su declaración anual para abril de 2025, tomando como definitivos los pagos provisionales del ISR. Retorno de los RESICOS expulsados Esta versión preliminar señala que quienes hayan sido trasladados de régimen por el SAT debido a la falta de presentación de sus declaraciones pueden reincorporarse al RESICO, siempre que:  No hayan excedido los 3.5 millones de pesos en ingresos Presenten, a más tardar el 31 de diciembre de 2024, una petición de aclaración en el portal del SAT, mencionando el cambio de régimen. Para quienes interpusieron recursos como juicios de nulidad o amparos, la autoridad realizará el cambio de régimen sin necesidad de presentar la aclaración en el portal del SAT. Fracción III, Art. Tercero transitorio. Los pagos provisionales realizados bajo el régimen de actividades empresariales y  profesionales que retornen al RESICO podrán restar del ISR del RESICO el ISR abonado por su actividad empresarial, a partir de diciembre de 2024. Aún no se  detalla el procedimiento, por lo que será necesario esperar más información o recurrir al mecanismo de compensación por pago indebido.  Regla 3.13.7 Pagos Mensuales del Régimen Simplificado de Personas Físicas, artículo 4to transitorio. Para aquellos contribuyentes que quieran entrar en el RESICO, deberán realizar actualización de sus actividades económicas  en términos de la fecha de trámite 71/CFF del Anexo 1-A, a partir  del 1 de enero del año 2025. Fin a la Declaración Anual 2024 para RESICO personas físicas Las personas físicas que se encuentren bajo el régimen de RESICO, dentro de las actividades empresariales, profesionales o de arrendamiento no tendrán la obligación fiscal de presentar su Declaración Anual que corresponde al ejercicio 2024, en abril de 2025. Los contribuyentes que forman parte del grupo anteriormente mencionado podrán realizar los pagos del ISR mensuales como definitivos. La eliminación de la Declaración Anual 2024 para RESICO personas físicas forma parte de la cuarta versión del segundo anteproyecto de la Resolución Miscelánea Fiscal 2024 (RMISC 2024), regla 3.13.7 Pagos Mensuales del Régimen Simplificado de Personas Físicas. A la par, la regla establece dentro de su artículo 4to transitorio que los contribuyentes podrán solicitar saldos a favor que determinen los pagos mensuales definitivos del ejercicio 2024, a partir de diciembre del mismo año. ¿Para quienes no aplica el fin de la Declaración Anual 2024 de RESICO personas físicas? Es importante destacar que no todos los que se encuentren bajo el régimen de RESICO podrán exentarse de presentar su Declaración Anual 2024. Aquellos que se encuentren dentro de las siguientes actividades: Actividades agrícolas Actividades ganaderas Actividades silvícolas Actividades pesqueras Aquellos que opten por no presentar las declaraciones mensuales bajo RESICO Más facilidades por parte del SAT La eliminación de la Declaración Anual 2025 para RESICO personas físicas no fue la única actualización que informó el SAT. Dentro de sus comunicados también informó sobre: Trámites del RFC y e.firma: El SAT ya no requiere realizar la pre-inscripción en su portal previo a la cita. Las personas físicas podrán presentar solo su credencial para votar vigente (con domicilio completo y visible). Antes requería comprobante de domicilio y CURP. Constancia de situación fiscal: Se podrá obtener en las oficinas del SAT solo con huella digital o credencial para votar vigente o desde cualquier portal del SAT, SAT ID, SAT Móvil, chat u oficina virtual Estos son algunos de los cambios que el Poder Ejecutivo propone al Congreso; es importante seguir el proceso legislativo, ya que puede afectar la Reforma Fiscal final. Obligaciones fiscales de RESICO para personas físicas Según el SAT, RESICO beneficia al 82% de los contribuyentes personas físicas. Sin embargo es importante no olvidar las obligaciones fiscales para este régimen a partir de 2025: Expedir CFDIs a clientes Contar con firma electrónica avanzada y buzón tributario activos Contar con los CFDIs por la totalidad de ingresos cobrados Conservar los CFDIs que amparen los gastos e inversiones Efectuar retenciones por concepto de salarios Calcular mensualmente la retención de ISR a trabajadores Presentar el pago mensual de impuestos a más tardar el día 17 del mes inmediato posterior Determinar la PTU de los trabajadores Cumplir con el pago de impuestos en tiempo y en forma Si tienes dudas sobre las nuevas actualizaciones de la RMISC 2024, sus aplicaciones y la realización de los pagos mensuales para RESICO de personas físicas o estás buscando orientación sobre el manejo adecuado del Régimen Simplificado de Confianza (RESICO) y cómo prepararte para el fin de la declaración anual, podemos ayudarte a cumplir con todas las obligaciones fiscales de manera eficiente. En Consolidé somos una consultoría experta en Planeación Financiera y Fiscal, ofrecemos servicios de Contabilidad y contamos con un equipo especializado que te brindará el soporte necesario para optimizar tu situación fiscal, garantizando el cumplimiento normativo y ayudándote a aprovechar los beneficios de este régimen.  ¡Contáctanos y descubre cómo podemos simplificar tu carga fiscal mientras te enfocas en el crecimiento de tu negocio!
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Tipos de Reclutamiento de Personal y Cuál Elegir

septiembre 24, 2024
El proceso de reclutamiento es una etapa fundamental en la gestión de Recursos Humanos. Permite a las empresas encontrar y seleccionar al mejor talento para sus equipos de trabajo. Existen diferentes tipos de reclutamiento que pueden ser utilizados según las necesidades y características específicas de cada organización. ¿Sabía que sin un proceso de reclutamiento de personal adecuado una organización puede sufrir de rotación de empleados? Según El Excélsior con estadísticas de Apli, en México hay una rotación anual promedio del 40% de la PEA. Aproximadamente 23 millones de personas en el país renuncian. Importancia del reclutamiento de personal en las empresas El reclutamiento de personal es esencial para el éxito de una empresa. Al contratar a los mejores candidatos, se garantiza un equipo de trabajo eficiente y comprometido, capaz de cumplir con las metas y objetivos establecidos. Además, un buen proceso dereclutamiento puede mejorar la imagen y reputación de la empresa, atrayendo a más talento en el futuro. Tipos de reclutamiento de personal Existen diferentes enfoques y técnicas que pueden ser utilizados en el proceso de reclutamiento de personal. Algunos de los más comunes son: Reclutamiento interno Este tipo de reclutamiento se basa en la promoción y movilidad interna de los empleados dentro de la empresa. Es una forma de motivar y retener al personal, ya que les da la oportunidad de crecer y desarrollarse profesionalmente. Ventajas del reclutamiento interno Fomenta la lealtad y compromiso de los empleados. Ahorra tiempo y recursos en el proceso de selección, ya que no es necesario buscar candidatos externos. Conocimiento previo del desempeño y habilidades de los empleados promovidos. Desventajas del reclutamiento interno Puede generar conflictos entre empleados que no son promovidos. Limita la diversidad y variedad de perspectivas en el equipo de trabajo. Reclutamiento externo En este caso, se busca a candidatos fuera de la empresa para cubrir una vacante. Puede ser realizado a través de diferentes métodos como anuncios en medios de comunicación, ferias laborales, bolsas de trabajo o agencias de reclutamiento. Ventajas del reclutamiento externo Aumenta la diversidad y variedad de perspectivas en el equipo de trabajo. Brinda acceso a nuevos talentos y habilidades que pueden aportar nuevas ideas e innovación a la empresa. Desventajas del reclutamiento externo Puede ser costoso y consumir más tiempo en comparación con el reclutamiento interno. Mayor riesgo de contratar candidatos que no se adaptan a la cultura y valores de la empresa. Reclutamiento mixto Algunas empresas optan por combinar ambos tipos de reclutamiento, aprovechando las ventajas de cada uno. De esta manera, pueden promover a empleados internos y al mismo tiempo buscar talento externo para cubrir otras vacantes. Ventajas del reclutamiento mixto Permite aprovechar lo mejor de ambos tipos de reclutamiento. Ofrece una mayor flexibilidad en el proceso de selección. Desventajas del reclutamiento mixto Puede generar conflictos entre empleados que no son promovidos y candidatos externos que no son elegidos. Reclutamiento social Este tipo de reclutamiento se enfoca en utilizar las redes sociales como herramienta para atraer candidatos y evaluar su perfil. Permite una mayor interacción con los posibles candidatos, generando un acercamiento más personalizado y cercano. Ventajas del reclutamiento social Mayor alcance y exposición a posibles candidatos. Permite una evaluación más completa de los candidatos a través de su presencia en línea y sus interacciones en redes sociales. Desventajas del reclutamiento social Puede ser menos eficiente que otros métodos, ya que es necesario dedicar tiempo y recursos para revisar y evaluar las redes sociales de los candidatos. Mayor riesgo de filtración de información confidencial de la empresa a través de las redes sociales. Conclusiones Cada tipo de reclutamiento tiene sus ventajas y desventajas, y la elección dependerá de las necesidades y objetivos específicos de cada empresa. Sin embargo, lo importante es tener un proceso de reclutamiento bien definido y estructurado para garantizar la contratación del mejor talento para su organización. No subestime la importancia del reclutamiento de personal en su estrategia de Recursos Humanos, ya que puede ser determinante en el éxito o fracaso de su empresa. Si quiere un aliado experto en el proceso de reclutamiento de personal, contáctenos. Tenemos más de 20 años de experiencia en el área de RR.HH.
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Cómo se Aplica la NOM-035 en las Empresas

septiembre 24, 2024
La NOM-035-STPS-2018, también conocida como NOM-035, es una norma emitida por la Secretaria del Trabajo y Previsión Social establece medidas para el análisis, identificación y prevención de factores de riesgo psicosocial en los lugares de trabajo. Esta norma busca que en los centros de trabajo se salvaguarden los niveles de estrés y por ende, no afecten a la salud de los empleados. Sin embargo, ¿cómo se aplica la NOM-035? ¿Qué es la NOM-035? Según la UNAM, en 2023 prevalece el síndrome del burnout, estrés laboral o desgaste ocupacional. Con datos del IMSS, antes de la pandemia, nuestro país ya era uno de los países con mayor fatiga por estrés laboral, al menos un 75% ya padecía la condición. Este año, más del 40% continúan en esta condición. Para combatir esta situación, la STPS publicó la NOM-035. La NOM-035-STPS-2018 fue publicada en el Diario Oficial de la Federación el 23 de octubre de 2018. Su objetivo principal es garantizar que los centros de trabajo identifiquen y manejen adecuadamente los factores de riesgo psicosocial, es decir, aquellos elementos en el entorno laboral que pueden afectar la salud mental y emocional de los trabajadores. Con ello, los centros de trabajo deben revisar procesos y evitar los riesgos psicosociales. Por otro lado, la NOM-035 también obliga que las dependencias de salud pública realicen seguimientos para ver cómo se aplica la NOM-035. Factores de riesgo psicosocial Según la NOM-035, los factores de riesgo psicosocial son: Actos de violencia laboral Afectaciones de sueño Condiciones inseguras o peligrosas en el ambiente de trabajo Cargas de trabajo excesivas o fuera de lo contemplado en la Ley Federal del Trabajo Estrés grave Exposición a acontecimientos traumáticos severos La definición que nos otorga la NOM-035 es: “Aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada de trabajo y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral al trabajador, por el trabajo desarrollado. Comprenden las condiciones peligrosas e inseguras en el ambiente de trabajo; las cargas de trabajo cuando exceden la capacidad del trabajador; la falta de control sobre el trabajo (posibilidad de influir en la organización y desarrollo del trabajo cuando el proceso lo permite); las jornadas de trabajo superiores a las previstas en la Ley Federal del Trabajo, rotación de turnos que incluyan turno nocturno y turno nocturno sin períodos de recuperación y descanso; interferencia en la relación trabajo-familia, y el liderazgo negativo y las relaciones negativas en el trabajo.” ¿Por qué es Necesaria su Implementación? La implementación de la NOM-035 es necesaria para promover un ambiente laboral saludable y evitar problemas de salud física y mental en los trabajadores. Según la Organización Mundial de la Salud, el estrés laboral puede causar trastornos mentales y enfermedades físicas, lo que afecta negativamente a la productividad y el bienestar de los empleados: Agotamiento emocional Aumento de la presión sanguínea Tensión muscular Miedo Irritabilidad Enojo Depresión Disminución de productividad Además, es importante mencionar que la la NOM-035 es obligatoria para todas las empresas en México. No cumplir con esta norma puede resultar en multas y sanciones. Por eso, cómo se aplica la NOM-035 en su centro de trabajo es sumamente importante. ¿En qué Categoría se Encuentra tu Organización? Guías de referencia Antes de compartirle la aplicación de la NOM-035, es importante que conozca bajo qué categoría se encuentra su organización. Lo anterior debido a que hay un campo de aplicación de la norma. Según el DOF publicado, hay tres principales: Empresas con hasta 15 colaboradores Empresas con 16 hasta 30 colaboradores Empresas con más de 50 colaboradores ¿Cómo se Aplica la NOM-035 en las Empresas? Para cumplir con la NOM-035, se recomienda: Identificar los factores de riesgo psicosocial El primer paso es realizar una evaluación interna de los factores de riesgo psicosocial en el lugar de trabajo. Esto incluye encuestas y entrevistas a los empleados para determinar si existen problemas como estrés laboral, violencia o discriminación. Una vez identificados, el personal de RRHH podrá responderse la pregunta ¿cómo se aplica la NOM-035 de ahora en adelante? La NOM-035 tiene criterios y mecánicas para realizar la evaluación y es importante que usted tenga la asesoría de expertos en la materia como Consolidé. Buzón de sugerencias Otra recomendación es que puede implementar un buzón de sugerencias para que los empleados puedan expresar sus inquietudes y sugerir mejoras en el ambiente laboral. Lo anterior podrá abrir un espacio en el cual los empleados se sientan con confianza para comunicar al departamento lo que quizá no hicieron durante las encuestas o entrevistas. Establecimiento de políticas de mitigación Una vez que se han identificado los factores de riesgo psicosocial, es importante establecer políticas y medidas de mitigación para abordar estos problemas. Estas pueden incluir programas de capacitación, cambios en la carga de trabajo o un protocolo para prevenir y tratar la violencia laboral o factores que inciten el estrés laboral. Promover un entorno organizacional saludable La NOM-035 requiere que las empresas promuevan un entorno organizacional saludable. Esto incluye establecer prácticas de trabajo justas, fomentar la comunicación y el respeto entre los empleados, y brindar apoyo emocional a aquellos que lo necesiten. Recuerda que como patrón tienes las siguientes obligaciones: Identificación, medición y evaluación de los factores de riesgo psicosocial y el estrés laboral Evaluación del entorno organizacional. Adopción de las medidas para prevenir y controlar los factores de riesgo psicosocial Practicar exámenes médicos y evaluaciones psicológicas a los trabajadores Reconocer a los colaboradores que padecieron acontecimientos traumáticos severos durante su jornada o a raíz de su trabajo Identificar al capital humano expuesto a cualquier forma de a violencia laboral o a los factores de riesgo psicosocial, evaluar y atender las alteraciones a su salud. Atender toda queja de violencia laboral. Desarrollar una política de prevención de riesgos psicosociales, difundirla entre los trabajadores y llevar un registro de su cumplimiento Apoyo médico y psicológico Para garantizar la salud mental de los trabajadores, las empresas deben proporcionar apoyo médico y psicológico a sus empleados. Esto puede incluir servicios de asesoramiento o programas para manejar el estrés. Difusión hacia el equipo de trabajo sobre las políticas  y medidas implementadas Es importante que todos los empleados estén al tanto de las políticas y medidas adoptadas para cumplir con la NOM-035. Esto ayudará a fomentar una cultura de bienestar en la empresa y el cumplimiento de la norma. ¿Cómo se Aplica la NOM-035?: ¿Qué Sucede si no se Aplica en los Centros de Trabajo? No cumplir con la NOM-035 puede tener consecuencias graves para las empresas. La STPS tiene la autoridad de realizar inspecciones en cualquier momento y, si se determina que una empresa no cumple con la normativa, puede enfrentar multas significativas. Según el artículo 994 de la Ley Federal del Trabajo: Podrá el patrón ser acreedor a multas de 50 a 250 UMAs en caso de que la duración de la jornada laboral exceda las 8 horas de forma diurna, 7 horas nocturna o 7 horas y media la jornada mixta. Si no se da un día de descanso por cada 6 de trabajo De 250 a 5000 UMAs si el patrón incumple sus obligaciones del artículo 132 De 250 a 5000 UMAs si el patrón no observa en la instalación de sus establecimientos las normas de seguridad e higiene para prevenir los riesgos de trabajo De 250 a 5000 UMAS si el patrón comete acto o conducta discriminatoria en el centro de trabajo, actos de hostigamiento sexual o tolere este tipo de actos Finalmente, si la STPS ratifica el incumplimiento de la NOM-035, las sanciones económicas pueden superar la cifra de $500,000 pesos mexicanos. Además de las sanciones económicas, no cumplir con esta norma también puede afectar la reputación de la empresa y su capacidad para retener a sus empleados. Al mismo tiempo puede afectar la productividad de su plantilla laboral.
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Cómo se aplica la NOM-035
Pensiones IMSS

¿Qué tipo de Pensiones otorga el IMSS?

Según el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), la pensión es “una prestación económica destinada a proteger al trabajador al ocurrirle un accidente de trabajo, al padecer una enfermedad o accidente no laborales, o al cumplir al menos 60 años de edad”. Además, la pensión del IMSS respalda a los beneficiarios de un colaborador en caso de fallecimiento. Con la reforma de la Ley del Seguro Social, en 1997, las condiciones y requisitos para recibir la pensión del IMSS sufrieron algunos ajustes que debes tener en cuenta. ¿Qué régimen corresponde a cada empleado? ¿Cuáles son los tipos de pensión por las que puede optar? ¿Cómo es el proceso de solicitud de una pensión? En este artículo te contamos los aspectos clave de este tema. Tipos de pensiones Lo primero que debes saber es que existen dos regímenes por los que los asegurados pueden pensionarse ante el IMSS; determinados por el momento en el que fueron dados de alta en este organismo: Régimen de 1973 Aplica si comenzaste a cotizar antes del 1° de julio de 1997. Se conoce popularmente como la Generación de Transición, ya que han cotizado en ambos sistemas. Durante este período, las contribuciones de los trabajadores activos financiaban el pago de los beneficios de los pensionados. Las personas que tienen este régimen tienen la oportunidad de elegir la pensión del IMSS que más les convenga: entre lo que establece la ley de 1997 o lo que dictamina el régimen de 1973. Régimen de 1997 Aplica si comenzaste a cotizar a partir del 1º de julio de 1997. Se denomina como la Generación AFORE, ya que se cambió el antiguo sistema de financiamiento por uno basado en cuentas individuales; administrado por empresas privadas especializadas en la gestión de fondos de retiro (o AFORE). Además, al solicitar tu pensión del IMSS, debes saber cuál es la que más se ajusta a tu caso: Pensión del IMSS por cesantía en edad avanzada o vejez Para comenzar es necesario aclarar la diferencia entre: Cesantía: se refiere al colaborador que no tiene trabajos remunerados a partir de los 60 años. Vejez: se otorga cuando el colaborador alcanza los 65 años y puede oficialmente solicitar su retiro. Estos tipos de pensión sufrieron unas modificaciones. Por ejemplo: la cesantía, para los casos de 1973, podrá recibirse entre los 60 y 64 años, pero solo un porcentaje; pudiendo cobrar el 100% una vez que se hayan cumplido 65 años (como lo detallamos en una tabla más adelante). Mientras tanto, para los casos de 1997, se aplican diversas modalidades de retiro: renta vitalicia, retiro programado y pensión mínima garantizada. Pensión del IMSS por riesgo de trabajo ¿Sabes si tu empresa tiene que presentar la Declaración Anual de Riesgos de Trabajo? Cada empresa posee una tasa de siniestralidad específica; es decir, que sus trabajadores enfrentan un nivel de riesgo de accidentes, de acuerdo a las labores que desempeñan. Por ello, se debe pagar una cuota que cubra a tus empleados con una pensión del IMSS, en caso de un incidente. Sin embargo, esta prima se establece según las actividades de la compañía y su grado de riesgo. Estas pensiones protegen a los colaboradores, así como a sus beneficiarios, de cualquier riesgo laboral o muerte. Pensión del IMSS por enfermedad Al igual que la pensión por riesgo, un empleado puede solicitar una pensión si sufre una enfermedad ocasionada por sus funciones en la compañía. Pensión del IMSS por invalidez Se concede si un colaborador queda “imposibilitado para procurarse, mediante un trabajo, un salario superior al 50% del recibido por el último año de trabajo, siempre que la imposibilidad derive de una enfermedad o accidente no laboral”. Requisitos para tener una pensión del IMSS Las condiciones para solicitar una pensión también varían de acuerdo al régimen que te corresponda. Régimen de 1973 Debes cumplir con las siguientes exigencias: 500 semanas de cotización como mínimo Para determinar la pensión se toma en cuenta el salario diario promedio de los últimos 5 años (aproximadamente 250 semanas cotizadas) y tu nivel salarial Dependiendo de la edad en la que te pensiones, te otorgarán un porcentaje de la pensión que te corresponde si esperaras hasta los 65 años de edad, como se explica en la siguiente tabla: Tipo de Pensión Pensión de vejez: 65 años - 100% de pensión Pensión de cesantía: 64 años - 95% de pensión 63 años - 90% de pensión 62 años - 85% de pensión 61 años - 80% de pensión 60 años - 75% de pensión Régimen de 1997 Debes cumplir los siguientes requisitos: Mínimo 1,250 semanas de cotización Tener 60 a 64 años, en caso de Pensión por Cesantía Tener 65 años, para disfrutar de la Pensión por Vejez Tener tu Expediente de Identificación de Trabajador actualizado Bajo este Régimen de pensión existen 3 opciones para pensionarse: Renta Vitalicia: es una pensión de por vida que se contrata con una aseguradora. Garantiza el pago de una pensión ajustada anualmente, de acuerdo a la inflación. Se puede complementar con un Seguro de Sobrevivencia que permitirá a los beneficiarios recibir una pensión a la muerte del pensionado. Retiro Programado: el monto de la pensión dependerá del saldo acumulado en tu cuenta. Esta pensión la recibes hasta que se agoten los recursos. No recibes aguinaldos, pero cuenta con un Seguro de Sobrevivencia. Pensión Mínima Garantizada: se otorga a las personas que cumplan con los requisitos de edad y 1250 semanas cotizadas; a pesar de que sus recursos en la cuenta AFORE no le alcancen para contratar cualquiera de las otras dos modalidades. En este caso, el monto recibido será el equivalente a un salario mínimo. ¿Cómo solicitar la pensión? Acudir a cualquier sucursal de tu AFORE para entregar los siguientes documentos: Identificación oficial Estado de Cuenta de la AFORE o algún comprobante que acredite tu registro en la Administradora (si no cuentas con él solicítalo a tu AFORE) Estado de cuenta bancario con número de Clave Bancaria Estandarizada (CLABE) Para el régimen de 1973, llenar y firmar la solicitud de “Disposición de Recursos” que te proporcionarán Tu AFORE llenará la Pre-solicitud de pensión y te otorgará un folio Luego es necesario ir a la Subdelegación del IMSS que te corresponda y presentar tu folio Una vez entregado tu folio, ante el IMSS, debes esperar la resolución Cuando obtengas respuesta del IMSS y conozcas la modalidad de retiro que te corresponde, acude a tu AFORE nuevamente; quien pondrá a tu disposición los recursos según el régimen pensionario que te corresponde Conclusión Antes de solicitar la pensión del IMSS es necesario tener claro el régimen al que pertenece el trabajador, así como el tipo de renta que le corresponde de acuerdo a su caso. Debido a las reformas a la Ley del Seguro Social en 1997, algunas de estas condiciones y requisitos se ajustaron. Si como empresa necesitas organizar el estatus actual de tus colaboradores, pero no sabes por dónde empezar, siempre puedes ponerte en contacto con especialistas en gestión de nómina. ¡Seguro ellos podrán ayudarte con esta tarea!
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reparto de utilidades

Lo que necesitas saber sobre el reparto de utilidades de 2019

La Procuraduría Federal del Consumidor (Profeco) estima que unos 16 millones de trabajadores mexicanos cobrarán la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las empresas (o PTU) en este 2019. ¿Cómo saber si te corresponde cobrar como trabajador? ¿Si soy una empresa, cómo sé si debo dar PTU a mis empleados y cómo calcularla? De acuerdo a lo que impone la Ley Federal del Trabajo, los empleados serán incluidos en el reparto de utilidades de la compañía para la que prestan servicios. Esto quiere decir que un porcentaje de las ganancias anuales se reparte entre los colaboradores. La Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas es la encargada de definir dicho porcentaje y, actualmente, está establecido en un 10%. Todo lo referido a este tema está descrito en la LFT, desde el artículo 117 al 131. En este texto te vamos a explicar algunas claves sobre el reparto de utilidades en México. ¿Cuándo y cómo se hace el reparto de utilidades? El pago de utilidades se realiza entre los meses de mayo y junio, siendo el plazo hasta el 30 de mayo para Personas Morales y hasta el 29 de junio para las Personas Físicas. La PTU debe ser entregada a los trabajadores dentro de los 60 días siguientes a partir de la presentación de la declaración anual (artículo 122). Las personas morales deben declarar entre los meses de enero a marzo, mientras que las físicas deben hacerlo hasta abril. El reparto de utilidades es una de las obligaciones fiscales de cualquier empresa. Después de hacer la declaración anual de renta, el patrón debe entregar a sus empleados una copia de este documento en los diez días siguientes, al tiempo que los trabajadores no podrán compartir dicha información con terceros. Explica el artículo 121 que los colaboradores tienen el derecho de “formular objeciones a la declaración que presente el patrón a la Secretaría de Hacienda y Crédito Público”, siempre que se haga dentro de los 30 días siguientes a la presentación de renta. Es importante destacar que las siguientes empresas están exentas del Reparto de las Utilidades a los Trabajadores (artículo 126): Las empresas de nueva creación, durante el primer año de funcionamiento Las  empresas  de nueva creación,  dedicadas a la elaboración  de un producto nuevo, durante  los dos primeros años de funcionamiento Las empresas de industria extractiva de nueva creación, como la minería, durante el período de exploración Organizaciones de asistencia privada sin propósitos de lucro El  Instituto Mexicano del Seguro Social y las instituciones públicas descentralizadas con fines culturales, asistenciales o de beneficencia Las empresas que tengan un capital menor del que fije la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, por ramas de la industria ¿Quiénes tienen derecho al reparto de utilidades? Según la LFT, tendrán derecho a esta prestación laboral todos los trabajadores de planta, o eventuales, que completen más de 60 días trabajados para una empresa en el año. De igual forma, las madres trabajadoras, durante el reposo pre y postnatal, y los trabajadores víctimas de un riesgo laboral, que se encuentren en el período de incapacidad temporal, son considerados en servicio activo. Por su parte, los directores, administradores y gerentes generales de las empresas no participarán en las utilidades, así como tampoco los trabajadores domésticos. Se excluirían también a los trabajadores que cobran honorarios o los que hayan laborado menos de 60 días al año. Casos especiales: Trabajador fallecido: si un trabajador laboró por más de 60 días en el año y fallece por cualquier causa, tendría derecho a cobrar PTU. En este caso, sus beneficiarios deben ser notificados para que abran un proceso en el que se emitirá una orden con el porcentaje a liquidar y a qué personas se le entregaría cada monto. Tercerizados: por ley, tienen el derecho a cobrar utilidades por parte de la empresa contratista. Este tipo de contratación está regulado en la LFT. ¿Cómo calcular el reparto de utilidades? Una duda común es cómo se hace el reparto de utilidades. Lo primero que hay que tener claro es que la PTU es calculada en función de los ingresos de los trabajadores y los días laborados; además, el pago se dividirá en dos partes: La primera se repartirá por igual entre todos los trabajadores, según los días trabajados La restante en proporción al monto de los salarios devengados por el trabajo prestado Para este cálculo, se debe tener en cuenta los diferentes tipos de salarios y cómo afectan la repartición de utilidades: Salario fijo o tabulado Es definido como la cantidad que percibe cada trabajador por cuota diaria, la cual ha sido fijada en el contrato individual o en contratos colectivos. Salario variable Cuando el pago sea fluctuante, se tomará como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas en el año fiscal, materia del reparto de utilidades. Salario mixto Cuando se recibe salario fijo y comisiones, se tomará únicamente el salario fijo para determinar la participación individual. Salario base máximo Se considerará para determinar la participación de los trabajadores de confianza, que perciban salarios superiores al trabajador sindicalizado o de base de mayor salario. En este caso se ajustará de la siguiente manera: Se sumará el salario que durante el año fiscal haya obtenido el trabajador sindicalizado o de base de mayor salario; a esta suma, se aumentará 20% y el resultado se considerará como el salario base máximo Las empresas que tengan varias plantas o sucursales determinarán el salario máximo de sus trabajadores por cada establecimiento; el resultado, será el salario base máximo de los trabajadores de confianza de cada unidad Igualmente, se contempla un monto límite para recibir la PTU, ya que solo se puede cobrar hasta un salario mensual por este concepto. Además, el patrón puede hacer algunos descuentos de este dinero, por razones como: pago de deudas contraídas, pago de pensiones alimenticias (decretado por las autoridades) o impuestos sobre la renta.   Conclusión El reparto de utilidades es un beneficio que reciben los empleados, tomando en cuenta su trabajo durante el último año. Su cálculo tiene como base la declaración anual de renta de las empresas, junto a los salarios devengados y días laborados por los colaboradores. Para este caso, en la Ley Federal están descritos todos los aspectos relacionados con este tema. En ella se explica que la PTU debe ser entregada a los trabajadores dentro de los 60 días siguientes a partir de la presentación de la declaración anual. Por otro lado, se imponen algunas excepciones, por ello no todos los empleados son elegibles para recibir el pago de utilidades, ni todas las empresas están obligadas a cancelarlo. ¿Ya sabes cómo calcular el reparto de utilidades para 2019? Si necesitas ayuda, siempre habrá expertos que puedan hacer todo este proceso por ti.
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Gestión de Capital Humano: Habilidades Básicas para Manejar a tu Equipo

La filosofía con la que el mundo corporativo maneja la relación empresa -colaboradores ha evolucionado en las últimas décadas. Por un lado, estos cambios se han reflejado en el nombre del departamento, que ha pasado a llamarse, entre otros, de “relaciones industriales”, “recursos humanos”, “talento humano” o  “gestión de capital humano”. De igual forma, también se han experimentado cambios sustanciales en las tareas que lleva a cabo esta importante área. Aunque anteriormente se podía pensar que sus responsabilidades reducían al pago de salarios y al reclutamiento, su alcance se ha ampliado en un mercado cada vez más competitivo. Con esta nueva perspectiva, los empleados se convierten en los recursos más importantes de la empresa, ya que sus capacidades profesionales son la base del éxito organizacional. Pero, ¿sabes cómo implementar la gestión de Capital Humano en tu empresa? Diferencias entre Gestión del Capital Humano y la Gestión de Recursos Humanos Lo primero es tener claro que se trata de dos visiones diferentes sobre el manejo del personal: Estrategia: con el Capital Humano puede definir un plan a largo plazo en el que se incluyan espacios para impulsar al talento a lograr los objetivos corporativos. Mientras que con la gestión de Recursos Humanos puede enfocarse más en las tareas del día a día, en el cumplimiento de las asignaciones de los empleados y su impacto inmediato en la productividad de la empresa. Cooperación: de acuerdo a la gestión de Capital Humano, todos pueden aportar para conseguir las metas de la empresa. Por ello, desarrolla estrategias que permiten integrar diferentes departamentos en la resolución de problemas y estimula la participación de más personas en ciertas actividades; con el fin de que se sientan más responsables e involucrados. Al contrario de los Recursos Humanos, donde el flujo es más lineal y cada quien vela por el cumplimiento de sus propias tareas. Desarrollo del empleado: tener empleados mejor preparados es el norte de la gestión de Capital Humano. Para ello, se ocupa de brindarles un ambiente laboral en el que se sientan seguros, cómodos y con posibilidad de participar; junto a oportunidades de crecimiento profesional.Por su parte, Recursos Humanos se enfoca más en el cumplimiento de temas operacionales. Photo by rawpixel.com from Pexels Principales funciones de la gestión del Capital Humano Ya en el siglo XVIII, el propio Adam Smith se había referido al concepto de “capital humano”; sugiriendo que la mejor manera de incrementar la calidad de los colaboradores era a través del entrenamiento y la educación. De esta forma, las empresas obtendrían mayores ganancias y, a su vez, se generaría un impacto positivo en la sociedad. Sin embargo, pasaron muchos años para que empezara a ponerse en práctica a nivel corporativo; siendo la principal negativa de los empresarios percibirlo como un “gasto”. Pero, al calcular el ROI que produce tener personal preparado para enfrentar cualquier reto, se empezó a convertir en una inversión. Pero para alcanzar todo esto, la Gestión de Capital Humano renovó tres temas claves: Formación y crecimiento profesional Cambió los límites de la simple escala del esquema organizacional, extendiendo sus esfuerzos a ofrecer estudios, debates y experiencias que permitan ampliar las habilidades de los empleados. Dentro de esta idea, se debe buscar la confluencia de los intereses de los colaboradores con los de la empresa. Selección de personal Debido a la aparición de redes sociales y otras plataformas, los canales para atraer talento se han diversificado. Un departamento de gestión de Capital Humano debe manejar estas herramientas, al tiempo que desarrolla ofertas atractivas que puedan llamar la atención de los candidatos ideales. Sistemas de compensación Grandes empresas han ampliado los beneficios a sus colaboradores, con ofertas enfocadas en el bienestar general. Yoga, promociones con aliados, meriendas saludables; horarios y código de vestimenta flexibles; pausas creativas y otras actividades enfocadas en “consentirlos”. No obstante, estos deben estar alineados a un sistema de evaluación, para medir su impacto en el desempeño del equipo. ¿En qué habilidades debe destacar la gestión del Capital Humano? Si bien es necesario ejecutar todas las tareas administrativas y legales, ahora se debe pensar de manera global, con el fin de incluir las habilidades de los empleados dentro de la dinámica de la empresa. Para algunas organizaciones, esta manera de gestionar al personal puede ser compleja, o implica más tareas, por lo que han decidido tercerizar la nómina a empresas especializadas que puedan dedicarse a atender estos procesos de manera exitosa. Lo cierto es que, más allá de que se maneje de manera interna o externa, para no quedarse rezagados, se deben incorporar: Nuevas tecnologías: como el uso de un software que permita automatizar toda la información de la plantilla. Son imprescindibles para hacer seguimiento a los empleados, desde su selección, incorporación, pagos, vacaciones, compensaciones; hasta para las evaluaciones, promociones o cualquier otro evento de su vida laboral. Branding corporativo: convertirse en una “marca” reconocida por ofrecer buenas condiciones laborales resulta atractivo para cualquier candidato. Todos quieren estar con los mejores, porque saben que pertenecer a una empresa líder significa crecimiento para su carrera. Enfoque estratégico: como ya mencionamos, la gestión de Capital Humano propone crear un plan a largo plazo para asegurar el cumplimiento de los objetivos empresariales. Conocimiento de la plantilla de trabajo: es necesario tomar en cuenta todos los aspectos que definen a su equipo: educación, experiencia laboral, habilidades de comunicación, inteligencia emocional, capacidad para enfrentar conflictos, personalidades, hábitos, creatividad, innovación, solo por enumerar a algunos. Con este conocimiento podrá responder a cualquier demanda o situación, además de crear mejores espacios de trabajo. Colaboración: la flexibilidad es una de las características de una empresa moderna. Crear alianzas con alianzas con empresas de outsourcing se reflejará en un cambio en tu estructura laboral, ya que tienes a un equipo interno y otro externo trabajando en conjunto, que comparten un objetivos. Conclusión La retención de talento y la productividad de la empresa parecen estar cada vez más atadas a una buena gestión de capital humano. Para ello, es necesario desarrollar una serie de habilidades que permitan ofrecer una oferta laboral atractiva, junto a un ambiente de trabajo agradable. Ya sea que hagas tu manejo de nómina interno o externo, lo importante es tener claro que los colaboradores son parte de tu capital, que los entiendas y sepas cómo aprovechar sus capacidades para el crecimiento de la empresa. Si cuidas a tus empleados, esto se verá reflejado en su desempeño; y si tu organización sabe cómo responder a los retos del mercado actual, te convertirás en un lugar atractivo para invertir o trabajar.
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Empresas REPSE derechos de los trabajadores

¿Qué factores considerar antes de contratar servicios de tercerización de personal?

Todo líder de negocio en algún momento debe de hacer un alto para analizar desde otra perspectiva el crecimiento de su negocio. Enfocarse en actividades que generen rentabilidad demandarán mayor atención en la toma de decisiones, por lo tanto tiene que dejar a cargo de expertos la parte operativa de la cuál se desprenden otras áreas que son importantes para el correcto funcionamiento del negocio. Es por esto que ha tomado gran popularidad el modelo de negocio de Tercerización de Personal, éste se ha visto envuelto en polémica por malos manejos de algunas empresas. Pero no tiene que ser así, en el mercado existen opciones que te ayudarán a optimizar el funcionamiento de tu negocio bajo una operación transparente; garantizando seguridad, confianza y certeza al brindar soporte legal, financiero y fiscal. La Tercerización de Personal no es una mala opción para tu negocio, siempre y cuando te asegures de que la empresa que te brindará el servicio opera legalmente, cuenta con buena reputación y te garantice que el colaborador se sentirá respaldado en todo momento. Asegúrate de que la empresa que contrates para brindarte dicho servicio cuente con los elementos necesarios para hacer frente a las obligaciones laborales. Recuerda que la misma Suprema Corte de Justicia de la Nación establece que la subcontratación implica una responsabilidad solidaria entre el patrón y los trabajadores. Antes de que tomes la decisión de contratar una de estas empresas es necesario que te cerciores de que es la mejor opción, por eso te dejamos estos tips para que tomes la mejor decisión.
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Dictamen del Seguro Social

Todo sobre el Dictamen para Efectos del Seguro Social

Como empresario y patrón es vital cumplir con tus obligaciones ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS); tales incluyen la afiliación de trabajadores, la información de los movimientos de sueldos y salarios, así como el pago oportuno de las Cuotas Obrero-Patronales, entre otras actividades relacionadas con la cobertura de tu planta laboral. El documento que ampara el cumplimiento de dichas obligaciones es el Dictamen para efectos del Seguro Social. En este se señala la opinión de un Contador Acreditado por el IMSS (CPA), sobre el acatamiento de tus responsabilidades como patrón según la ley del Seguro Social y cada uno de sus reglamentos. Se debe presentar obligatoriamente por aquellas empresas con más de 300 empleados. Hemos preparado esta guía para acompañarte en su presentación, indicando cada uno de los documentos necesarios, además de todo su proceso de acreditación. ¿Cuál es la importancia del Dictamen para efectos del Seguro Social? Este dictamen del seguro social es un instrumento valioso por varias razones: Te permite acreditar ante el IMSS, autoridades y auditores, el cumplimiento de las obligaciones que debes acatar como patrón acorde a la Ley del Seguro Social (LSS). Representa beneficios para validar o corregir tu situación en materia de seguridad social. Tus trabajadores reciben protección social, desde cobertura de servicios de salud hasta el pago de primas por riesgo laboral. Te facilita cumplir oportunamente con los deberes patronales, con lo cual te evita el pago de multas y otras sanciones. ¿Quién debe realizar el Dictamen para efectos del Seguro Social? De manera obligatoria, debe realizarse por las compañías que tengan una base de 300 empleados o más. Aquellas con menos trabajadores pueden presentarlo de forma voluntaria. El dictamen es una auditoría del cumplimiento de las obligaciones con el IMSS y debe ser presentado por un Contador Público Autorizado (CPA). Este profesional lo realiza siguiendo Normas para Atestiguar con el siguiente proceso: Planeación de la auditoría Evaluación de los controles internos Evaluación de los aspectos básicos de la empresa Revisión de los sujetos de aseguramiento (su vinculación con personas físicas), la oportuna afiliación de los trabajadores, su salario base de cotización (SBC) y la clase de riesgo (adecuada a la siniestralidad). El Dictamen para efectos del Seguro Social debe presentarse antes del 30 de septiembre. ¿Cómo se puede presentar? Existen dos formas de presentar este dictamen: presencial o en línea. De modo presencial: Se entrega en la subdelegación territorial correspondiente a tu domicilio fiscal. Para realizar el trámite es necesario contar con: FIEL o e.firma del contador, representante legal y patrón o sujeto obligado Carga de datos a través de plantilla de información patronal que incluya: Atestiguamientos Cédulas de dictamen Modelo de opinión Formatos web de captura en el sistema El formato para estos documentos se descarga  del sitio del IMSS y se presentan de la siguiente manera: 3 originales del formato de información patronal con: Remuneraciones Prestaciones Cuotas pagadas Pagos a personas físicas Servicios de personal y personal proporcionado Subcontratación de personal y personal subcontratado Clasificación de empresas Balanza de comprobación Obras de construcción 3 originales de los formatos "atestiguamientos" que contemplen: Remuneraciones Prestaciones Cuotas pagadas Pagos a personas físicas Servicios de personal y personal proporcionado Subcontratación de personal y personal subcontratado Clasificación de empresas Balanza de comprobación Obras de construcción Otros aspectos 3 originales de las cédulas de dictamen. Entre sus anexos deben constar: Cédulas para la formulación del dictamen por el Contador Público Autorizado (si tu organización pertenece al ramo de la industria de la construcción). Balanza de comprobación analítica de todas las subcuentas de costos y gastos, así como las cuentas de sueldos y salarios. Comprobantes de los avisos afiliatorios y movimientos salariales presentados ante el Instituto (si ocurrieron en el ejercicio que se declara). Comprobantes de pago de las diferencias determinadas, o en su lugar copia del convenio de pagos a plazos debidamente autorizado por el Departamento de Cobranza, incluyendo la primer parcialidad efectuada. 3 originales de los modelos de opinión que pueden ser, a juicio del CPA: Limpios y sin salvedades Con salvedades Con opinión negativa Con abstención de opinión 3 originales de la carta de presentación de dictamen: Debe ser la carta de presentación del dictamen del Seguro Social (DICP-03). En el caso de tratarse de una empresa de la industria de la construcción, será requerido presentar la carta del dictamen DICP-04. ¿Cómo se realiza el trámite en línea? Es necesario ingresar al sitio: https://escritoriovirtual.imss.gob.mx/escritorio/web/publico El proceso se efectúa a través de una computadora con Internet Explorer 10 o superior y JavaScript habilitado y actualizado, sin límite de horario. Es indispensable contar con la e.firma del CPA. Para solicitar asesoría en su presentación puedes llamar al  01 800 623 23 23 opción 5, luego opción 3 o al (55) 4162 7295. ¿Cuál es el costo del Dictamen para Efectos del Seguro Social? El dictamen ante el IMSS es gratuito. Conclusión El examen interno de una compañía para elaborar el Dictamen para efectos del IMSS es laborioso, pero implica diversos beneficios en materia del cumplimiento de las obligaciones ante el Seguro Social. También permite una revisión y corrección de la situación fiscal de la empresa, de su contabilidad, de la administración de la nómina. Es, además, una herramienta para conocer el capital humano que posee tu organización y te facilita una mejor gestión de sus recursos. Si necesitas efectuar este trámite y no cuentas con los documentos o el personal calificado para realizarlo, aprovecha la experiencia de Consolidé en el ramo. No te arriesgues a sufrir multas o sanciones,  cumple con todas tus obligaciones ante el IMSS de la mano de nuestros asesores y Contadores Públicos Autorizados.
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Cómo reclutar candidatos para hostelería

Tips para reclutar a los mejores candidatos de hostelería y restaurante

La hostelería y los negocios gastronómicos tradicionalmente experimentan una alta rotación de personal. ¿A qué se debe esta situación? Simplemente, los puestos de trabajo en estos sectores son considerados estacionales, sin proyección a largo plazo. Para ilustrar este caso, un estudio del portal de reclutamiento LinkedIn reveló que 17% del personal dedicado a atender hoteles o restaurantes cambian de empleo antes de cumplir un año de antigüedad. De esta manera, mantener al talento se convierte en el mayor reto a la hora de definir estrategias para el reclutamiento de personal. El punto delicado en el caso de los colaboradores de hostelería o del sector gastronómico es que se convierten en la cara visible de enclaves turísticos y representan sus sectores más activos. El prestigio de marcas, locales y poblaciones enteras depende del personal que atiende al público en sus cafeterías, restaurantes, hoteles o pensiones. Te puede interesar: Tendencias de Reclutamiento que Darán de qué Hablar este 2019 Tener el talento ideal en este sector no solo ofrece una mayor satisfacción al cliente. También permite una mejor gestión de los recursos de los negocios y atrae oportunidades, ya que este personal puede descubrir tendencias de consumo (al detectar el “producto de moda” entre los clientes) o posibilitar un óptimo manejo de una crisis durante el servicio (como una reclamación). Los encargados de seleccionar a quienes ocuparán las vacantes necesitan redefinir las estrategias usadas durante todo este proceso, empezando por la convocatoria y la selección, seguido de las actividades de formación y de retención de esos empleados.¿Cómo convocar, detectar y mantener a ese personal? Para responder esta pregunta hemos preparado esta guía con una serie de consejos para que tu empresa elija a los mejores colaboradores de hostelería o del sector gastronómico. Define el perfil del puesto Debido a la estacionalidad de estas plazas, muchas veces se olvida la importancia de definir un perfil bien específico, que cubra las necesidades reales del negocio. Tener clara la formación y habilidades precisas de un puesto orientará mejor tu búsqueda. Asimismo, atraerá al talento adecuado que busca en tu compañía un ambiente ideal de desarrollo profesional. Cuando debas cubrir un puesto, determina lo que tu organización amerita en ese momento. ¿Requieres un chef experto en los platillos de la temporada? ¿Hace falta personal de vestíbulo, joven y dinámico, para conectar mejor con los clientes? ¿O quieres meseros con experiencia probada para enfrentar un gran volumen de trabajo? Una solución para la contratación de personal temporal es mantener una base de datos en donde consignes a los colaboradores que cubrieron plazas estacionales. Ellos se convertirán en tu primera opción cuando se abran de nuevo puestos de trabajo y, de esta forma, tendrás la seguridad de trabajar con personal ya capacitado, cuyo conocimiento brinde una rápida respuesta a los retos de la empresa. Publica un anuncio claro Para encontrar a las personas idóneas se debe hacer una convocatoria adecuada. Con ese fin, diseña un anuncio con las especificaciones del puesto que incluya los datos esenciales del cargo: - El perfil buscado (edad, género, formación, experiencia en el cargo y sector) - Las funciones a desempeñar en el puesto - La especialidad requerida, si aplica (como un chef experto en mariscos o un animador de actividades familiares) - El lugar de trabajo - Las prestaciones del empleo - Las formas de contacto (teléfono, correo electrónico y nombre del responsable del proceso de selección) Recuerda que hoy en día, la mayor parte de las búsquedas de puestos laborales se realizan por Internet. Así que no olvides incluir en este anuncio la identidad gráfica de tu negocio. Al hacerlo concedes autenticidad y atractivo a quienes están buscando vacantes similares. Aprovecha los sitios de reclutamiento profesional como LinkedIn y CompuTrabajo. Otro medio que puedes utilizar para la publicación de vacantes es tu página de Facebook. Dentro de esta red también existen grupos en los que se reúnen personas con estos perfiles; puedes informar en ellos de tu oferta para darle mayor alcance. Haz pruebas y evaluaciones El talento es el fruto de la actitud y el entusiasmo, pero también de la formación adecuada para enfrentar los retos. La mejor recomendación en este caso es planificar tu reclutamiento de personal con antelación. Solo así podrás realizar estas evaluaciones y proporcionar a los nuevos empleados sesiones de capacitación. Realiza exámenes que prueben la idoneidad de los candidatos para una plaza de personal de hostelería en un restaurante, específicamente en en el terreno que buscas llenar. Observa cómo se desenvuelven en el ambiente de trabajo, ya sea en la recepción, la cocina o en las áreas de limpieza. Organiza tus entrevistas por competencias, cuestiona a tus candidatos sobre la manera en que reaccionarían ante situaciones problemáticas comunes. Aunque no lo creas, la confianza y la capacidad se pueden forjar durante estas sesiones. Las referencias son importantes Solicitar referencias personales y laborales es un aspecto necesario en los currículos de los candidatos, los cuales siempre debes comprobar. La gran movilidad laboral en el sector hace omitir este punto tan relevante en la contratación de personal temporal. ¿Qué dicen acerca de ellos sus patrones anteriores? ¿Cuál es la evaluación de su desempeño y habilidades? ¿Por qué dejaron sus trabajos anteriores? No importa la temporalidad del empleo ofrecido: la excelencia es algo que siempre debe estar en la mira durante el reclutamiento de personal. Conclusión En conclusión, la dinámica de rotación de talento dentro del sector de hostelería y negocios gastronómicos suele enfocarse en el cubrimiento de plazas a la brevedad. Esta premura no permite contemplar los requerimientos del puesto y las habilidades indispensables para las operaciones productivas de un negocio. Durante la contratación de personal para restaurantes y de hostelería debes considerar que, entre los candidatos, eliges el rostro visible de tu establecimiento, es decir, la imagen que recordarán tus clientes. Es por ello que debes desarrollar las estrategias, filtros y exigencias habituales en el reclutamiento de personal, poniendo énfasis en las habilidades propias de los servicios y la atención al público. Los colaboradores de hostelería o del sector gastronómico son la parte más importante de tu empresa y no puedes dejar su selección al azar o a la prisa. Estas personas estarán en contacto con tus comensales o huéspedes, para satisfacer sus necesidades, colmar sus expectativas e incluso escuchar sus inquietudes. Julio Alejandro Sabatés RodríguezConsultor EmpresarialConsolidé
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calcula la prima vacacional

Aprende a Calcular la Prima Vacacional de tus Empleados

El Artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo establece que aquellos colaboradores con más de un año en antigüedad en una empresa tienen derecho a un periodo vacacional, con goce de sueldo, de al menos seis días laborales. Además de este periodo los patrones deben proporcionar a su empleado un pago extra para que posea recursos para su descanso: se trata de la prima vacacional. El Artículo 80 establece su obligatoriedad y su monto mínimo, pero muchas compañías aportan un extra. ¿Qué es y cómo calcular la prima vacacional de tus trabajadores? Esta es una sencilla guía para aportar el beneficio que corresponde a cada uno de tus colaboradores. ¿Qué es la prima vacacional? La prima vacacional es un ingreso extra que, como empleador, debes entregar a cada uno de tus trabajadores para su tiempo de vacaciones. Tanto los días vacacionales como el monto de la prima están establecidos por la Ley Federal del Trabajo (LFT). Su artículo 76 señala respecto a las vacaciones de los empleados: “los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios”. Después de los cuatro años, se aumentarán solo dos días por cada cinco días de servicios. Además de estos días con goce de sueldo, la normativa indica que el colaborador disfrutará de una prima vacacional, definida por la ley en su Artículo 80 como “no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el periodo de vacaciones”. Es decir, si el empleado con un año de antigüedad cumplido tiene derecho a seis días de descanso; en adición al sueldo por esos seis días, tiene derecho a un ingreso extra equivalente a la cuarta parte de lo percibido. ¿Cuál es la importancia de la prima vacacional? Se trata, al igual que las vacaciones, de una prestación obligatoria, la cual debe concederse por ley. Si bien se establece su mínimo (25% del sueldo correspondiente a los días de vacaciones) tu empresa puede conceder un porcentaje superior, como una forma de incentivar el buen desempeño de los trabajadores más valiosos. ¿Cómo se calcula la prima vacacional? Para calcular el monto mínimo de la prima vacacional de un trabajador, es necesario conocer tres factores: su salario diario, su antigüedad en la organización y los días de vacaciones que le corresponden. Una vez que se conocen estos datos se aplica la siguiente fórmula: Salario diario x Días de vacaciones x .25 = Prima vacacional Si tu empresa concede más del 25% establecido por la LFT, entonces sustituye ese valor en la fórmula y realiza el cálculo. Veamos un ejemplo en concreto para comprender mejor su aplicación: Fabián es un empleado que ha cumplido dos años en tu compañía. Vas a concederle vacaciones y la prima vacacional mínima del 25%. Su sueldo diario es de 100 pesos. Es importante señalar que en este cálculo se debe considerar como sueldo el SDI (Sueldo Diario Integrado), el cual es el promedio del sueldo diario de un trabajador considerando sus prestaciones. La ecuación se realiza de la siguiente manera: Se suman los 365 días del año, más quince días correspondientes de aguinaldo, más 1.5 días (correspondientes a los 6 días de vacaciones por 25% de la prima vacacional mínima). El resultado se divide entre 365 días, con lo que se obtiene 1.0452, cantidad denominada factor de integración mínimo o FIM. Tal factor se multiplica por el salario diario percibido por el trabajador. Si Fabián gana 100 pesos al día, al multiplicarlo por el FIM tenemos que su SDI es de 104.52 pesos diarios y ese es el valor que debemos usar para calcular su prima vacacional. Si el empleado percibe más porcentaje de aguinaldo o de prima vacacional, su SDI debe calcularse con esos valores. También debemos considerar las vacaciones correspondientes a Fabián, pues como ya tiene dos años en la empresa, a los 6 días mínimos se suman dos, con lo que debemos considerar 8 días de vacaciones: De esa manera el cálculo de su prima vacacional es el siguiente: (104.52 x 8) x .25 = 209.4 pesos El sueldo diario integrado se ha multiplicado por 8 días, y ese resultado se ha multiplicado por la prima mínima de .25, con ello obtenemos que Fabián va a recibir 209.4 pesos como ingreso extra para financiar sus vacaciones. ¿Cuándo se debe entregar la prima vacacional? La Ley Federal de Trabajo señala el monto mínimo y que se trata de un derecho, pero no señala la fecha exacta en la cual debe pagarse. Cada empresa elige en qué momento la hace efectiva. Algunas lo hacen al cumplirse el aniversario del ingreso del colaborador a la organización; otras, al final de año, junto con el aguinaldo. La mayoría prefiere darlo al iniciar el periodo de vacaciones del empleado. Lo importante es notificar al trabajador el momento en que se realizará. ¿Provoca impuestos la prima vacacional? La prima vacacional está exenta del pago de impuestos siempre que sea inferior o igual al equivalente a 15 días del salario mínimo de la zona del trabajador. Si se sobrepasa esa cantidad debe pagar el ISR (Impuesto sobre la Renta) correspondiente. La prima vacacional: un compromiso Las vacaciones son el derecho que todo empleado tiene de un descanso o desconexión de los procesos productivos. Sus beneficios son físicos y mentales, van desde un mejor control de la presión arterial hasta la prevención de la ansiedad o la depresión. Las empresas tienen la obligación de aportar recursos para el mejor disfrute de ese periodo. La prima vacacional es una prestación por ley que debe integrarse a las nóminas y requiere ser calculada con especial cuidado. Si deseas que la prima vacacional no se interponga en la realización de tus procesos productivos, encarga su realización a terceros. En Consolidé contamos con expertos en materia laboral y administrativa para dar a tus trabajadores la prima que les permita un descanso merecido.
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Subsidio al empleo

¿Sientes que el día no te rinde para hacer tus labores? Aplica la técnica pomodoro

¿Muchos pendientes y no logras avanzar? Probablemente no estás usando tu tiempo efectivamente. El ritmo de vida actual en el ámbito laboral suele tener muchos distractores que no te permiten avanzar en tus actividades, por ello te cuesta trabajo terminar tus pendientes y terminas saliendo tarde o llevándote trabajo a casa. Esto repercute de manera directa en tu calidad de vida, convirtiéndote en un esclavo del trabajo. ¡No todo está perdido! Si aplicas la Técnica Pomodoro podrás tener mejores resultados. Fue desarrollada por Francesco Cirillo a finales de la década de los 80, con ella se busca mejorar la administración del tiempo haciendo periodos efectivos de trabajo divididos en lapsos de 25 min. Su denominación proviene del nombre de la forma del tomate "pomodoro" en italiano, que es el reloj de cocina clásico que utilizó Cirillo para desarrollarla.  Esta técnica la puedes llevar a cabo en equipos de trabajo, donde se dividan las tareas de un proyecto; cada que terminen un pomodoro revisen los avances y decidan si es necesario tomar alguna medida de mejora en el proceso para hacer más eficiente el tiempo. Ayudará a fortalecer las labores de equipo, el compromiso y las relaciones.  Ponerla en práctica no es fácil, ya que supone romper con nuestros hábitos y requiere mucha fuerza de voluntad para evitar la procrastinación. A algunas personas no les parece funcional, por lo que prefieren seguir con su forma de trabajar o probar técnicas distintas.  También puede interesarte Metas SMART Te dejamos nuestra infografía, descárgala y prueba esta técnica. Cuéntanos si te funcionó. ¿Como la has adaptado para tu uso personal?, ¿La probaste con tu equipo de trabajo?, ¿Tienes otras técnicas para mejorar tu rendimiento?. Tus comentarios son muy importantes para todos los que formamos parte de la Comunidad del Blog Consolidé. ¡Comparte! ¿Te pareció útil esta información?¡Suscríbete a nuestro Newsletter!
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Cómo presentar tu declaración anual de riesgos

¿Tu Empresa tiene que Presentar la Declaración Anual de Riesgos de Trabajo?

Cada empresa posee una siniestralidad específica, es decir: sus trabajadores enfrentan un nivel de riesgo de accidentes según las labores que desempeñan. Como empresario debes pagar una cuota que cubra a tus empleados en caso de un incidente, una prima acorde a las actividades de la compañía y a su grado de riesgo. ¿Cómo se calcula esa prima? ¿Ante qué autoridades debe liquidarse? ¿Cuál es el trámite para hacerlo? Este es un artículo para resolver todas tus dudas sobre la declaración anual de riesgos de trabajo. ¿Qué es la declaración anual de riesgos de trabajo? La declaración anual de riesgos de trabajo es un compromiso que estableces al registrar tu actividad empresarial. Las leyes laborales mexicanas señalan que si tienes trabajadores a tu cargo, debes cubrir una cuota según los riesgos en sus actividades laborales, contemplando también cualquier tipo de accidentes inesperados. Esta cuota es la prima de riesgo de trabajo y debe pagarse ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). La prima se comienza a revisar al año de operación, pues durante esos primeros doce meses se recaba la información para calcular el monto que se deberá declarar. Tales datos incluyen la cantidad de accidentes y enfermedades laborales sucedidos en ese lapso de trabajo, así como las incapacidades pagadas a los trabajadores. Asimismo, se toman en cuenta puntos específicos de la empresa, como sus actividades, servicios, grupo económico, clase social, entre otras clasificaciones consideradas en la Ley de Afiliación del IMSS. Dicha suma de información compone la llamada revisión anual de siniestralidad. A partir de la siniestralidad de tu organización (nivel de riesgo enfrentado por tus empleados al ejercer su función) se calcula el monto de la prima mencionada. La revisión debes realizarla una vez al año y entregarla al IMSS dentro de sus plazos establecidos; tiene vigencia de marzo a febrero. No se trata de una cuota fija para toda la vida de la compañía, con cada inspección puede aumentar o disminuir acorde al número de accidentes o enfermedades laborales presentes en el periodo. A menor incidencia registrada en la declaración anual de riesgos de trabajo, menor la cuota. Vamos a hablar un poco acerca del trámite, para que tengas claro si tu empresa debe efectuarlo o no, de qué manera y ante qué instancias del IMSS. ¿Por qué las empresas deben presentar su declaración anual de riesgos de trabajo? Más allá del cumplimiento de la legislación de la seguridad social en cuanto a accidentes y enfermedades laborales, presentar la declaración anual de riesgos de trabajo y el cálculo de la prima correspondiente es un ejercicio saludable para tu compañía, así como para el bienestar de tus empleados. Es benéfico para tu organización porque te aporta una herramienta de evaluación de su seguridad interna. El seguimiento de las enfermedades e imprevistos te ayudará a detectar zonas o prácticas riesgosas, mejorar el mantenimiento de tus instalaciones y evitar factores que atenten contra el bienestar de tus trabajadores. También te aporta otro saldo positivo, no menos importante: si reduces la siniestralidad en un año, tu prima de riesgo de trabajo disminuirá, reduciendo tus gastos operativos. Incluso si la siniestralidad aumenta, tendrás un referente para saber si las medidas de protección establecidas son eficientes, así podrás corregirlas en tus instalaciones, procesos y políticas. En todo caso, una prima de riesgo alta es una compensación y una seguridad para aquellos trabajadores cuyo empleo es de naturaleza riesgosa. ¿Qué empresas deben realizar la declaración anual de riesgos de trabajo? Una vez llevada a cabo por primera vez la evaluación de siniestralidad, dependerá del desempeño en seguridad de cada empresa si es necesario o no presentar nuevamente la declaración anual de riesgos de trabajo ante las instancias de la seguridad social. Si hubo alguna variación en la incidencia de accidentes o enfermedades es debido presentar el nuevo cálculo, pues el monto de la prima de riesgo será distinto. Si, en cambio, no hubo variación alguna, no será requerido que presentes esa declaración ante el IMSS. Tampoco es obligatorio presentarla si recién registraste tu compañía ante el IMSS o si acabas de cambiar de actividad laboral y no has cumplido un año de operación. Si tu organización cuenta con menos de diez empleados no es necesario calcular su prima, y pagarás una cuota determinada por su clase. ¿Cómo se determina la prima de riesgo en la declaración anual de riesgo de trabajo? Para calcularla, como ya hemos mencionado, deberás llevar un registro actualizado del número de trabajadores expuestos a riesgos laborales, de los accidentes sufridos en la empresa y de los días pagados por incapacidades o enfermedades de trabajo. La prima se calcula con los datos anteriores y con la siguiente fórmula: Prima de riesgo = [(S/365) + 28 x (I + D)] x (2.3/N) + 0.0005 Donde S representa los días pagados por causa de una incapacidad temporal (parcial o total). I representa las incapacidades permanentes concedidas a los empleados D representa la cantidad de muertes ocurridas en la compañía en el año de operación. N representa el número de empleados expuestos de manera frecuente o permanente a altos riesgos de trabajo. En el caso de algún trabajador se haya accidentado en el trayecto de su casa al empleo, o viceversa, no se considera como parte de la siniestralidad. Como titular de la organización, puedes calcular la prima de riesgo a través de la aplicación descargable que el IMSS pone a tu disposición en la página del Sistema Único de Autodeterminación (SUA), la cual cuenta con una muy clara guía para el usuario. Una vez hecho el cálculo, la declaración anual de riesgos de trabajo generada por el SUA se puede enviar a través de Internet, desde el sistema IDSE, o de forma presencial en la ventanilla en tu subdelegación del IMSS más cercana. En ese caso debes reunir la siguiente documentación: Tarjeta de identificación patronal Formatos CLEM 22 (determinación de la prima en el Seguro de Riesgos de Trabajo, derivada de la revisión anual de la siniestralidad realizada por el SUA) CLEM 22 A (relación de casos de riesgo de trabajo) Archivo DAP SUA EN USB Todos debidamente firmados por el patrón, representante legal o sujeto obligado. De no presentar la Declaración Anual de Riesgos de Trabajo, como patrón podrás estar sujeto a sanciones. De igual manera lo estarás si la presentas con retraso o con datos falsos o incompletos. La multa oscila de 20 a 210 veces la Unidad de Medida y Actualización (entre 1,689.80 pesos  y 17,742.90 pesos). Además, será el IMSS quien determinará la prima de riesgo a pagar en el año que corre. Conclusión Los accidentes y enfermedades laborales son una realidad que debes enfrentar como empresario,  ofreciendo bienestar a tus empleados. El primer paso en ese sentido es calcular la prima de riesgo de tu empresa a través del ejercicio de la Declaración Anual de Riesgos de Trabajo, la cual se debe presentar ante el IMSS, como órgano mayor de la seguridad social de los trabajadores. El cálculo de dicha cuota involucra los accidentes, enfermedades o muertes sucedidas en tu compañía, sucesos que en conjunto con las indemnizaciones por incapacidades concedidas a tus trabajadores, marcan el nivel de siniestralidad de tu organización y terminan por definir el monto anual de pago al IMSS. Lejos de tratarse solo del cumplimiento de una obligación, la Declaración Anual de Riesgos de Trabajo es una herramienta para mejorar la seguridad de tus empleados, optimizar tus instalaciones, procesos, y dar una mejor cobertura a las personas que laboran contigo realizando actividades riesgosas.
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