Gestión de Nómina - Gestión de Capital Humano y Recursos Humanos

¿Qué hacer en caso de huelga según el IMSS?

El estado de huelga de una empresa es una posibilidad que se debe de tomar siempre en cuenta. Especialmente por parte del empleador, quien debe saber qué hacer o cómo proceder en caso de que su empresa se declare en estado de huelga. Las razones por las que los trabajadores de una empresa deciden iniciar una huelga pueden ser varias. Sin embargo, resulta fundamental consultar los pasos a seguir en caso de que esto suceda. En primer lugar es importante saber qué es un estado de huelga, así como conocer algunas de las razones por las cuales los trabajadores deciden llevar a cabo una huelga. También debes tener presente a qué institución hay que avisar cuando se presenta una situación de esta índole. ¿Qué es el estado de huelga? La huelga en México es una realidad que hay que tener presente. Una huelga es la acción por medio de la cual los obreros dejan de cumplir con sus contratos laborales frente a la negativa del patrón de ceder a ciertas peticiones laborales o por incumplir las pretensiones exigidas en un momento dado. El estado de huelga es un derecho del trabajador y al contar con este derecho los trabajadores no sólo tienen la posibilidad de protegerse frente al incumplimiento del empleador, también ayuda a equilibrar los poderes entre los trabajadores y las empresas. Esto aplica también en caso de huelga en México. Aunque las razones por las que los trabajadores de una empresa se declaran en estado de huelga pueden ser varias, la mayoría de las huelgas se desatan por un desacuerdo en los salarios, o bien, como una medida para mejorar las condiciones laborales. Declarar una huelga en México es, la mayoría de las veces, el último recurso frente a un desacuerdo laboral, pero es una importante herramienta de protección con la que cuentan los trabajadores. Frente a un paro de labores o una huelga en México, el empleador debe dar aviso de inicio de huelga ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), ya que las empresas están obligadas a cumplir con las medidas de seguridad de sus trabajadores en todo momento. ¿Se debe avisar al IMSS de una huelga? Con base en el Artículo 2 de la Ley del Seguro Social: “la seguridad social tiene por finalidad garantizar el derecho a la salud, la asistencia médica, la protección de los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo”. Es por ello que el Artículo 304 A, indica como infracción a la Ley del Seguro Social los actos u omisiones del patrón en caso de no comunicar al Instituto por escrito sobre el estallamiento de huelga o terminación de la misma; esto se menciona en el apartado XVIII. De acuerdo a lo anterior, el empleador debe dar aviso al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) de inmediato en caso de que la empresa se declare en estado de huelga. Procesos que debes hacer ante estallamiento de huelga El patrón, sujeto obligado o el representante legal de la empresa debe avisar del estallamiento de huelga; ya que exige de su presencia. Para ello debe de acudir en días hábiles a la subdelegación donde exista su registro patronal. Es importante señalar que este trámite no se puede realizar en línea, y que el patrón o representante legal de la empresa cuenta con 8 días hábiles a partir del estallamiento de huelga para notificar al IMSS de la misma. Este trámite es totalmente gratuito; sin embargo es importante que la persona que lo realice llene un formato conocido como ‘Aviso de Inscripción Patronal o de Modificación en su Registro’, mismo que se puede consultar y descargar en la página del IMSS. Documentación requerida ante estado de huelga Para que el patrón, sujeto obligado o bien, el representante legal de la empresa realice dicho trámite, debe presentar, en original y copia, un escrito libre en donde informe la fecha y características del inicio de huelga, anexando las constancias que así lo acrediten. De igual forma, deberá presentar su tarjeta original de Identificación Patronal (TIP), así como el Aviso de Inscripción Patronal o de Modificación en su Registro que se menciona en el apartado anterior y su identificación oficial vigente. El empleado también podrá presentar la relación de asegurados no considerados en el estado de huelga. Este último deberá contener el nombre completo del asegurado, así como su número de seguridad social, Clave Única de Registro de Población, registro patronal y nombre o razón social del patrón. En el caso de la identificación oficial vigente, el patrón puede presentar su credencial para votar expedida por el Instituto Nacional Electoral o por el Instituto Federal Electoral, o bien, cualquiera de los siguientes documentos: Pasaporte Cédula profesional Matrícula consular Carnet de identidad Documento migratorio Registro Federal de Contribuyentes (RFC) Clave Única de Registro de Población (CURP) Si el representante legal no se encuentre acreditado deberá presentar un poder notarial que acredite el carácter del representante legal para actos de administración en donde se especifique que puede realizar toda clase de trámites y firma de documentos ante el Instituto Mexicano del Seguro Social. Es importante mencionar que los documentos y formatos no deberán contener errores, tachaduras ni enmendaduras. Cabe destacar que para que el trámite resulte procedente, el Registro Patronal deberá estar vigente y sin aviso de huelga. Conclusión Las huelgas en México son una situación que se deben prever para evitar sanciones o multas. Es de suma importancia que el empleador de aviso al IMSS sobre el inicio de huelga, ya que Instituto mantendrá vigentes los derechos de los asegurados para efectos de las prestaciones médicas. En Consolidé te ofrecemos la asesoría de expertos en materia de seguridad social para que tus procesos y políticas respondan a las necesidades sociales de las legislaciones vigentes.

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diciembre 19, 2019

¿Se Puede Bajar el Sueldo ante el IMSS? Todo sobre la Disminución del SBC

Todas las prestaciones del Instituto Mexicano del Seguro Social se calculan a partir de las percepciones económicas de cada trabajador (pues a partir de su sueldo se calculan las aportaciones del trabajador, del Estado y de la empresa para la que labora). Con este fin en la Ley del Seguro Social se creó la figura del salario base de cotización. Es un factor que se compone del promedio de lo que gana un trabajador al día, y debe tomar en cuenta todas las prestaciones que percibe al año. Según la misma Ley del Seguro Social, las empresas y los patrones deben reportar ante el IMSS a sus trabajadores al momento de su contratación y darlo de alta en el Régimen Obligatorio del Seguro Social (ROSS) con el salario base de cotización. La pregunta entonces es: ¿Es posible disminuir el saldo base de cotización declarado ante el IMSS? ¿Qué es el salario base de cotización o SBC? El Salario Base de Cotización se calcula como un promedio de lo que el trabajador gana al día. El SBC debe comprender todas las prestaciones que recibe a lo largo de un año, tal y como las define la Ley del Seguro Social. ¿Cómo se determina el salario base? Para calcular el Salario Base de Cotización en 2019, la Ley del Seguro Social establece en su Artículo 47 que deben considerarse los siguientes elementos: Cuota diaria (salario al día) Aguinaldo Percepciones Ayudas para alimentación Ayuda para vivienda (propia o renta) Prima vacacional Prima dominical Horas extras Pago por días festivos Destajo Comisiones Sobresueldos Compensaciones Retroactivos Premios de productividad Prestaciones en especie Además, el Artículo 30 de la LSS clasifica al Salario Base de Cotización en 2019 en tres tipos: fijo, variable y mixto. A continuación te explicaremos de qué tratan. Fijo Se compone de las prestaciones conocidas y definidas por ley. Esto es: salario diario, 15 días de aguinaldo y 25% de prima vacacional, entre otras. Son las prestaciones monetarias que se reconocen por contrato y son aceptadas por el colaborar antes de iniciar la relación laboral. Variable Se compone por aquellos extras que, por contrato, el trabajador percibe. Bonos por puntualidad y productividad, comisiones y horas extras, entre otros. Mixto Es la combinación del fijo y del variable. Es decir, se calcula con la suma de las prestaciones establecidas por contrato y las que dependen de ciertas condiciones.El SBC obtenido bajo la consideración de todos estos factores es utilizado por el IMSS para determinar las cuotas obrero patronales para el IMSS, así como las aportaciones al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit). ¿Qué se necesita para una disminución en la base salarial ante el IMSS? Ahora que ya conoces qué es el Salario Base de Cotización, su utilidad y tipos, podemos regresar a la pregunta inicial: ¿Es posible disminuir el SBC que se declara ante el IMSS? La respuesta es sí pero bajo ciertas condiciones. Las condiciones para poder validar una baja de Salario Base de Cotización ante el IMSS son descritas en la LSS en su Artículo 34. Según la normativa, no hay una prohibición expresa de disminuir el Salario Base de Cotización en 2019 reportado. ¿Por qué? Pues el SBC depende de las percepciones que el empleado recibe (sean por contrato, por condiciones de su desempeño y por la mezcla de ambos factores). Sin embargo, es necesario que el empleador demuestre que la baja de la cotización depende de causas justificables, dentro de las cuales es permitida una baja de sueldo: Baja de ingresos de la empresa Por alguna condición de invalidez del trabajador Por una baja en sus comisiones Vamos a detallar cada caso para una posible baja del SBC, según permite la Ley del Seguro Social. Por problemas financieros de la empresa Está permitido según establece el Artículo 426, fracción I de la LSS. Con este fin, debes acudir a la Junta de Conciliación y Arbitraje para solicitar la modificación de las condiciones de trabajo a través de un cambio en los contratos colectivos. Es necesario justificar la baja de ingreso de tu empresa. Por comisiones Cuando en un periodo de un bimestre el trabajador no recibió comisiones u otros alicientes. En este caso es necesario acompañar la baja de SBC con recibos de nómina que hagan evidente esa falta. Por volver a un puesto anterior y de menor sueldo Es común que un empleado se vea promovido a una plaza de mayor responsabilidad y salario, y que no se siente a gusto o capaz. En este caso, puede solicitar el regreso a su puesto anterior. Con este fin, hay que acudir a la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) para firmar un convenio en el que se anula a relación laboral y se establece un nuevo contrato. En este caso no se reporta la baja del SBC, sino que se da de baja al trabajador y se le da de alta nuevamente en el Régimen Obligatorio del Seguro Social. Incapacidad permanente o por invalidez En este caso el trabajador dispone de un menor sueldo al registrado como SBC, pues se le ubica en un puesto inferior para que no pierda la incapacidad ante el IMSS. En este caso se procede como en el caso anterior: se acude a la JCA y se firma un nuevo contrato. ¿Cuándo se notifica la baja de salario base de cotización ante el IMSS? Cuando se trate de un SBC fijo, es necesario notificarlo al IMSS dentro de un plazo máximo de cinco días hábiles, contados a partir del día siguiente a la fecha en que cambie el salario. Cuando se trate de un SBC variable, es necesario notificar al IMSS sobre las modificaciones del salario diario promedio obtenido en el bimestre anterior dentro de los primeros cinco días hábiles de los meses de enero, marzo, mayo, julio, septiembre y noviembre. Cuando se trate del SBC mixto, es necesario notificar las partes del salario fijo y del salario variable en los plazos marcados para cada caso. ¿Hay riesgo de ser auditado por una disminución de la base salarial de un empleado? No, siempre que la baja reportada se apegue a los términos permitidos por la Ley del Seguro Social. Hay que recordar que las prestaciones del IMSS deben apegarse a lo que el trabajador percibe en realidad en términos de su SBC fijo, variable y mixto en todo momento, ya que es un reflejo de la relación laboral real. Conclusión El Salario Base de Cotización es el factor con el que se calculan las aportaciones patronales, estatales y del trabajador ante el IMSS. Las aportaciones son las que financian las diferentes prestaciones y subsidios que un derechohabiente recibe. En ciertos casos puede presentarse una baja de este SBC ante el IMSS, justificando de modo documental y ante la JCA ese cambio: cuando la empresa enfrenta problemas financieros, por una baja en las comisiones del empleado, y por un cambio de puesto o goce de invalidez del empleado. Si necesitas tramitar un menor Salario Base de Cotización ante el IMSS, en Consolidé somos expertos en la Ley del Seguro Social. Podemos ayudarte en el proceso, sin riesgo de que caigas en irregularidades y garantizando un trato justo para tus trabajadores. Ponte en contacto con nosotros.

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octubre 21, 2019

Causas de Rescisión de Contrato

¿Qué dice la Ley Federal del Trabajo sobre la rescisión de contrato? En el capítulo IV de la Ley Federal del Trabajo se encuentra todo lo relacionado con el término de las relaciones laborales justificado, lo que legalmente se conoce como “rescisión de contrato”. La rescisión de contrato pone fin a la relación laboral entre un trabajador y una empresa o patrón. Se trata de un proceso difícil y sensible, que por ello ha quedado normado por ley. En la Ley del Trabajo Artículo 47 establece sus causas, ya sea por incumplimiento del colaborador o de la empresa. Vamos a hablarte de todo lo relacionado con la rescisión de un contrato laboral, de las particularidades de este proceso judicial y de las causas que la provoca. También te explicaremos sus diferencias con la suspensión de relaciones laborales y con el despido. ¿Cuál es la diferencia con la suspensión de relaciones de trabajo? Según la Ley Federal del Trabajo en su Artículo 47, la rescisión de un contrato laboral pone fin a las relaciones de trabajo entre una empresa y un trabajador, sin obligaciones para la parte afectada, siempre que ocurran causas justificadas. Es decir, se trata del término de las relaciones laborales, y de las prestaciones que, según el caso, se anulan para el trabajador. En cambio, la suspensión de relaciones de trabajo es una figura jurídica, contenida en el Capítulo III de la Ley Federal del Trabajo. La suspensión de relaciones de trabajo pugna por defender la estabilidad laboral. Por ello señala situaciones en las que un trabajador posee el derecho a que no se extinga su relación laboral si no presta sus servicios por un tiempo determinado. Según ciertas causales (como enfermedad, la prisión preventiva o el llamado a las fuerzas armadas, entre otras señalada por la LFT) el trabajador podrá obtener una suspensión válida, y permanecer en su puesto de trabajo, disfrutando de todos los beneficios de la relación laboral. Despido y rescisión de contrato Es importante distinguir las diferencias jurídicas entre un despido y una rescisión de contrato, pues aunque de manera coloquial es usual usar indistintamente ambos términos, según la Ley Federal del Trabajo no son lo mismo. Un despido es una decisión unilateral del patrón o de la empresa. Tiene como fin separar al trabajador de sus funciones y es necesario un preaviso para su efecto. En la Ley Federal del Trabajo Artículo 47 se establecen las causas que lo justifican: Engaños por parte del trabajador Maltrato a compañeros Actos dolosos Revelar data sensible de la empresa Si el patrón despide al trabajador sin apego a estos causales, se considera un despido injustificado, y puede ser impugnado. En cambio, la rescisión de contrato es la disolución de las relaciones de trabajo y puede ser decretada por uno de los sujetos del contrato en el caso de que el otro incumpla sus obligaciones. Es decir, se trata de un proceso que puede ser iniciado tanto por los patrones como por los trabajadores. ¿Cuáles son las causas que avalan la rescisión de un contrato laboral? Imagen por Nik MacMillan en Unsplash Causas de rescisión de relación de trabajo La Ley Federal del Trabajo establece en el Capítulo IV, en su artículo 46 que una rescisión del contrato laboral puede ser llevada a cabo por el trabajador o el patrón en cualquier momento, siempre que sea por una causa justificada. De ser así, tanto el patrón como el trabajador que rescindan la relación laboral quedan eximidos de cualquier responsabilidad. Las causas principales para este fin se definen de la siguiente manera en la Ley Federal del Trabajo Artículo 47. Artículo 47: Motivos de la rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón Si el trabajador usó certificados falsos o referencias que avalan capacidades o titulaciones de las que carece (siempre que alegue antes de los treinta días de que el empleado preste sus servicios). Cuando el colaborador incurre en faltas de probidad, actos de violencia o maltratos contra su patrón, sus familiares o sus compañeros de trabajo, si no hay provocación o se alega defensa propia, dentro o fuera de su lugar y horario de trabajo. Si el colaborador comete intencionalmente daños contras las instalaciones, equipos y materias primas relacionados con su trabajo, o si por su negligencia se compromete la seguridad del establecimiento y de las personas que se encuentren en él. Si el trabajador revela secretos corporativos o data sensible. Cuando el trabajador incurra en más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso o sin causa justificada. Si el empleado desobedece órdenes directas, se niega a tomar medidas de seguridad o concurre en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas. Entre otras análogas. Artículo 51 : Motivos de la rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador Si el patrón mintió sobre las condiciones y funciones del puesto de trabajo (dentro de los primeros treinta días de la relación laboral). Si el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo cometen actos de falta de probidad, ejercen actos de violencia o amenazan al trabajador o su familia. Cuando el patrón reduce el salario o se niega a pagarlo. Si el patrón daña las herramientas o útiles de trabajo. Cuando existe peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia debido a falta de medidas preventivas o malas condiciones de las instalaciones. Entre otras análogas. ¿Qué otras causas pueden generar una rescisión Hay algunas condiciones especiales bajo las que se puede rescindir el contrato laboral. En su Título Cuarto, en el Artículo 161, la Ley Federal del Trabajo señala que, una vez que han pasado 20 años de la antigüedad del trabajador, el patrón podrá rescindir su relación según las causas contenidas en el Artículo 47, pero respetando los derechos del trabajador devenidos de su antigüedad. En su Titulo Sexto, en el Artículo 185, en el apartado 353-G, se señalan causales concretas en el caso de médicos que carezcan de alguna etapa de la instrucción académica. Se hacen efectivas cuando el o los empleados se resisten a someterse a evaluaciones o a recibir capacitaciones y a realizar actividades académicas relacionadas con su especialización. También, en este caso, se puede rescindir el contrato si el médico viola las normas técnicas o administrativas necesarias para el funcionamiento de la Unidad Médica Receptora de Residentes en la que se efectúe la residencia, o si infringe las normas de conducta propias de la profesión médica. Baja de comisiones o ventas La Ley Federal del Trabajo también señala causales para la rescisión de un contrato en el caso de los Agentes de comercio y otros semejantes. En su capítulo IX señala que “los agentes de comercio, de seguros, los vendedores, viajantes, propagandistas o impulsores de ventas y otros semejantes” pueden ver rescindido su contrato si, como se señala en el Artículo 291, si se observa una disminución de sus ventas sin una justificación suficiente. Conclusión La rescisión de contrato es un proceso a través del cual se finaliza una relación laboral. Puede ser puesto en marcha por el empleador o por el trabajador al ver afectados sus intereses y siempre que se su contraparte se encuentre bajo algunas de las causales que se marcan en la Ley Federal del Trabajo. Por ejemplo, que trabajador o patrón proporcionen información engañosa, cometan actos de negligencia o de violencia que pongan en riesgo a otras personas o las labores productivas. Es importante distinguir entre rescisión de contrato, despido y suspensión de relaciones laborales. Para despejar esa y otras dudas, puedes contar con la experiencia y personal especializado de Consolidé. En Consolidé somos expertos. Te ofrecemos la asesoría y toda la infraestructura que necesitas para llevar adelante la administración de tus relaciones laborales con todos tus colaboradores. Ponte en contacto con nosotros.

Capital Humano, Contratación de Personal, Contrato Laboral, Esquemas de Contratación

octubre 14, 2019

¿Cuáles son los Nuevos Requisitos para Pago de Prestaciones Económicas del IMSS?

Las prestaciones económicas son las ayudas que los derechohabientes del Instituto Mexicano de Seguro Social (IMSS) tienen por situaciones extraordinarias como: incapacidades, ayudas de gastos de funeral, ayudas de gastos de matrimonio y pensiones. El proceso de solicitud para el pago de prestaciones económicas está caracterizado por una complicada tramitología. También existe gran desinformación tanto por trabajadores y como empresarios. Por ello, el IMSS decidió simplificar algunas partes del proceso de solicitud. En este artículo vamos a hablarte de la nueva normativa resultado de esta mejora. También de los requisitos y mecánicas que establece para el pago de prestaciones económicas. Analizaremos el acuerdo ACDO.AS2.HCT.160719/222.P.DPES publicado en el Diario de la Federación el 29 de agosto de 2019. En él se establecen los datos y documentos específicos que se deben proporcionar para efectuar los trámites de prestaciones en dinero que prevé la Ley del Seguro Social. ¿Cuáles son las prestaciones económicas de ley? Este acuerdo regula las diferentes prestaciones económicas por ley concedidas por el IMSS: 1) Pensión de Incapacidad Permanente 2) Pensión de Invalidez 3) Pensión de Cesantía en Edad Avanzada o Vejez (CEA) 4) Pensión de Retiro 5) Pensión de Viudez 7) Pensión de Orfandad (para hijos menores y hasta de 16 años, hijos estudiantes entre los 16 y hasta 25 años estudiantes e hijos mayores de 16 años incapacitados) 8) Pensión de Ascendientes para padres de un derechohabiente fallecido 9) Pensión por finiquito por contraer nuevas nupcias 10) Ayuda para gastos de matrimonio 11) Ayuda para gastos de funeral 12) Guarderías Entre otras. Se trata de subsidios y ayudas administradas por la Dirección de Prestaciones Económicas y Sociales del IMSS. ¿Qué cambios hay de los requisitos para el pago de prestaciones económicas? El acuerdo ACDO.AS2.HCT.160719/222.P.DPES deja sin efecto el acuerdo anterior del 2018, el Acuerdo ACDO.AS2.HCT.291117/308.P.DPES y todos sus Anexos, publicado en el Diario Oficial de la Federación el 28 de marzo de 2018. También deja sin efecto los Acuerdos ACDO.SA2.HCT.280218/58.P.DPES y sus Anexos, ACDO.SA2.HCT.250418/131.P.DPES y sus Anexos, y ACDO.SA2.HCT.290818/228.P.DPES y sus Anexos. El acuerdo ACDO.AS2.HCT.160719/222.P.DPES establece entre sus normas una mayor accesibilidad a los derechos que concede (evitando, por ejemplo, la necesidad de acudir a ventanilla para renovar incapacidades) y facilita su cobro mediante nuevas modalidades, como el acreditamiento en cuenta bancaria. Los cambios que establece el nuevo Acuerdo sobre el trámite de las prestaciones económicas recaen sobre: pago de prestaciones económicas, documentación, constancias de cotización, entre otras. A continuación te explicaremos más detalles: Sobre la documentación Se aceptarán actas de nacimiento generadas en línea en el sitio Internet gob.mx/actas, impresa en hoja blanca tamaño carta. También serán válidas copias certificadas de actas de nacimiento, reconocimiento o adopción expedidas con firma electrónica de las autoridades administrativas nacionales. Sobre las constancias de cotización Serán válidas las constancias de semanas cotizadas en el IMSS que ostenten cadena original, sello digital y secuencia notaria. También se aceptará copia certificada de la constancia. Sobre el pago de las prestaciones económicas A partir de ahora se debe proporcionar Clave Bancaria Estandarizada (CLABE) para su acreditación en la cuenta del titular. En el caso de aquellos pensionados que se muden al extranjero y prefieran que su pago se realice en banco de su país de residencia, deberán cubrir los gastos administrativos del traslado de fondos. Sobre las pensiones por Vejez (CEA) Se facilita su trámite mediante el nuevo servicio digital “Mi Pensión Digital”, y mediante el formato específico “Solicitud de Pensión (Cesantía en Edad Avanzada o Vejez)”. Sobre los derechos de los hijos menores con cáncer El nuevo Acuerdo incluye el trámite de pago de licencia por el cuidado de hijos menores y de hasta 16 años que padezcan de alguna forma cáncer. Sobre la prescripción de los derechos El Acuerdo también establece nuevos plazos para la solicitud de algunas de las prestaciones económicas, por ejemplo: Pago de las mensualidades de pensión Asignación familiar Ayuda asistencial Aguinaldo Subsidios por enfermedad general y maternidad. También son consideradas la ayuda para gastos de funeral y el finiquito por contraer nuevas nupcias. Por otro lado, para los subsidios por incapacidad para trabajar por un riesgo de trabajo serán considerados a partir de dos años del día en que se generó el derecho a su percepción. Documentos y formatos específicos para trámites en materia de prestaciones en dinero En la mayoría de los trámites se solicitan los documentos generales citados en "Lista de documentos a presentar en los trámites" del Acuerdo en sus índice 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 14 y 31. En el caso de que existan beneficiario de otorgamiento de asignaciones familiares acreedores de una ayuda asistencial: documentos 1, 4, 3 y 14 del beneficiario (con variaciones en el caso de que existan hijos). Se trata de los siguientes: 1.Identificación oficial con fotografía y firma (vigente de acuerdo con la legislación que aplique a cada una de ellas), cualquiera de las siguientes: Tratándose de mexicanos: Credencial ADIMSS. Credencial para votar: Expedida por el INE O IFE (hasta concluya su vigencia). Pasaporte: Expedido por la Secretaría de Relaciones Exteriores. Cartilla del Servicio Militar Nacional: Emitida por la Secretaría de la Defensa Nacional, con resello (en su caso). Documento con fotografía y firma expedido por la Alcaldía o Municipio en donde reside el interesado, a través del cual se haga constar la identidad del mismo. Carta de Naturalización. Para menores de edad se aceptará: Credencial ADIMSS. Pasaporte: Expedido por la Secretaría de Relaciones Exteriores. Certificado o Constancia de estudios con fotografía, expedida por institución educativa perteneciente al Sistema Educativo Nacional. Documento con fotografía expedido por la Alcaldía o Municipio en donde reside el menor, a través del cual se haga constar la identidad del mismo. Cartilla del Servicio Militar Nacional emitida por la Secretaría de la Defensa Nacional, para mayores de 16 años. En el caso de extranjeros: Pasaporte. Documento migratorio expedido por las Oficinas Consulares de México en el extranjero (Visa de residencia temporal, Visa de residente temporal estudiante, Visa de residencia permanente, Visa de visitante sin permiso para realizar actividades remuneradas o Visa de visitante con permiso para realizar actividades remuneradas). Tarjeta de residencia, expedida por el Instituto Nacional de Migración. Credencial ADIMSS. 2. Cualquier documento o medio de identificación emitido por el IMSS, el INFONAVIT o una AFORE, que contenga el Número de Seguridad Social y el nombre del asegurado o pensionado. 3. Comprobante de domicilio: Siempre que su fecha de expedición no tenga una antigüedad mayor a tres meses previos a la presentación de la solicitud: Boleta predial (bimestral o anual del ejercicio vigente). Estado de cuenta de servicio telefónico (fijo). Recibo de consumo de agua. Recibo del servicio de luz. Recibo del servicio de gas. Constancia de residencia emitida por la autoridad municipal, ejidal o Alcaldía. En este punto también se aceptará la credencial para votar si el usuario manifiesta vivir en el domicilio registrado en la misma. 4. Clave Única de Registro de Población (CURP 5. Estado de cuenta, impresión obtenida de la página de Internet de la AFORE que maneja la cuenta individual o contrato firmado con la AFORE, con una antigüedad no mayor a seis meses. 6. Constancia de la inscripción del asegurado en el Registro Federal de Contribuyentes, se pueden tomar en cuenta documentos como: Constancia de inscripción en el Registro Federal de Contribuyentes. Cédula de Identificación Fiscal. Comprobante de pago de salario, Estado de Cuenta de su Cuenta Individual AFORE, factura fiscal expedida a su favor, en general, cualquier documento que contenga dicho dato. 7. Documento en el cual se identifique el número de cuenta y Clave Bancaria Estandarizada, a favor del solicitante para recibir el pago de la pensión o del subsidio. 8. Copia certificada del Acta de Nacimiento o Acta de Adopción o Reconocimiento Se podrá recibir el Acta de Nacimiento en línea y copia certificada del Acta de Nacimiento. Reconocimiento o Adopción. Carta de naturalización hará las veces de Acta de Nacimiento. 9. Dictamen de invalidez ST-4, expedido por los servicios médicos institucionales, que acredite el estado de invalidez del asegurado. ¿Cuáles son los plazos máximos de resolución? Según este nuevo Acuerdo ACDO.AS2.HCT.160719/222.P.DPES el plazo promedio de resolución es 12 días. ¿Cuál es la vigencia de resolución? La vigencia de la resolución (en todos los casos) es señalada por el nuevo Acuerdo como permanente. Cabe recalcar que será permanente siempre que se acredite la continuidad del estado que provocó la solicitud de la prestación (como invalidez permanente). En todos los casos es necesario acreditar la supervivencia del pensionado o de sus beneficiarios una vez cada seis meses, o según el plazo determinado por el Consejo Consultivo del IMSS. En el caso de las ayudas son pagos de una sola vez y cubren los hechos concretos que generaron la solicitud. ¿A partir de cuando entró en vigor la actualización? El acuerdo ACDO.AS2.HCT.160719/222.P.DPES está vigente desde el día siguiente a su publicación el DOF, el 29 de agosto de 2019. Conclusión El acuerdo ACDO.AS2.HCT.160719/222.P.DPES es una nueva normativa sobre las prestaciones económicas (pensiones y ayudas) que concede el IMSS. Su principal beneficio es que reduce los tiempos generales de resolución. El nuevo Acuerdo también permite la entrega de algunos documentos digitales, evita los trámites presenciales y acredita el beneficio en una cuenta bancaria, sin necesidad de acudir a ventanilla para cobrarlos. También incluye la posibilidad de solicitar la pensión por vejez o cesantía por edad avanzada en línea. Las prestaciones económicas son uno de los mayores beneficios de los derechohabientes del IMSS, y por ello es muy importante que atiendas los cambios en su normativa que significa el acuerdo ACDO.AS2.HCT.160719/222.P.DPES. En Consolidé somos expertos en la ley del IMSS, y este nuevo acuerdo sobre las prestaciones económicas. Confía en nosotros para llevar adelante cada caso concreto, y que puedas dedicarte a tus tareas productivas sin descuidar el bienestar de tus trabajadores. Ponte en contacto con nosotros.

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octubre 7, 2019

Diferencia entre Finiquito y Liquidación

Cuando termina una relación laboral, surgen muchas dudas sobre las diferencias entre finiquito y liquidación. ¿Cuándo corresponde una u otra? ¿Qué condiciones deben cumplirse para recibir cualquiera de ellas? ¿Cómo calcularlas? El Capítulo IV de la Ley Federal de Trabajo contiene todo lo relacionado con la Rescisión de las relaciones de trabajo. Específicamente en el artículo 46 se explica que “el trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad”. Los artículos siguientes complementan este principio, enumerando las razones por las que se puede romper la relación. Además determinan en quién recae la responsabilidad dependiendo de cada caso. Al tener claro este aspecto, podemos comenzar a entender la diferencia entre finiquito y liquidación y cuál corresponde pagar al momento de la salida del colaborador de nuestra nómina. ¿Qué es el finiquito y cuándo aplica? El finiquito es el pago que hace la empresa a un colaborador cuando la relación laboral entre ellos se da por terminada. Este pago debe hacerse en cualquier situación, ya sea que el trabajador presente la renuncia o el patrón decida despedirlo. Ésta es la más importante diferencia entre finiquito y liquidación. El finiquito debe incluir el pago de los días que el empleado haya trabajado del periodo (de acuerdo a la frecuencia de su pago, por semana, quincena o mes); una parte proporcional del aguinaldo, de la prima vacacional y otras prestaciones definidas en el contrato como bonos o comisiones. En el caso de tener más de 15 años como parte de la empresa, también se debe incluir una prima de antigüedad, que consiste en 12 días de salario por año trabajado. Esta prima se debe pagar, sin importar los años trabajados, en caso de despido, rescisión por falta grave cometida por el patrón (artículo 51 de la LFT) o muerte del trabajador. ¿Qué es la liquidación y cuándo aplica? La liquidación se trata de una indemnización que recibirá el trabajador en caso de que el fin de la relación laboral sea responsabilidad del patrón. Para determinar esto, el artículo 51 de la LFT enumera las “causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador”: Que el patrón haya engañado al colaborador sobre las condiciones de su trabajo, aunque esta causa dejará de tener efecto después de 30 días que el trabajador haya prestado sus servicios. Que el patrón, familiares, o personal directivo y administrativo haya cometido faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador o familiares. Reducción del salario del trabajador, o que no sea pagado en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados. Cuando el trabajador sufra perjuicios causados maliciosamente por el patrón. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia. Ya sea por carecer de condiciones higiénicas o porque no se cumplan las medidas de seguridad. También procede si la empresa rescinde el contrato por causa de reestructuras de áreas, el cierre de la empresa o desaparición de la posición. Por otro lado, el Artículo 47 de la LFT establece todas las causas justificadas de despido del trabajador. En estos casos no corresponde el pago de liquidación, pero no exoneran el pago del finiquito: Que el trabajador, o el sindicato, haya presentado certificados falsos o referencias en las que se atribuyen capacidades que no posea. Que el colaborador incurra en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, injurias o malos tratos en contra del patrón, familiares, personal directivo y administrativo, compañeros o el establecimiento, salvo que medie provocación o lo haga en defensa propia. Que se ocasionen intencionalmente o por negligencia perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo. Que el trabajador comprometa la seguridad del lugar de trabajo o de las personas que se encuentren allí. Cometer actos considerados inmorales en el lugar de trabajo, además de dar a conocer asuntos de carácter reservado que afecte a la empresa y concurrir al trabajo en estado de embriaguez o bajo influencia de sustancias. Acumular tres faltas de asistencias por un periodo de 30 días, sin permiso del patrón o causa justificada. Desobediencia al patrón o sus representantes, incluida la negación a cumplir con medidas de seguridad y procedimientos establecidos para evitar accidentes de trabajo o enfermedades. El patrón siempre debe notificar por escrito al trabajador, especificando los motivos de su despido; también puede recurrir a las Juntas de Conciliación y Arbitraje para dar aviso al trabajador del término de la relación laboral. El trabajador puede recurrir a esta Junta en caso de que desee que se haga una revisión de su caso para determinar si se trata, o no, de un despido injustificado. Es importante resaltar una de las diferencias entre finiquito y liquidación: el colaborador recibirá el finiquito sin importar el motivo de la rescisión de su relación con la empresa. Sin embargo, la liquidación solo aplica en los casos en los que la empresa sea el responsable de su salida. El pago de la liquidación no anula, de ninguna forma, el pago correspondiente al finiquito. Aprende a calcular el finiquito y la liquidación Los sistemas de nómina pueden ayudarte con esta tarea. Si ya tienes claras las diferencias entre finiquito y liquidación, debes calcular el pago correspondiente al trabajador que ya no prestará funciones en la empresa. Para ello debes tener a la mano la fecha de ingreso y de salida, el salario diario, además de la cantidad de días trabajados en el último periodo de pago. Para el finiquito, debes contar los días laborados no pagados y multiplicarlos por el sueldo diario. En el caso de aguinaldos, vacaciones u otros beneficios tendrás que multiplicar el salario diario por los días correspondientes para dividirlo entre 365. Luego multiplicar el resultado por el total de días trabajados y multiplicarlo nuevamente por el salario diario. ¿Qué incluye la liquidación? La liquidación incluye: Indemnización de tres meses de salario 20 días de sueldo por cada año de servicios prestados Prima de antigüedad de 12 días de salario por año trabajado Partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y otros bonos acordados en el contrato laboral. Más allá de las diferencias entre finiquito y liquidación, es necesario tener en cuenta que se debe descontar el Impuesto sobre la Renta. También se deben descontar las cuotas del IMSS, adeudos de Infonavit, Fonacot o cualquier préstamo obtenido con descuento vía nómina. Conclusión Aunque muchos confundan estos términos, conocer la diferencia entre finiquito y liquidación es importante para terminar la relación laboral con tus colaboradores en las mejores condiciones, además de asegurarte que cumples con las obligaciones fiscales de tu empresa. La LFT es clara en este tema, al establecer las causas de rescisión de la relación laboral, así como de las responsabilidades de cada una de las partes involucradas. De esta manera, se determina si el trabajador recibe solo finiquito (obligatorio para todos los casos), o aplica el pago de liquidación.

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septiembre 2, 2019

Reforma laboral en México 2019: Todo lo que debes saber

El pasado 1º de mayo el Senado aprobó una nueva Reforma Laboral en México, que fue promulgada y publicada en el Diario Oficial de la Federación [1]. Esta reforma incluye importantes cambios en la legislación laboral, siendo los más relevantes la libertad sindical, las garantías a los trabajadores del hogar y la creación del Centro Nacional de Conciliación. Como empresa, ¿qué necesitas saber sobre esta reforma? ¿Cuáles cambios que debes implementar? Te compartimos algunos puntos clave para que puedas alinearte a la nueva legislación, evitando así cualquier inconveniente con tus colaboradores o las autoridades. ¿Qué es la Reforma Laboral 2019? La Reforma Laboral en México de 2019 ajustó la Ley Federal del Trabajo (LFT). La iniciativa base de la reforma se presentó el 23 de diciembre de 2018, siendo aprobada el 11 de abril de 2019 por la Cámara de Diputados y el 29 de abril por la Cámara de Senadores. Esta Reforma Laboral surgió como parte de las obligaciones del país, luego de la firma del Tratado México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC). En este sentido, era necesario realizar cambios en materia laboral y sindical para adaptarse a los términos de ese acuerdo. Los cambios de la Reforma Laboral en México 2019 Con esta nueva Reforma Laboral se modifica el artículo 3 que define al trabajo como “un derecho y un deber social. No es artículo de comercio, y exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta”.De igual forma, se clama por el reconocimiento a las diferencias entre hombres y mujeres para obtener su igualdad ante la ley; así como por la garantía de “condiciones que aseguren la vida digna y la salud para las y los trabajadores y sus familiares dependientes”. Con este concepto como principio, se ajustaron diversos aspectos en la LFT: Libertad de afiliación sindical: luego de la reforma laboral en México, los trabajadores tendrán derechos de libre afiliación y participación dentro de los sindicatos, federaciones o confederaciones. En este sentido, nadie podrá ser obligado a ser parte de ellas. De igual forma, se promueve la implementación de votaciones ajustadas a las reglas democráticas, así como de igualdad de género, por lo que la participación de los integrantes será personal, libre, directa y secreta. Funcionamiento de sindicatos: el registro de un sindicato puede cancelarse si se confirma que sus dirigentes han cometido actos de extorsión contra sus patrones. Además, se establece que el período de duración de las directivas no puede ser indefinido. Por otro lado, las directivas tendrán la obligación de rendir cuentas de manera detallada. Desaparición de las Juntas de Conciliación: serán sustituidas por tribunales laborales que dependerán del Poder Judicial para la resolución de conflictos entre patrón y empleado, pero se llegará ante tribunales sólo cuando se hayan agotado las instancias de conciliación. Creación del Centro Nacional de Conciliación: de acuerdo a la reforma laboral en México de 2019, estas serán las primeras instancias en donde se buscará la resolución de conflictos entre trabajadores y empresas. Se estiman 32 centros de atención que iniciarán funciones en 2021. También tendrá entre sus actividades llevar el registro de contratos colectivos, legislaciones internas y otros documentos sindicales. Adicionalmente, se expedirá la Ley Orgánica del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. Garantías a los trabajadores del hogar: el patrón debe cooperar para la instrucción de sus trabajadores y darles de alta en el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), así como pagar cuotas u otras obligaciones. Igualmente, la reforma laboral en México también garantiza que tendrán derecho a día y medio de descanso semanal, preferiblemente sábado y domingo. Trabajadores del campo: la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (CONASAMI) será la encargada de fijar las percepciones mínimas de los trabajadores del campo. De igual forma, la nueva reforma laboral en México contempla que los patrones tendrán que llevar registro de los trabajadores temporales, para sumar y definir su antigüedad. Otras responsabilidades de los patrones: Protocolo para evitar discriminación: en conjunto con los trabajadores, la empresa debe definir e implementar un protocolo para prevenir casos de discriminación por razones de género, así como atención de casos de violencia, acoso u hostigamiento sexual; además de colaborar para erradicar el trabajo forzoso infantil. Entrega de copia del contrato: los patrones tendrán la obligación de entregar a los trabajadores una copia impresa del contrato colectivo, dentro de los 15 días siguientes al depósito de este documento ante el Centro Federal de Conciliación, y será acreditado con la firma de recibido del colaborador. Revisión de contratos colectivos: los contratos colectivos deben ser discutidos a los cuatro años, luego de la implementación de la reforma laboral en México. Información clara sobre las deducciones: el recibo de pago debe entregarse al colaborador; este debe detallar las deducciones de pago, explicando los conceptos correspondientes. ¿Cómo deben proceder las empresas? Una empresa siempre debe cumplir con la regulación laboral vigente. Es por ello que, ante esta reforma laboral en México, se hace necesario comenzar a implementar los cambios progresivamente para evitar cualquier situación que implique un perjuicio. Estas son nuestras recomendaciones: Conocer los cambios: revisa la documentación oficial, investiga sobre las repercusiones de estos cambios, así como los mecanismos para implementarlos en tu empresa. Es importante que aclares cualquier duda, por lo que puedes acudir a las autoridades o contactar a asesores especializados en materia laboral en México. Alinearse a la ley: una vez que tengas claros los cambios de la reforma laboral en México tendrás que comenzar a realizar algunas diligencias como: el proceso de legitimación del contrato colectivo, asegurarte de entregar recibos detallados a tus colaboradores, entre otros. Establecer una comunicación directa con los trabajadores: es importante abrir canales de comunicación, al igual que ofrecer charlas informativas a los colaboradores para explicarles qué es la reforma laboral y sus implicaciones. Por otro lado, debes recordar que los Contratos Colectivos deben ser aprobados por los trabajadores. Conclusión La Reforma Laboral en México de 2019 supone nuevos retos para las empresas, así como para los trabajadores. Este cambio en la legislación redefine el concepto del trabajo, con el fin de dar mayor protagonismo a su función social, al tiempo que busca disminuir los casos de discriminación o conflicto. En ese sentido, tanto los sindicatos de trabajadores como los patrones tendrán que ajustar ciertos procesos para garantizar una relación más justa y transparente. Las compañías deben conocer a fondo las implicaciones de la reforma para evitar cualquier inconveniente y realizar los cambios; sin descartar tener asesoría especializada para garantizar una transición exitosa. [1] Secretaría de Gobernación (2019). Diario Oficial de la Federación, 1º de mayo de 2019. México. Recuperado en www.dof.gob.mx

Capital Humano, Finanzas, Fiscal, Maquila de Nómina, Nómina, Seguro Social

julio 29, 2019

Sistema de Nómina: ¿Qué es? y ¿Cómo ayuda a evitar multas fiscales?

Los sistemas de nómina toman cada vez más protagonismo dentro del mundo empresarial en México, ya que agilizan innumerables tareas que deben llevarse a cabo de la manera más eficiente, como cálculos de salario, prestaciones, deducciones, impuestos, bonos, aportes al seguro social, entre otras. Implementar este tipo de programas informáticos es sencillo y puede ser la mejor solución para automatizar ciertos procesos dentro de la empresa. Sin embargo, es necesario conocer tanto sus funcionalidades como los beneficios que pueden aportar, antes de tomar cualquier decisión. ¿Qué es un sistema de nómina y por qué es tan importante para las empresas? En términos simples, un sistema de nómina es un software o programa informático que permite automatizar ciertos procesos relacionados con el manejo de la plantilla de una empresa. En la mayoría de estas herramientas es posible realizar configuraciones que se adapten a tus necesidades, para realizar los cálculos o completar las tareas. Durante tu gestión debes realizar trámites que resultan tediosos y complicados, como dar de alta a los colaboradores en el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), así como en el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit); o realizar los pagos de impuestos y utilidades. Gracias a la automatización, puedes reducir la carga de trabajo, así como disminuir errores que podrían representar multas o sanciones, de acuerdo a la Ley del Seguro Social u otras regulaciones laborales. Beneficios de usar un sistema de nómina Estos son algunas de las ventajas que puedes disfrutar al usar esta herramienta: Automatización de procesos: algunas tareas como cálculos complejos, envío de recibos y notificaciones a los trabajadores, o incluso la actualización de los datos de la nómina, pueden configurarse para que se hagan de manera autónoma. Reducir costos y la carga administrativa: necesitarás menos tiempo, así como menos recursos, para dedicar a estas tareas. De esta manera, podrás enfocarte en crear nuevas propuestas o planes para la gerencia de la empresa. Centralizar información de la nómina: una de las principales ventajas de usar un sistema de nómina es poder tener toda la información de tu equipo en un solo lugar. De este modo, no tendrás que revisar varios archivos o plataformas, para poder obtener datos específicos que necesites en determinado momento. Elimina duplicidad o errores de datos: de acuerdo al IMSS, los patrones con 5 o más empleados deben usar el Sistema Único de Autodeterminación (o SUA)[1], para dar cuenta de las incidencias de sus trabajadores. Un error o falta de concordancia entre los datos del SUA con los de tu nómina podría significar una multa o sanción. Datos actualizados: al contar con un programa informático para gestionar la nómina, podrás hacer una actualización de datos instantánea. Así tendrás la seguridad de que la información que está allí es la más reciente. Cálculos precisos: los cálculos de nómina son complejos, por lo que se pueden cometer errores al hacerlos manualmente. El uso de un sistema de nómina garantiza realizar dichos cálculos de manera precisa, lo que permite evitar multas o cualquier situación legal. Por ejemplo, los creadores del Software SICOSS aseguran que se puede tener hasta 99% de precisión.[2] Mayor seguridad: Los programas informáticos permiten tener un registro actualizado de actividades, identificar qué usuario realizó modificaciones; además de poder hacer copias para resguardar tus datos en una unidad de almacenamiento alternativa o en la nube. Automatización y administración de obligaciones fiscales Cada año, una empresa tiene una serie de obligaciones fiscales que cumplir. Muchas de ellas son procesos largos, complicados, que ameritan una serie de requerimientos, por lo que es más que probable que alguno se te pueda olvidar. Para evitar estas situaciones, que se traducen en multas, sanciones, denuncias y otros procesos legales, puedes implementar un sistema de nómina que te permita tanto automatizar cómo administrar, de forma pertinente, todas estas tareas. Con un sistema de nómina podrás: Tener control de las cuotas obrero-patronales: la gestión del Capital Humano no solo implica el cálculo de sueldos. Es necesario hacer pagos relacionados con la seguridad social, que van desde riesgos de trabajo, enfermedades y maternidad hasta prestaciones sociales. Un pago retrasado, un mal cálculo o un error en las diligencias puede ser catastrófico para la empresa. Hacer seguimiento de la nómina: cuando utilizas este tipo de herramientas tendrás un registro completo de tus empleados, con todos los datos e incidencias de su trayectoria en la compañía. Realizar tareas múltiples: usar la tecnología para agilizar los procesos ofrece diferentes tipos de beneficios. Uno de ellos es poder realizar varias tareas a la vez. No solo se trata de hacer cálculos, puedes seguir y administrar diferentes procesos relacionados con el departamento de recursos humanos, sin necesidad de instalar más de una plataforma. ¿Cómo elegir un sistema de nómina? En el mercado existen diferentes opciones, así que, antes de tomar una decisión definitiva, debes asegurarte de elegir el mejor software para ti. Para ello, puedes tomar en cuenta estos cuatro criterios:x Que se ajuste a tus necesidades: es fundamental que el sistema de nómina resuelva las tareas que requieren automatizar para agilizar tu gestión; que se pueda ajustar a tus procesos internos y que esté alineado a las reglamentaciones actuales. Que sea personalizable: esto es esencial. Solo así podrás adaptar la herramienta para que responda a las tareas que debes solucionar a tu ritmo, en concordancia con tus propios procesos internos. Que esté en constante actualización: día a día la tecnología evoluciona y los requerimientos legales también, aunque con menos frecuencia. Un buen programa debe estar reinventándose regularmente para ajustarse a estos cambios. Que esté avalado por las autoridades: cumplir las reglas siempre debe ser obligatorio para cualquier empresa, por lo que seleccionar el programa para gestionar tu nómina no debe estar fuera de esta premisa. Por ejemplo, el software SICOSS es el único programa mexicano[3] avalado por el IMSS y el INFONAVIT, para el cumplimiento de las obligaciones patronales. Conclusión Antes de descartar el uso de un sistema de nómina, por creer que es costoso o complicado, debes considerar todos los beneficios que puede significar para tu empresa. No se trata solo de automatizar procesos, sino de mejorar la gestión, realizar cálculos más precisos, así como de hacer un mejor seguimiento de las incidencias en tu plantilla. La clave está en seleccionar el que más se adapte a tus necesidades. Sin embargo, es importante que puedas personalizarlo y que esté dentro del marco legal que rige actualmente. Es posible que para ello necesites un poco de asesoría profesional, pero verás que vale la pena, sobre todo para impulsar el departamento de Capital Humano de tu empresa.

Cálculo de Nómina, Capital Humano, Contabilidad, Fiscal, Maquila de Nómina, Nómina

julio 15, 2019

Category: Gestión de Nómina

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