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¿Se Puede Bajar el Sueldo ante el IMSS? Todo sobre la Disminución del SBC

Todas las prestaciones del Instituto Mexicano del Seguro Social se calculan a partir de las percepciones económicas de cada trabajador (pues a partir de su sueldo se calculan las aportaciones del trabajador, del Estado y de la empresa para la que labora). Con este fin en la Ley del Seguro Social se creó la figura del salario base de cotización. Es un factor que se compone del promedio de lo que gana un trabajador al día, y debe tomar en cuenta todas las prestaciones que percibe al año. Según la misma Ley del Seguro Social, las empresas y los patrones deben reportar ante el IMSS a sus trabajadores al momento de su contratación y darlo de alta en el Régimen Obligatorio del Seguro Social (ROSS) con el salario base de cotización. La pregunta entonces es: ¿Es posible disminuir el saldo base de cotización declarado ante el IMSS? ¿Qué es el salario base de cotización o SBC? El Salario Base de Cotización se calcula como un promedio de lo que el trabajador gana al día. El SBC debe comprender todas las prestaciones que recibe a lo largo de un año, tal y como las define la Ley del Seguro Social. ¿Cómo se determina el salario base? Para calcular el Salario Base de Cotización en 2019, la Ley del Seguro Social establece en su Artículo 47 que deben considerarse los siguientes elementos: Cuota diaria (salario al día) Aguinaldo Percepciones Ayudas para alimentación Ayuda para vivienda (propia o renta) Prima vacacional Prima dominical Horas extras Pago por días festivos Destajo Comisiones Sobresueldos Compensaciones Retroactivos Premios de productividad Prestaciones en especie Además, el Artículo 30 de la LSS clasifica al Salario Base de Cotización en 2019 en tres tipos: fijo, variable y mixto. A continuación te explicaremos de qué tratan. Fijo Se compone de las prestaciones conocidas y definidas por ley. Esto es: salario diario, 15 días de aguinaldo y 25% de prima vacacional, entre otras. Son las prestaciones monetarias que se reconocen por contrato y son aceptadas por el colaborar antes de iniciar la relación laboral. Variable Se compone por aquellos extras que, por contrato, el trabajador percibe. Bonos por puntualidad y productividad, comisiones y horas extras, entre otros. Mixto Es la combinación del fijo y del variable. Es decir, se calcula con la suma de las prestaciones establecidas por contrato y las que dependen de ciertas condiciones.El SBC obtenido bajo la consideración de todos estos factores es utilizado por el IMSS para determinar las cuotas obrero patronales para el IMSS, así como las aportaciones al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit). ¿Qué se necesita para una disminución en la base salarial ante el IMSS? Ahora que ya conoces qué es el Salario Base de Cotización, su utilidad y tipos, podemos regresar a la pregunta inicial: ¿Es posible disminuir el SBC que se declara ante el IMSS? La respuesta es sí pero bajo ciertas condiciones. Las condiciones para poder validar una baja de Salario Base de Cotización ante el IMSS son descritas en la LSS en su Artículo 34. Según la normativa, no hay una prohibición expresa de disminuir el Salario Base de Cotización en 2019 reportado. ¿Por qué? Pues el SBC depende de las percepciones que el empleado recibe (sean por contrato, por condiciones de su desempeño y por la mezcla de ambos factores). Sin embargo, es necesario que el empleador demuestre que la baja de la cotización depende de causas justificables, dentro de las cuales es permitida una baja de sueldo: Baja de ingresos de la empresa Por alguna condición de invalidez del trabajador Por una baja en sus comisiones Vamos a detallar cada caso para una posible baja del SBC, según permite la Ley del Seguro Social. Por problemas financieros de la empresa Está permitido según establece el Artículo 426, fracción I de la LSS. Con este fin, debes acudir a la Junta de Conciliación y Arbitraje para solicitar la modificación de las condiciones de trabajo a través de un cambio en los contratos colectivos. Es necesario justificar la baja de ingreso de tu empresa. Por comisiones Cuando en un periodo de un bimestre el trabajador no recibió comisiones u otros alicientes. En este caso es necesario acompañar la baja de SBC con recibos de nómina que hagan evidente esa falta. Por volver a un puesto anterior y de menor sueldo Es común que un empleado se vea promovido a una plaza de mayor responsabilidad y salario, y que no se siente a gusto o capaz. En este caso, puede solicitar el regreso a su puesto anterior. Con este fin, hay que acudir a la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) para firmar un convenio en el que se anula a relación laboral y se establece un nuevo contrato. En este caso no se reporta la baja del SBC, sino que se da de baja al trabajador y se le da de alta nuevamente en el Régimen Obligatorio del Seguro Social. Incapacidad permanente o por invalidez En este caso el trabajador dispone de un menor sueldo al registrado como SBC, pues se le ubica en un puesto inferior para que no pierda la incapacidad ante el IMSS. En este caso se procede como en el caso anterior: se acude a la JCA y se firma un nuevo contrato. ¿Cuándo se notifica la baja de salario base de cotización ante el IMSS? Cuando se trate de un SBC fijo, es necesario notificarlo al IMSS dentro de un plazo máximo de cinco días hábiles, contados a partir del día siguiente a la fecha en que cambie el salario. Cuando se trate de un SBC variable, es necesario notificar al IMSS sobre las modificaciones del salario diario promedio obtenido en el bimestre anterior dentro de los primeros cinco días hábiles de los meses de enero, marzo, mayo, julio, septiembre y noviembre. Cuando se trate del SBC mixto, es necesario notificar las partes del salario fijo y del salario variable en los plazos marcados para cada caso. ¿Hay riesgo de ser auditado por una disminución de la base salarial de un empleado? No, siempre que la baja reportada se apegue a los términos permitidos por la Ley del Seguro Social. Hay que recordar que las prestaciones del IMSS deben apegarse a lo que el trabajador percibe en realidad en términos de su SBC fijo, variable y mixto en todo momento, ya que es un reflejo de la relación laboral real. Conclusión El Salario Base de Cotización es el factor con el que se calculan las aportaciones patronales, estatales y del trabajador ante el IMSS. Las aportaciones son las que financian las diferentes prestaciones y subsidios que un derechohabiente recibe. En ciertos casos puede presentarse una baja de este SBC ante el IMSS, justificando de modo documental y ante la JCA ese cambio: cuando la empresa enfrenta problemas financieros, por una baja en las comisiones del empleado, y por un cambio de puesto o goce de invalidez del empleado. Si necesitas tramitar un menor Salario Base de Cotización ante el IMSS, en Consolidé somos expertos en la Ley del Seguro Social. Podemos ayudarte en el proceso, sin riesgo de que caigas en irregularidades y garantizando un trato justo para tus trabajadores. Ponte en contacto con nosotros.

Cálculo de Nómina, IMSS, SBC, Seguridad Social, Seguro Social

octubre 21, 2019

Causas de Rescisión de Contrato

¿Qué dice la Ley Federal del Trabajo sobre la rescisión de contrato? En el capítulo IV de la Ley Federal del Trabajo se encuentra todo lo relacionado con el término de las relaciones laborales justificado, lo que legalmente se conoce como “rescisión de contrato”. La rescisión de contrato pone fin a la relación laboral entre un trabajador y una empresa o patrón. Se trata de un proceso difícil y sensible, que por ello ha quedado normado por ley. En la Ley del Trabajo Artículo 47 establece sus causas, ya sea por incumplimiento del colaborador o de la empresa. Vamos a hablarte de todo lo relacionado con la rescisión de un contrato laboral, de las particularidades de este proceso judicial y de las causas que la provoca. También te explicaremos sus diferencias con la suspensión de relaciones laborales y con el despido. ¿Cuál es la diferencia con la suspensión de relaciones de trabajo? Según la Ley Federal del Trabajo en su Artículo 47, la rescisión de un contrato laboral pone fin a las relaciones de trabajo entre una empresa y un trabajador, sin obligaciones para la parte afectada, siempre que ocurran causas justificadas. Es decir, se trata del término de las relaciones laborales, y de las prestaciones que, según el caso, se anulan para el trabajador. En cambio, la suspensión de relaciones de trabajo es una figura jurídica, contenida en el Capítulo III de la Ley Federal del Trabajo. La suspensión de relaciones de trabajo pugna por defender la estabilidad laboral. Por ello señala situaciones en las que un trabajador posee el derecho a que no se extinga su relación laboral si no presta sus servicios por un tiempo determinado. Según ciertas causales (como enfermedad, la prisión preventiva o el llamado a las fuerzas armadas, entre otras señalada por la LFT) el trabajador podrá obtener una suspensión válida, y permanecer en su puesto de trabajo, disfrutando de todos los beneficios de la relación laboral. Despido y rescisión de contrato Es importante distinguir las diferencias jurídicas entre un despido y una rescisión de contrato, pues aunque de manera coloquial es usual usar indistintamente ambos términos, según la Ley Federal del Trabajo no son lo mismo. Un despido es una decisión unilateral del patrón o de la empresa. Tiene como fin separar al trabajador de sus funciones y es necesario un preaviso para su efecto. En la Ley Federal del Trabajo Artículo 47 se establecen las causas que lo justifican: Engaños por parte del trabajador Maltrato a compañeros Actos dolosos Revelar data sensible de la empresa Si el patrón despide al trabajador sin apego a estos causales, se considera un despido injustificado, y puede ser impugnado. En cambio, la rescisión de contrato es la disolución de las relaciones de trabajo y puede ser decretada por uno de los sujetos del contrato en el caso de que el otro incumpla sus obligaciones. Es decir, se trata de un proceso que puede ser iniciado tanto por los patrones como por los trabajadores. ¿Cuáles son las causas que avalan la rescisión de un contrato laboral? Imagen por Nik MacMillan en Unsplash Causas de rescisión de relación de trabajo La Ley Federal del Trabajo establece en el Capítulo IV, en su artículo 46 que una rescisión del contrato laboral puede ser llevada a cabo por el trabajador o el patrón en cualquier momento, siempre que sea por una causa justificada. De ser así, tanto el patrón como el trabajador que rescindan la relación laboral quedan eximidos de cualquier responsabilidad. Las causas principales para este fin se definen de la siguiente manera en la Ley Federal del Trabajo Artículo 47. Artículo 47: Motivos de la rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón Si el trabajador usó certificados falsos o referencias que avalan capacidades o titulaciones de las que carece (siempre que alegue antes de los treinta días de que el empleado preste sus servicios). Cuando el colaborador incurre en faltas de probidad, actos de violencia o maltratos contra su patrón, sus familiares o sus compañeros de trabajo, si no hay provocación o se alega defensa propia, dentro o fuera de su lugar y horario de trabajo. Si el colaborador comete intencionalmente daños contras las instalaciones, equipos y materias primas relacionados con su trabajo, o si por su negligencia se compromete la seguridad del establecimiento y de las personas que se encuentren en él. Si el trabajador revela secretos corporativos o data sensible. Cuando el trabajador incurra en más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso o sin causa justificada. Si el empleado desobedece órdenes directas, se niega a tomar medidas de seguridad o concurre en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas. Entre otras análogas. Artículo 51 : Motivos de la rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador Si el patrón mintió sobre las condiciones y funciones del puesto de trabajo (dentro de los primeros treinta días de la relación laboral). Si el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo cometen actos de falta de probidad, ejercen actos de violencia o amenazan al trabajador o su familia. Cuando el patrón reduce el salario o se niega a pagarlo. Si el patrón daña las herramientas o útiles de trabajo. Cuando existe peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia debido a falta de medidas preventivas o malas condiciones de las instalaciones. Entre otras análogas. ¿Qué otras causas pueden generar una rescisión Hay algunas condiciones especiales bajo las que se puede rescindir el contrato laboral. En su Título Cuarto, en el Artículo 161, la Ley Federal del Trabajo señala que, una vez que han pasado 20 años de la antigüedad del trabajador, el patrón podrá rescindir su relación según las causas contenidas en el Artículo 47, pero respetando los derechos del trabajador devenidos de su antigüedad. En su Titulo Sexto, en el Artículo 185, en el apartado 353-G, se señalan causales concretas en el caso de médicos que carezcan de alguna etapa de la instrucción académica. Se hacen efectivas cuando el o los empleados se resisten a someterse a evaluaciones o a recibir capacitaciones y a realizar actividades académicas relacionadas con su especialización. También, en este caso, se puede rescindir el contrato si el médico viola las normas técnicas o administrativas necesarias para el funcionamiento de la Unidad Médica Receptora de Residentes en la que se efectúe la residencia, o si infringe las normas de conducta propias de la profesión médica. Baja de comisiones o ventas La Ley Federal del Trabajo también señala causales para la rescisión de un contrato en el caso de los Agentes de comercio y otros semejantes. En su capítulo IX señala que “los agentes de comercio, de seguros, los vendedores, viajantes, propagandistas o impulsores de ventas y otros semejantes” pueden ver rescindido su contrato si, como se señala en el Artículo 291, si se observa una disminución de sus ventas sin una justificación suficiente. Conclusión La rescisión de contrato es un proceso a través del cual se finaliza una relación laboral. Puede ser puesto en marcha por el empleador o por el trabajador al ver afectados sus intereses y siempre que se su contraparte se encuentre bajo algunas de las causales que se marcan en la Ley Federal del Trabajo. Por ejemplo, que trabajador o patrón proporcionen información engañosa, cometan actos de negligencia o de violencia que pongan en riesgo a otras personas o las labores productivas. Es importante distinguir entre rescisión de contrato, despido y suspensión de relaciones laborales. Para despejar esa y otras dudas, puedes contar con la experiencia y personal especializado de Consolidé. En Consolidé somos expertos. Te ofrecemos la asesoría y toda la infraestructura que necesitas para llevar adelante la administración de tus relaciones laborales con todos tus colaboradores. Ponte en contacto con nosotros.

Capital Humano, Contratación de Personal, Contrato Laboral, Esquemas de Contratación

octubre 14, 2019

¿Cuáles son los Nuevos Requisitos para Pago de Prestaciones Económicas del IMSS?

Las prestaciones económicas son las ayudas que los derechohabientes del Instituto Mexicano de Seguro Social (IMSS) tienen por situaciones extraordinarias como: incapacidades, ayudas de gastos de funeral, ayudas de gastos de matrimonio y pensiones. El proceso de solicitud para el pago de prestaciones económicas está caracterizado por una complicada tramitología. También existe gran desinformación tanto por trabajadores y como empresarios. Por ello, el IMSS decidió simplificar algunas partes del proceso de solicitud. En este artículo vamos a hablarte de la nueva normativa resultado de esta mejora. También de los requisitos y mecánicas que establece para el pago de prestaciones económicas. Analizaremos el acuerdo ACDO.AS2.HCT.160719/222.P.DPES publicado en el Diario de la Federación el 29 de agosto de 2019. En él se establecen los datos y documentos específicos que se deben proporcionar para efectuar los trámites de prestaciones en dinero que prevé la Ley del Seguro Social. ¿Cuáles son las prestaciones económicas de ley? Este acuerdo regula las diferentes prestaciones económicas por ley concedidas por el IMSS: 1) Pensión de Incapacidad Permanente 2) Pensión de Invalidez 3) Pensión de Cesantía en Edad Avanzada o Vejez (CEA) 4) Pensión de Retiro 5) Pensión de Viudez 7) Pensión de Orfandad (para hijos menores y hasta de 16 años, hijos estudiantes entre los 16 y hasta 25 años estudiantes e hijos mayores de 16 años incapacitados) 8) Pensión de Ascendientes para padres de un derechohabiente fallecido 9) Pensión por finiquito por contraer nuevas nupcias 10) Ayuda para gastos de matrimonio 11) Ayuda para gastos de funeral 12) Guarderías Entre otras. Se trata de subsidios y ayudas administradas por la Dirección de Prestaciones Económicas y Sociales del IMSS. ¿Qué cambios hay de los requisitos para el pago de prestaciones económicas? El acuerdo ACDO.AS2.HCT.160719/222.P.DPES deja sin efecto el acuerdo anterior del 2018, el Acuerdo ACDO.AS2.HCT.291117/308.P.DPES y todos sus Anexos, publicado en el Diario Oficial de la Federación el 28 de marzo de 2018. También deja sin efecto los Acuerdos ACDO.SA2.HCT.280218/58.P.DPES y sus Anexos, ACDO.SA2.HCT.250418/131.P.DPES y sus Anexos, y ACDO.SA2.HCT.290818/228.P.DPES y sus Anexos. El acuerdo ACDO.AS2.HCT.160719/222.P.DPES establece entre sus normas una mayor accesibilidad a los derechos que concede (evitando, por ejemplo, la necesidad de acudir a ventanilla para renovar incapacidades) y facilita su cobro mediante nuevas modalidades, como el acreditamiento en cuenta bancaria. Los cambios que establece el nuevo Acuerdo sobre el trámite de las prestaciones económicas recaen sobre: pago de prestaciones económicas, documentación, constancias de cotización, entre otras. A continuación te explicaremos más detalles: Sobre la documentación Se aceptarán actas de nacimiento generadas en línea en el sitio Internet gob.mx/actas, impresa en hoja blanca tamaño carta. También serán válidas copias certificadas de actas de nacimiento, reconocimiento o adopción expedidas con firma electrónica de las autoridades administrativas nacionales. Sobre las constancias de cotización Serán válidas las constancias de semanas cotizadas en el IMSS que ostenten cadena original, sello digital y secuencia notaria. También se aceptará copia certificada de la constancia. Sobre el pago de las prestaciones económicas A partir de ahora se debe proporcionar Clave Bancaria Estandarizada (CLABE) para su acreditación en la cuenta del titular. En el caso de aquellos pensionados que se muden al extranjero y prefieran que su pago se realice en banco de su país de residencia, deberán cubrir los gastos administrativos del traslado de fondos. Sobre las pensiones por Vejez (CEA) Se facilita su trámite mediante el nuevo servicio digital “Mi Pensión Digital”, y mediante el formato específico “Solicitud de Pensión (Cesantía en Edad Avanzada o Vejez)”. Sobre los derechos de los hijos menores con cáncer El nuevo Acuerdo incluye el trámite de pago de licencia por el cuidado de hijos menores y de hasta 16 años que padezcan de alguna forma cáncer. Sobre la prescripción de los derechos El Acuerdo también establece nuevos plazos para la solicitud de algunas de las prestaciones económicas, por ejemplo: Pago de las mensualidades de pensión Asignación familiar Ayuda asistencial Aguinaldo Subsidios por enfermedad general y maternidad. También son consideradas la ayuda para gastos de funeral y el finiquito por contraer nuevas nupcias. Por otro lado, para los subsidios por incapacidad para trabajar por un riesgo de trabajo serán considerados a partir de dos años del día en que se generó el derecho a su percepción. Documentos y formatos específicos para trámites en materia de prestaciones en dinero En la mayoría de los trámites se solicitan los documentos generales citados en "Lista de documentos a presentar en los trámites" del Acuerdo en sus índice 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 14 y 31. En el caso de que existan beneficiario de otorgamiento de asignaciones familiares acreedores de una ayuda asistencial: documentos 1, 4, 3 y 14 del beneficiario (con variaciones en el caso de que existan hijos). Se trata de los siguientes: 1.Identificación oficial con fotografía y firma (vigente de acuerdo con la legislación que aplique a cada una de ellas), cualquiera de las siguientes: Tratándose de mexicanos: Credencial ADIMSS. Credencial para votar: Expedida por el INE O IFE (hasta concluya su vigencia). Pasaporte: Expedido por la Secretaría de Relaciones Exteriores. Cartilla del Servicio Militar Nacional: Emitida por la Secretaría de la Defensa Nacional, con resello (en su caso). Documento con fotografía y firma expedido por la Alcaldía o Municipio en donde reside el interesado, a través del cual se haga constar la identidad del mismo. Carta de Naturalización. Para menores de edad se aceptará: Credencial ADIMSS. Pasaporte: Expedido por la Secretaría de Relaciones Exteriores. Certificado o Constancia de estudios con fotografía, expedida por institución educativa perteneciente al Sistema Educativo Nacional. Documento con fotografía expedido por la Alcaldía o Municipio en donde reside el menor, a través del cual se haga constar la identidad del mismo. Cartilla del Servicio Militar Nacional emitida por la Secretaría de la Defensa Nacional, para mayores de 16 años. En el caso de extranjeros: Pasaporte. Documento migratorio expedido por las Oficinas Consulares de México en el extranjero (Visa de residencia temporal, Visa de residente temporal estudiante, Visa de residencia permanente, Visa de visitante sin permiso para realizar actividades remuneradas o Visa de visitante con permiso para realizar actividades remuneradas). Tarjeta de residencia, expedida por el Instituto Nacional de Migración. Credencial ADIMSS. 2. Cualquier documento o medio de identificación emitido por el IMSS, el INFONAVIT o una AFORE, que contenga el Número de Seguridad Social y el nombre del asegurado o pensionado. 3. Comprobante de domicilio: Siempre que su fecha de expedición no tenga una antigüedad mayor a tres meses previos a la presentación de la solicitud: Boleta predial (bimestral o anual del ejercicio vigente). Estado de cuenta de servicio telefónico (fijo). Recibo de consumo de agua. Recibo del servicio de luz. Recibo del servicio de gas. Constancia de residencia emitida por la autoridad municipal, ejidal o Alcaldía. En este punto también se aceptará la credencial para votar si el usuario manifiesta vivir en el domicilio registrado en la misma. 4. Clave Única de Registro de Población (CURP 5. Estado de cuenta, impresión obtenida de la página de Internet de la AFORE que maneja la cuenta individual o contrato firmado con la AFORE, con una antigüedad no mayor a seis meses. 6. Constancia de la inscripción del asegurado en el Registro Federal de Contribuyentes, se pueden tomar en cuenta documentos como: Constancia de inscripción en el Registro Federal de Contribuyentes. Cédula de Identificación Fiscal. Comprobante de pago de salario, Estado de Cuenta de su Cuenta Individual AFORE, factura fiscal expedida a su favor, en general, cualquier documento que contenga dicho dato. 7. Documento en el cual se identifique el número de cuenta y Clave Bancaria Estandarizada, a favor del solicitante para recibir el pago de la pensión o del subsidio. 8. Copia certificada del Acta de Nacimiento o Acta de Adopción o Reconocimiento Se podrá recibir el Acta de Nacimiento en línea y copia certificada del Acta de Nacimiento. Reconocimiento o Adopción. Carta de naturalización hará las veces de Acta de Nacimiento. 9. Dictamen de invalidez ST-4, expedido por los servicios médicos institucionales, que acredite el estado de invalidez del asegurado. ¿Cuáles son los plazos máximos de resolución? Según este nuevo Acuerdo ACDO.AS2.HCT.160719/222.P.DPES el plazo promedio de resolución es 12 días. ¿Cuál es la vigencia de resolución? La vigencia de la resolución (en todos los casos) es señalada por el nuevo Acuerdo como permanente. Cabe recalcar que será permanente siempre que se acredite la continuidad del estado que provocó la solicitud de la prestación (como invalidez permanente). En todos los casos es necesario acreditar la supervivencia del pensionado o de sus beneficiarios una vez cada seis meses, o según el plazo determinado por el Consejo Consultivo del IMSS. En el caso de las ayudas son pagos de una sola vez y cubren los hechos concretos que generaron la solicitud. ¿A partir de cuando entró en vigor la actualización? El acuerdo ACDO.AS2.HCT.160719/222.P.DPES está vigente desde el día siguiente a su publicación el DOF, el 29 de agosto de 2019. Conclusión El acuerdo ACDO.AS2.HCT.160719/222.P.DPES es una nueva normativa sobre las prestaciones económicas (pensiones y ayudas) que concede el IMSS. Su principal beneficio es que reduce los tiempos generales de resolución. El nuevo Acuerdo también permite la entrega de algunos documentos digitales, evita los trámites presenciales y acredita el beneficio en una cuenta bancaria, sin necesidad de acudir a ventanilla para cobrarlos. También incluye la posibilidad de solicitar la pensión por vejez o cesantía por edad avanzada en línea. Las prestaciones económicas son uno de los mayores beneficios de los derechohabientes del IMSS, y por ello es muy importante que atiendas los cambios en su normativa que significa el acuerdo ACDO.AS2.HCT.160719/222.P.DPES. En Consolidé somos expertos en la ley del IMSS, y este nuevo acuerdo sobre las prestaciones económicas. Confía en nosotros para llevar adelante cada caso concreto, y que puedas dedicarte a tus tareas productivas sin descuidar el bienestar de tus trabajadores. Ponte en contacto con nosotros.

Seguridad Social, Seguro Social

octubre 7, 2019

Uso de Datos Biométricos para tu Empresa

¿En tu empresa usan controles de acceso mediante huella dactilar o reconocimiento facial? Estos controles son sistemas de identificación; para su funcionamiento se usan datos biométricos. Desde escaneos de rostro, iris de los ojos, huellas dactilares y otros datos personales, los datos biométricos han llegado a ser el factor de identificación más seguro hasta el momento. ¿Por qué no usarlo en tu empresa? En este artículo explicaremos qué son los sistemas biométricos, qué es la biometría, y bajo qué marco legal se inscribe su uso en México. ¿Qué son los sistemas biométricos? Un sistema biométrico de identificación es una tecnología de reconocimiento de datos biométricos. Éstos son medidos mediante programas o dispositivos que tienen la capacidad de reconocer, extraer, medir y almacenar datos fisionómicos y fisiológicos de una persona determinada e interactuar sobre ellos. Entendemos como datos biométricos a una serie de patrones universales y personales. Algunos son tan tradicionales como la firma, la escritura y la voz. Hoy en día hay toda una serie de patrones corporales más complejos que la tecnología permite identificar: La forma de caminar La huella digital El rostro La retina y el iris del ojo La forma y tamaño de la mano (dedos y venas) El contorno de las orejas La piel y su textura de la superficie dérmica El patrón vascular La pulsación cardíaca El ADN El olor corporal Los sistemas biométricos utilizan datos (por separado o en conjunto) para la identificación de personas. Su tecnología los reconoce a través de la comparación: almacena una primera muestra biométrica y la contrasta con la que presenta el individuo. Glosario básico de biometría Para comprender cómo funcionan los sistemas biométricos, te presentamos las definiciones de los términos más comunes relacionados con la biometría. Nos hemos basado en el que presenta el INAI en su Guía para el Tratamiento de Datos Biométricos. Dato biométrico: Propiedades físicas, fisiológicas, de comportamiento o rasgos de la personalidad, atribuibles a una sola persona y que son medibles. Entre sus características tenemos que deben tratarse de “propiedades físicas, fisiológicas, de comportamiento o rasgos de la personalidad, atribuibles a una sola persona y que son medibles”. Con este fin son: Universales, pues son inherentes a todas las personas; Únicos, pues no existen dos datos biométricos similares en personas distintas Permanentes, se mantienen a lo largo de la vida de cada persona Medibles de forma cuantitativa Biometría: Método de reconocimiento de personas basado en sus datos biométricos. Sistema biométrico de identificación: Tecnología que permite recabar y contrastar datos biométricos de manera automática. Muestra biométrica: Prototipo de un dato biométrico. En esta gama entran desde la firma hasta el ADN, de la química corporal al registro de la fisonomía del rostro. Registro: Proceso de recolección de muestras biométricas para su ingreso a un sistema biométrico. Conversión: Proceso que convierte la muestra biométrica tomada en una plantilla. Plantilla biométrica: Representación alfanumérica de la información extraída de una o más muestras biométricas. Son usadas por la mayoría de los dispositivos para contrastar las nuevas muestras y realizar con ello una identificación. Reconocimiento biométrico: Identificación de la identidad de una persona a partir de sus datos biométricas, utilizando la comparación de plantillas biométricas. ¿Cuáles son los beneficios de usar sistemas biométricos? Los datos biométricos han sido de gran importancia en las aduanas ya que permiten una identificación inmediata de los migrantes, evitan falsificaciones y así como fraudes. Los datos biométricos también son de gran importancia en el sistema penal, pues permiten la asociación de una persona con su ficha de antecedentes penales. Sin embargo, su utilidad más difundida tiene que ver con el ámbito empresarial y laboral, particularmente con la seguridad. A continuación te explicaremos cómo pueden ser aprovechados en tu empresa. ¿Cómo se pueden usar los sistemas biométricos en tu empresa? Mediante los sistemas biométricos es posible reconocer a los trabajadores de una empresa. Con ellos es posible llevar un registro de su asistencia, hora de ingreso y fin de la jornada. Algo que no sólo es relevante en términos de puntualidad y productividad. Con esta identificación es posible saber de inmediato si todos los empleados han salido tras una evacuación de emergencia y la apertura inmediata de puertas. Los sistemas biométricos de reconocimiento permiten controlar de manera automática el ingreso a espacios sensibles, aplicaciones, bases de datos y dispositivos maquinaria. Esta medida extra de supervisión es relevante cuando se manejan flotillas de vehículos a los que sólo debe tener acceso cierto personal. Los sistemas biométricos son muy relevantes en los controles médicos de aquellas profesiones de alto riesgo y estresantes, de modo que se cumpla con la legislación de protección de riesgos laborales. La biometría abre todo un nuevo horizonte en la relación de las empresas con el talento humano, en el seguimiento de su tráfico y en su nivel de productividad, a un costo asequible y redituable en término de una mayor seguridad. Si deseas implementar sistemas biométricos de identificación en tu empresa, en Consolidé te asesoramos. Podemos ayudarte a administrar los registros del acceso y salida de colaboradores mediante un software y equipo de monitoreo constante. Consolidé te ofrece lectores biométricos que se ligan automáticamente a nuestros sistemas de administración de nómina para proveer de información y reportes actualizados a todas las áreas involucradas. ¿Qué dice la legislación mexicana sobre los sistemas biométricos? Hay dos normativas que definen lo referente a los datos biométricos: la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares y la Ley General de Protección de Datos Personales en Posesión de Sujetos Obligados. En su conjunto señalan que la información biométrica legalmente es reconocida como datos personales. ¿Por qué? Los datos personales refieren a una persona física y hacen identificable a su titular. Por ello, quedan sujetos a las normativas sobre data personal. Legalmente, los sistemas biométricos trabajan con “datos personales sensibles”, pues provienen de la “esfera más íntima de su titular, o cuya utilización indebida pueda dar origen a discriminación o conlleve un riesgo grave para éste”. Por ello, los datos obtenidos por los sistemas biométricos de identificación debe ser tratados conforme a lo dispuesto por las leyes que regulan la protección de datos personales en el sector público y privado; la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de Particulares (LFPDPPP). Conclusión Los sistemas biométricos son tecnologías desarrolladas para el reconocimiento de data personal relacionada con el cuerpo y sus particularidades. Con este fin, la data biométrica se recoge y convierte en datos características de un individuo como las huellas dactilares, iris, química corporal y el ADN, entre otros. Los sistemas biométricos de identificación recogen una muestra del individuo para contrastarla con planillas biométricas en su base de datos. El objetivo es realizar una identificación positiva o negativa. Los sistemas de identificación mediante datos biométricos tienen un impacto profundo en la seguridad empresarial. Con ellos se podrán establecer límites y accesos a los colaboradores. Si deseas que un sistema biométrico de identificación optimice los procesos de nómina de tu empresa así como la administración, acércate a nosotros. En Consolidé encontrarás el respaldo, la asesoría y la tecnología que necesitas para implementar un sistema que va a facilitar tu día a día.

Capital Humano

septiembre 30, 2019

Branding Personal y ¿Por qué Cuidar lo que Publicas en Redes Sociales?

El 20 de diciembre de 2013 la londinense Justine Sacco se convirtió en uno de los ejemplos más elocuentes de los efectos negativos de las redes sociales sobre el branding personal. Antes de tomar su vuelo a Cape Town (Sudáfrica) para tomar posesión de su cargo como directora en el emporio InterActive Corp, Sacco se tomó un momento para tuitear un chiste desde su teléfono: “Me voy a África. Espero no contagiarme de SIDA. Sólo bromeo: soy blanca.” La frase fue retuiteada desde miles de cuentas, con comentarios de todo tipo, que recalcaban lo que los usuarios interpretaron como una mezcla de racismo e insensibilidad. Sacco no sabía que durante las 11 horas de su vuelo había generado una ola de odio que llegó hasta los directivos de la empresa que la acaban de contratar. Cuando su vuelo llegó a su destino, leyó entre las respuestas a su tuit su despido fulminante desde la cuenta del CEO de InterActive. A pesar de la visibilidad que tuvo este caso y del tiempo que ha pasado, episodios como el de Justine se multiplican. Los usuarios de las redes sociales no cuidan lo que dicen, ni siquiera cuando se saben vigilados por el ojo público y por las empresas que los emplean. Las redes sociales (Facebook, Instagram, Twitter, LinkedIn) son una adictiva plaza pública en la que los colaboradores pueden perder sobriedad y mesura. Y, en ocasiones, carreras enteras. El antídoto para estos excesos es el branding personal en redes sociales. ¿Qué es el Branding Personal? ¿De qué se trata esta estrategia de marketing tan necesaria? El gran error de muchos usuarios de redes sociales es que se olvidan de la esencia de las redes mismas: Son medios de comunicación, canales personales en los que cada uno de nosotros es un producto. Las redes sociales nos ofrecen la gratificación inmediata de los “me gusta”, los comentarios positivos, la formación de comunidades a nuestro alrededor e incluso la rentabilidad de convertirse en influencer. Fotografía por Hunters Race en Unsplash. Este camino exitoso a través de las redes tiene una estrategia clave: el branding personal. Branding es el nombre que le damos al trabajo para crear una marca a través del prestigio de sus productos, su filosofía empresarial y su ética de trabajo. Una marca se construye al imbuir de sentido positivo a una marca o a sus productos. De esta forma, ligamos de manera automática a Coca Cola con “la chispa de la vida”, a Starbucks con el comercio justo y a Apple con la innovación. ¿Qué es el branding personal? Una estrategia que propone que cada uno de nosotros realice un proceso mercadológico para aumentar nuestro prestigio como profesionales. ¿De qué manera? Cuidando nuestra imagen personal, demostrando el valor de nuestras habilidades y experiencia para establecer una relación positiva con una audiencia. El branding personal fue creado por el experto en marketing y business management estadounidense Tom Peters en 1999 en su artículo “The branded called you”. Peters estableció las ventajas de desarrollarse a uno mismo como a una marca: Genera confianza y prestigio entre tu target objetivo: Empleadores (actuales y posibles), compañeros y competencia. Te mantiene en la mente de tus clientes o de los usuarios de tus servicios (actuales y posibles). Te permite ser la diferencia en un entorno profesional homogéneo y competitivo. Te posiciona como un experto en tu sector y especialidad. Convoca a colaboradores para tus proyectos. Aumenta tu notoriedad y valor de mercado. Refuerza tu prestigio y credibilidad. Y, sobre todo, te permite controlar la construcción de tu identidad. El branding personal es una estrategia para tratarnos como una marca que se fortalece, difunde y protege. Esta marca personal se irradia a todos y a quienes nos rodean: familia, amigos, colegas… pero sobre todo a la empresa para la que trabajamos. Fotografía por Pixabay en Pexels. ¿Por qué es importante cuidar el Branding Personal? Tratarte a ti mismo como una marca te permite ampliar tus oportunidades de negocio más allá de tu lugar de trabajo. Un gesto tradicional como la entrega de una tarjeta de presentación es una de las estrategias más efectivas y tradicionales; con ella, expandes tu círculo de influencia. Ese pequeño impreso era una versión modesta de lo que hoy implican las redes sociales. Actualmente, es un trámite automático que busquemos las redes sociales de un posible empleado o socio para conocerlo, no tanto como una persona, sino como un profesional empleable, eficiente, confiable. Es muy probable que cada vez que llegamos a una entrevista de trabajo o a una reunión con un cliente, nuestra contraparte ya lo sepa todo de nosotros a través de nuestras redes sociales. Redes sociales y Branding Personal Las redes sociales pueden convertirse en excelentes herramientas para el branding personal, pues al final de cuentas cada usuario controla lo que publica en ellas. A través de Instagram podemos ofrecer una imagen entusiasta y energética de nuestra rutina. A través de Facebook y Twitter podemos ofrecer conocimientos y asesorías que nos posicionen como expertos en nuestro campo. Sin embargo, se ha revelado que hoy en día uno de los grandes problemas del branding personal es, precisamente, el uso de las redes sociales. Justine Sacco y su desafortunado tuit no son un caso aislado, sino una tendencia que no desaparece a pesar de las secuelas que implica el uso irresponsable de las redes. Los casos más visibles del mal uso de las redes sociales incluyen despidos, pérdidas de oportunidades de empleo, patrocinios y contratos. Podemos concluir que en estos casos los involucrados usaron su voz para atentar contra las políticas de las empresas que les contrataron: Compartieron información sensible sin la autorización de la empresa. Dieron comentario negativos sobre sus labores o sobre los clientes. Revelaron que estaban en actividades de ocio cuando habían pedido permisos por enfermedades. Hicieron comentarios negativos, racistas, misóginos, homofóbicos o que herían a un colectivo. ¿Por qué son graves estas expresiones y valieron el despido de sus autores? En ocasiones, el uso de las redes sociales nos hace olvidarnos que así como nosotros construimos una marca, las empresas construyen la suya. Una parte esencial de esa construcción son los empleados. Los colaboradores y el talento de una empresa son parte esencial de su marca porque constituyen su rostro visible, su aspecto humano, el contacto directo con el cliente. Una mala expresión en las redes sociales, una foto de las instalaciones o un video burlón, pueden acabar con el prestigio y el negocio de una empresa. Un comentario controversial, groserías o imágenes vulgares no van de acuerdo con los valores de una empresa moderna. Por ello, las organizaciones buscan personas cuyo branding personal se muestre acorde con los valores empresariales. Redes sociales y la imagen que reflejas Una falla de tu branding personal en las redes sociales puede costarte el trabajo. Por ello es vital comprender que las redes crean una imagen que tal vez no es la que tú crees. Los aspectos negativos de cada persona se potencian en las redes sociales, y pueden afectar las relaciones con tu empresa, superiores, compañeros y clientes. Fotografía por CoWomen en Unsplash. ¿Cómo evitar la posibilidad de dañar tu imagen profesional en las redes sociales? Sigue una serie de precauciones válidas para todas las redes, ya sea que subas textos, imágenes o videos. Publica de forma inteligente. Si tienes dudas, quizá lo mejor es que no lo publiques. Respeta la confidencialidad. No importa si se trata de buenas o malas noticias. Si no se ha dado la autorización de divulgar un hecho o una información sobre tu empresa, no lo hagas. Usa el sentido común. Si mientes y finges una enfermedad, un embotellamiento, la pérdida de un vuelo, atentas no sólo contra tu branding personal, sino contra toda tu credibilidad como profesional y persona. Sé congruente con tus acciones. Sé empático. Ponte en los zapatos de las personas de las que estás a punto de hablar: ¿Cómo te sentirías si hablase alguien así de ti? La mayoría de los tropezones en redes pasan por no responder a esta pregunta antes de publicar. Haz control de daños. Si ya cometiste el error, ten una estrategia y comprométete con ella. Las disculpas públicas no son suficientes, pero son el primer paso. El resto es demostrar un cambio de actitud. Hay también otras medidas que puedes tomar sobre el contenido específico que compartes en las redes sociales, y que ahora te describimos. ¿Qué imágenes compartes? Las fotos de un estilo de vida desinhibido son las imágenes que conllevan un mayor riesgo. Aquel material en el que se ejerce violencia o te muestre como una persona agresiva tampoco es una buena estrategia. Evita mostrarte consumiendo alcohol u otras sustancias embriagantes, tampoco subas fotos mostrando lujos absurdos o en compañía de personajes con un marcado cariz ideológico o mediático. Lo que sí debes publicar Usa la misma foto de presentación en todas tus redes para hacerte más reconocible; mucho mejor si es tomada por un profesional. Apuesta por el plano medio: de los hombros al rostro con un fondo vivo que resalte tus facciones. Sube fotos que otros te hayan tomado y que te muestren en tu trabajo, en actividades sociales o interactuando con tu familia. En general, mostrando una vida profesional llena de brillo y energía creativa. En todas tus publicaciones utiliza las fotos titulándolas con tu nombre y añadiéndolo en la forma de hashtag (#tunombre), de modo que quien te googleé pueda hallarlas fácilmente. Fotografía por Sara Kurfeß en Unsplash ¿Qué memes debes publicar? Este es un tema delicado, como lo es el humor que se maneja en las redes sociales. Aunque no sean de tu creación, al publicar un meme te adhieres a sus dichos y a su estética, lo que se convierte en una declaración de principios que no siempre juega a tu favor. ¿Nuestro consejo? Evítalos si hablan de política, minorías, hechos desagradables o son sexistas. Realiza tus propios memes de modo que sean otra herramienta de tu branding personal. ¿Qué comentarios puedes publicar? Cada publicación en tus redes es una oportunidad para ganar audiencia… o una razón para perderla. En el ingente número de usuarios de las redes, cada vez destacan con mayor frecuencia aquellos que aportan información significativa. Deriva tus publicaciones hacia tu ramo o especialidad. Aporta valor a tu audiencia con datos, opiniones, reseñas y tutoriales que muestren experiencia, valor profesional y el estilo personal de hacer lo tuyo. Todos somos especialista en algo, pero las redes pueden mostrar que eres el mejor. ¿Qué tan recomendables son los Check-ins? El Check-in es una añadido de algunas redes como Facebook e Instagram que le dicen a todo el mundo que estás por ingresar al local de moda o que has llegado al aeropuerto para tomar un vuelo. Se trata de una funcionalidad que puede operar de manera automática siguiéndote en tus recorridos mediante la geolocalización. Puedes usar esta funcionalidad para nutrir tu branding personal: Evita su modo automático: el abuso de notificaciones asusta a la audiencia, además de que no siempre estarás visitando lugares relevantes. Sólo úsala en tránsitos significativos, que sumen a tu prestigio. Siempre comenta sobre los espacios que visitas, los lugares en los que consumes y los viajes que realizas, pues esas menciones pueden servirte para ampliar tu zona de influencia. ¿Qué hay de las opiniones políticas? Los grandes debates de las redes sociales y las grandes olas de odio que se generan obedecen, en su gran mayoría, a opiniones políticas, ideológicas o sobre temas controversiales. En este caso lo mejor es evitar posicionarse. Cuando tu audiencia exija una opinión siempre es mejor apuntar al respeto y la tolerancia, sin declararse en algún bando. ¿Hablar de la empresa y de tus compañeros de trabajo? Aunque no sean parte de tus redes, es mejor que, como dice el dicho, si no tienes algo positivo que decir, mejor no lo digas. Cada empresa ha diseñado canales para lidiar con controversias y debates, y es mejor que en el caso de tu inconformidad hacia un compañero o superior, o en contra de alguna política de la empresas, utilices el diálogo directo o las vías institucionales antes que las redes sociales. Incluso en el caso de los subtuits (alusiones veladas), todo termina por llegar al aludido, y nunca acaba bien. Conclusión El branding personal es una estrategia de desarrollo profesional que consiste en alimentar tu imagen y prestigio como si se tratase de una marca. Las redes sociales pueden ser una herramienta fabulosa, pues te permiten nutrir esa marca a través de imágenes, comentarios y videos que te muestren como una persona confiable, comprometida, capaz. Las redes sociales atraen la atención de clientes, empleadores, socios… o la repelen. El costo del mal uso de las redes sociales (el precio del mal branding personal) puede ser terrible: tu empleo, tu prestigio profesional y tu futuro. Postea con inteligencia, sube imágenes positivas, ofrece opiniones significativas y una guía valiosa: nutre tu branding.

Capital Humano, Responsabilidad Social

septiembre 23, 2019

IVA Acreditable y cómo Manejarlo

En la vida productiva generamos diversos impuestos. Unas finanzas sanas se basan, en buena medida, en saber cómo manejarlos. ¿Cuándo se generan?, ¿En qué porcentaje gravan un bien o actividad?, ¿Cuándo se pagan? Y sobre todo ¿Cuándo es posible recuperar parte de ese saldo? Es ahí donde tiene una gran relevancia el concepto de IVA acreditable. El IVA (Impuesto al Valor Agregado, por sus siglas) es un impuesto universal que se paga por consumir, lo deben abonar al momento empresas y particulares. Para conocerlo solo necesitas ver el recibo de alguna compra o una factura: verás que sobre el precio acordado de un bien o de un servicio se agrega un cierto porcentaje. Ese es el IVA. Para manejar tus finanzas personales o empresariales, es esencial que te familiarices con los conceptos alrededor del IVA, como IVA acreditable e IVA trasladado. En este artículo vamos a explicarte de qué se trata el manejo del IVA acreditable. ¿Qué es el IVA trasladado? La Ley del Impuesto al Valor Agregado (LIVA) señala que las personas físicas o morales deben pagar el IVA cuando realicen: Enajenación de bienes (es decir, la venta de productos). Prestación de servicios independientes. Importación de bienes o servicios. Otorgación del uso o goce temporal de bienes (como en el caso del arrendamiento de propiedades). Este pago se conoce “traslado de IVA”, y explica el funcionamiento de este impuesto al consumo. El IVA es un impuesto indirecto, pues el contribuyente que genera el bien de consumo no lo paga, sino que lo traslada hasta llegar al consumidor final. Por ejemplo: si produces un electrodoméstico, no pierdes dinero al pagar el IVA porque lo trasladas al cobrarlo al comprador del mismo. Se llama IVA trasladado al que cobramos a nuestros clientes. Es un traslado impositivo a quienes compran aquellos que producimos. Lo trasladamos al facturar, y es por ello que en todo comprobante de pago se desglosan el precio y el IVA que se paga sobre él. ¿Cómo se divide el IVA trasladado? El IVA trasladado se divide en dos: IVA trasladado o cobrado: el que se ha cobrado por ingresos percibidos. Se carga por devoluciones o descuentos que se conceden sobre las ventas de contado y por el importe para su cancelación al final del mes para determinar el IVA a cargo o a favor. Se abona por el IVA efectivamente cobrado que proviene de los ingresos (el IVA que se ha cobrado a clientes) y por el traslado del impuesto efectivamente cobrado que proviene de IVA por trasladar (cuando efectivamente se cobre el IVA de las ventas a crédito). IVA por trasladar o pendiente por trasladar: el que todavía no se cobra debido a que la venta fue realizada a crédito. Se carga por el impuesto de las devoluciones y descuentos a los clientes sobre las ventas o servicios a crédito y para traspasar el IVA que se haya cobrado con abono a la cuenta de IVA trasladado (cuando los clientes cubran su adeudo). Se abona por el importe de IVA que todavía no se ha pagado proveniente de los ingresos (ventas o servicios) a crédito. ¿Qué es el IVA acreditable? Se llama IVA acreditable al impuesto que nos es trasladado. Es decir, el IVA que pagamos por bienes y servicios. De la misma manera que el IVA Trasladado, el IVA acreditable se divide en dos: IVA acreditable: el que efectivamente pagamos. Este impuesto se carga por el IVA efectivamente pagado en gastos realizados (compras y pagos por servicios, por ejemplo) y se abona por el importe de las devoluciones o descuentos que se realicen sobre algunas compras, siempre que haya sido de contado. IVA pendiente por acreditar o IVA por acreditar es el que todavía no pagamos pues realizamos a crédito la adquisición de mercancías o el pago de gastos. Este IVA se carga cuando queda pendiente por pagar en las erogaciones realizadas a crédito. Este IVA se abona por el importe del IVA de las devoluciones que realicemos o descuentos que nos hagan, y en el caso de las erogaciones a crédito, y por el importe de IVA pagado con cargo a IVA acreditable (cuando el IVA que debemos sea efectivamente pagado). ¿Cómo manejar el IVA acreditable? Dentro de las actividades comerciales que realizamos, hay algunas gravadas con IVA y otras exentas. Esto genera controversias dentro de la Ley del IVA, y una de ellas es: ¿Cuánto es el IVA que debemos pagar a Hacienda como parte de nuestras obligaciones tributarias? En este caso, se trata de la relación entre el IVA acreditable e IVA trasladado. Se trata del IVA que puede restar del IVA que se cobra a los clientes, para obtener el monto que debe pagar al Servicio de Administración tributaria. La acreditación del IVA es una compensación interna del IVA. De optar por este método, una persona física o moral deberá mantenerla por lo menos durante los 60 meses siguientes. La Ley del IVA define en el primer párrafo de su artículo 40 al IVA acreditable de la siguiente manera: “El acreditamiento consiste en restar el impuesto acreditable, de la cantidad que resulte de aplicar a los valores señalados en esta Ley la tasa que corresponda según sea el caso.” Hay algunos requisitos que debe cumplir el IVA acreditable. Entre ellos que haya sido trasladado expresamente al contribuyente y que conste por separado en los comprobantes de pago y que haya sido efectivamente pagado en el mes de que se trate, entre otros. La acreditación del IVA es una excelente oportunidad para recuperar parte del IVA que debes pagar a Hacienda. Conocer su manejo es indispensable para trasladarlo correctamente a tus consumidores. Conclusión El IVA es uno de los impuestos más importantes dentro de los procesos productivos y de la vida empresarial, pues se trata de un impuesto al consumo, que grava la compra de bienes y servicios. Dentro de su proceso de aplicación, hay dos tipos de IVA: IVA acreditable e IVA trasladado. El IVA trasladado es aquel que se cobra al consumidor, y e IVA acreditable es aquel que se paga. Entre estos dos impuestos se calcula el impuesto que se debe pagar al SAT como persona moral o física. Es importante, con el fin de pagar el IVA justo, que lleves mes con mes el cálculo de tu IVA acreditable, y que lo pagues oportunamente. Contratar los servicios de expertos en contabilidad y que conozcan la Ley del IVA será particularmente valioso para que tú y tu empresa lleven una disciplina impositiva correcta.

CFDI, Finanzas, Fiscal

septiembre 17, 2019

¿Qué es la NOM 035? Estrés y Factores de Riesgo Psicosocial

Según el informe elaborado en el 2017 por la Organización Mundial de la Salud, “La organización de trabajo y el estrés”, México ha rebasado a los países que tradicionalmente contaban con un alto índice de estrés laboral con un 75%. En tanto que en Estados Unidos un 53% de los trabajadores padece un alto índice de estrés, y en China un 73%. Se trata de una situación grave, que, según este mismo informe de la OMS, provoca 16 mil millones de pesos en pérdidas anuales, y será en 2020 la principal causa de baja laboral. Es necesario que empresas y gobierno tomen medidas serias y sistematizadas para reducir los efectos del estrés en el talento de las empresas. Antes de que la ansiedad, el estrés y la depresión se conviertan en los padecimientos más comunes de los colaboradores. ¿Qué es la NOM 035-STPS-2018? El contexto empresarial actual, de una competitividad exacerbada y con una mayor carga de obligaciones, desata el estrés en la planta laboral. No puede pasarse por alto que hay empresas que implementaron malas prácticas y procesos organizacionales que pasaron por alto al asset más importante de toda organización: sus colaboradores. Con el fin de combatir esta situación, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) ha establecido pautas para identificar y tratar las alteraciones relacionadas con una presión demandante y constante en el trabajo: la llamada NOM 035, cuyo cumplimiento será obligatoria a partir de octubre del 2019. La NOM 035-STPS-2018 define estrategias y lineamientos para la prevención y control de los factores de riesgo psicosociales en las organizaciones. ¿A qué se refiere este concepto? Conoce lo que significa el riesgo psicosocial Según fue publicada en el Diario Oficial la NOM 035-STPS-2018 tiene como objetivo “establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo”. Dentro de este lineamiento, se define como Factores de Riesgo Psicosocial a todo lo que pueda provocar “trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación”, cuando hayan sido generados por “la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada de trabajo y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral al trabajador”. Los Factores de Riesgo Psicosocial señalan aquellas situaciones en que existen: Condiciones peligrosas e inseguras. Cargas de trabajo que exceden la capacidad del trabajador. Falta de control personal sobre la organización y el proceso de trabajo. Jornadas de trabajo superiores a las previstas en la Ley Federal del Trabajo. Rotación de turno nocturno sin períodos de recuperación y descanso. Interferencia en la relación trabajo-familia. Relaciones negativas en el trabajo. Photo by Galymzhan Abdugalimov on Unsplash. ¿Por qué se va a implementar la NOM 035? Ante las altas cifras de estrés laboral y de sus consecuencias sobre la salud de la planta productiva, el Gobierno Federal ha implementado la NOM 035-STPS-2018, con la finalidad de que cada empresa revise sus procesos, identifique y evite los riesgos psicosociales. La Norma también obliga a las dependencias de salud pública a realizar una vigilancia del cumplimiento de la norma en beneficio del capital humano. La NOM 035 define obligaciones para el patrón y para cada uno de sus trabajadores para la erradicación de los riesgos psicosociales. ¿Qué obligaciones para los patrones marca la NOM 035? La identificación, medición y evaluación de los factores de riesgo psicosocial y el estrés laboral, a través de una serie de estrategias. Evaluación del entorno organizacional. Adopción de las medidas para prevenir y controlar los factores de riesgo psicosocial (crear un entorno laboral favorable, atender las prácticas que provocan estrés laboral y erradicar los actos de violencia laboral). Practicar exámenes médicos y evaluaciones psicológicas a los trabajadores. Reconocer a los colaboradores que padecieron acontecimientos traumáticos severos durante su jornada o a raíz de su trabajo, y procurar su atención adecuada. Identificar al capital humano expuesto cualquier forma de a violencia laboral o a los factores de riesgo psicosocial, evaluar y atender las alteraciones a su salud. Atender toda queja de violencia laboral. Desarrollar una política de prevención de riesgos psicosociales, difundirla entre los trabajadores y llevar un registro de su cumplimiento. ¿Qué obligaciones para la planta laboral señala la NOM 035-STPS-2018? Seguir las medidas de prevención señaladas por la NOM 035 y las políticas de la empresa para controlar los factores de riesgo psicosocial y evitar situaciones de estrés laboral. Evitar infringir violencia laboral. Participar en la evaluación del entorno laboral e informar sobre actos de violencia laboral y de traumatismo severo que haya sufrido o presenciado. Participar en los eventos informativos y formativos sobre las políticas internas para suprimir el estrés laboral y los factores de riesgo psicosocial. Someterse a exámenes médicos y evaluaciones psicológicas determinados por la NOM 035-STPS-2018. ¿Tu empresa está preparada para la NOM 035? El primer paso para cumplir con la NOM 035-STPS-2018 es una evaluación interna de tu empresa. De manera que reconozcas si en sus procesos y ambiente existen riesgos psicosociales que provoquen estrés laboral: Violencia en el trabajo Acoso laboral Acoso sexual Precariedad contractual Burnout Imposición del trabajo sobre la familia y nulo desahogo emocional La misma NOM 035 define los criterios y mecánicas para esta evaluación, de la que va a depender las medidas correctivas en beneficio de tu talento y las políticas internas para evitar los riesgos psicosociales. Es recomendable que acudas con expertos en esta Norma y en salud profesional. En Consolidé contamos con la experiencia y el conocimiento sobre todos los aspectos de la NOM 035-STPS-2018. Déjanos librar a tu empresa de las pérdidas por estrés laboral. Conclusión El estrés laboral y los riesgos psicosociales son una consecuencia directa del ambiente competitivo en que se sumergen las empresas de hoy. Se trata de condiciones y situaciones que afectan la salud de tu personal. Para sistematizar el combate de este problema de salud laboral, se ha establecido la NOM 035-STPS-2018, que establece mecánicas y obligaciones para el empresario y el trabajador, con el fin de abatir el estrés laboral, la violencia y los traumatismos en el trabajo. Consolidé es tu mejor opción para trabajar en el cumplimiento de esta Norma, y convertir tu ambiente laboral en una zona ideal para el desarrollo profesional y la salud emocional.

NOM, NOM-035, Responsabilidad Social, Retención de Talento

septiembre 9, 2019

Diferencia entre Finiquito y Liquidación

Cuando termina una relación laboral, surgen muchas dudas sobre las diferencias entre finiquito y liquidación. ¿Cuándo corresponde una u otra? ¿Qué condiciones deben cumplirse para recibir cualquiera de ellas? ¿Cómo calcularlas? El Capítulo IV de la Ley Federal de Trabajo contiene todo lo relacionado con la Rescisión de las relaciones de trabajo. Específicamente en el artículo 46 se explica que “el trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad”. Los artículos siguientes complementan este principio, enumerando las razones por las que se puede romper la relación. Además determinan en quién recae la responsabilidad dependiendo de cada caso. Al tener claro este aspecto, podemos comenzar a entender la diferencia entre finiquito y liquidación y cuál corresponde pagar al momento de la salida del colaborador de nuestra nómina. ¿Qué es el finiquito y cuándo aplica? El finiquito es el pago que hace la empresa a un colaborador cuando la relación laboral entre ellos se da por terminada. Este pago debe hacerse en cualquier situación, ya sea que el trabajador presente la renuncia o el patrón decida despedirlo. Ésta es la más importante diferencia entre finiquito y liquidación. El finiquito debe incluir el pago de los días que el empleado haya trabajado del periodo (de acuerdo a la frecuencia de su pago, por semana, quincena o mes); una parte proporcional del aguinaldo, de la prima vacacional y otras prestaciones definidas en el contrato como bonos o comisiones. En el caso de tener más de 15 años como parte de la empresa, también se debe incluir una prima de antigüedad, que consiste en 12 días de salario por año trabajado. Esta prima se debe pagar, sin importar los años trabajados, en caso de despido, rescisión por falta grave cometida por el patrón (artículo 51 de la LFT) o muerte del trabajador. ¿Qué es la liquidación y cuándo aplica? La liquidación se trata de una indemnización que recibirá el trabajador en caso de que el fin de la relación laboral sea responsabilidad del patrón. Para determinar esto, el artículo 51 de la LFT enumera las “causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador”: Que el patrón haya engañado al colaborador sobre las condiciones de su trabajo, aunque esta causa dejará de tener efecto después de 30 días que el trabajador haya prestado sus servicios. Que el patrón, familiares, o personal directivo y administrativo haya cometido faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador o familiares. Reducción del salario del trabajador, o que no sea pagado en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados. Cuando el trabajador sufra perjuicios causados maliciosamente por el patrón. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia. Ya sea por carecer de condiciones higiénicas o porque no se cumplan las medidas de seguridad. También procede si la empresa rescinde el contrato por causa de reestructuras de áreas, el cierre de la empresa o desaparición de la posición. Por otro lado, el Artículo 47 de la LFT establece todas las causas justificadas de despido del trabajador. En estos casos no corresponde el pago de liquidación, pero no exoneran el pago del finiquito: Que el trabajador, o el sindicato, haya presentado certificados falsos o referencias en las que se atribuyen capacidades que no posea. Que el colaborador incurra en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, injurias o malos tratos en contra del patrón, familiares, personal directivo y administrativo, compañeros o el establecimiento, salvo que medie provocación o lo haga en defensa propia. Que se ocasionen intencionalmente o por negligencia perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo. Que el trabajador comprometa la seguridad del lugar de trabajo o de las personas que se encuentren allí. Cometer actos considerados inmorales en el lugar de trabajo, además de dar a conocer asuntos de carácter reservado que afecte a la empresa y concurrir al trabajo en estado de embriaguez o bajo influencia de sustancias. Acumular tres faltas de asistencias por un periodo de 30 días, sin permiso del patrón o causa justificada. Desobediencia al patrón o sus representantes, incluida la negación a cumplir con medidas de seguridad y procedimientos establecidos para evitar accidentes de trabajo o enfermedades. El patrón siempre debe notificar por escrito al trabajador, especificando los motivos de su despido; también puede recurrir a las Juntas de Conciliación y Arbitraje para dar aviso al trabajador del término de la relación laboral. El trabajador puede recurrir a esta Junta en caso de que desee que se haga una revisión de su caso para determinar si se trata, o no, de un despido injustificado. Es importante resaltar una de las diferencias entre finiquito y liquidación: el colaborador recibirá el finiquito sin importar el motivo de la rescisión de su relación con la empresa. Sin embargo, la liquidación solo aplica en los casos en los que la empresa sea el responsable de su salida. El pago de la liquidación no anula, de ninguna forma, el pago correspondiente al finiquito. Aprende a calcular el finiquito y la liquidación Los sistemas de nómina pueden ayudarte con esta tarea. Si ya tienes claras las diferencias entre finiquito y liquidación, debes calcular el pago correspondiente al trabajador que ya no prestará funciones en la empresa. Para ello debes tener a la mano la fecha de ingreso y de salida, el salario diario, además de la cantidad de días trabajados en el último periodo de pago. Para el finiquito, debes contar los días laborados no pagados y multiplicarlos por el sueldo diario. En el caso de aguinaldos, vacaciones u otros beneficios tendrás que multiplicar el salario diario por los días correspondientes para dividirlo entre 365. Luego multiplicar el resultado por el total de días trabajados y multiplicarlo nuevamente por el salario diario. ¿Qué incluye la liquidación? La liquidación incluye: Indemnización de tres meses de salario 20 días de sueldo por cada año de servicios prestados Prima de antigüedad de 12 días de salario por año trabajado Partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y otros bonos acordados en el contrato laboral. Más allá de las diferencias entre finiquito y liquidación, es necesario tener en cuenta que se debe descontar el Impuesto sobre la Renta. También se deben descontar las cuotas del IMSS, adeudos de Infonavit, Fonacot o cualquier préstamo obtenido con descuento vía nómina. Conclusión Aunque muchos confundan estos términos, conocer la diferencia entre finiquito y liquidación es importante para terminar la relación laboral con tus colaboradores en las mejores condiciones, además de asegurarte que cumples con las obligaciones fiscales de tu empresa. La LFT es clara en este tema, al establecer las causas de rescisión de la relación laboral, así como de las responsabilidades de cada una de las partes involucradas. De esta manera, se determina si el trabajador recibe solo finiquito (obligatorio para todos los casos), o aplica el pago de liquidación.

Cálculo de Nómina, Maquila de Nómina, Salarios

septiembre 2, 2019

¿Cómo Evitar la Rotación de Personal en tu Equipo de Trabajo?

La alta rotación de personal se ha convertido en uno de los mayores dolores de cabeza para las empresas y para los departamentos de Recurso Humano. De hecho, en México se estima que anualmente, hay una rotación promedio de 40% sobre la población económicamente activa (PEA) del país. Conservar el personal se ha convertido en un reto, generando que la relación entre la empresa y los colaboradores se torne en muchas ocasiones inestable, con un ambiente de trabajo cargado, además de generar incertidumbre para todos. Por otro lado, la rotación del personal no solo afecta la estabilidad del equipo, sino también las finanzas de la empresa. El Center for American Progress estima que, en promedio, el costo de reemplazar a un empleado es de 21% de su salario, lo que incluye el tiempo, los recursos y el dinero invertidos en el proceso de selección, formación y asignación de tareas del colaborador. ¿Qué es la rotación de personal? La rotación de personal es un indicador que mide la cantidad de empleados que abandonan una empresa en un periodo determinado. Este indicador se expresa en porcentaje y puede ser calculado de forma anual o por cuatrimestres. Se trata de una métrica esencial para el departamento de Recurso Humano ya que indica el rendimiento del mismo departamento así como sus políticas de reclutamiento. Esta métrica también es conocida como tasa o índice de rotación de personal. ¿Por qué sucede la rotación de personal? Un reporte de LinkedIn, el dinero dejó de ser el principal atractivo para los profesionales. Las razones por las que la mayoría de las personas cambian de trabajo las resumen así: Nulas o muy pocas posibilidades de crecimiento profesional (62.5%) Bajo sueldo y falta de prestaciones (42.9%) Falta de liderazgo (25%) Considerando estos aspectos, es importante tomar en cuenta que no se trata de dejar de lado la parte económica como parte de las pretensiones de cualquier profesional, ya que les dará una base de estabilidad. Eso sí, es imperativo considerar esas otras necesidades que han comenzado a tomar protagonismo, destacando el equilibrio en la carga del trabajo y perspectivas de futuro en la empresa. Los profesionales necesitan alcanzar la satisfacción laboral, al tiempo que lo hacen en un ambiente que impulse su desarrollo, como principales motivadores para que se involucre en la cultura corporativa y decida permanecer en el equipo de la empresa. En México, además de la alta rotación y los bajos salarios, existe otra tendencia dentro del mercado laboral mexicano: la subocupación. Las personas, de acuerdo a la definición del INEGI, se consideran en disposición de ofertar más tiempo de trabajo o asumir más responsabilidades en un nuevo empleo. Estrés laboral y rotación de personal Una de las consecuencias más visibles del estrés es la disminución de la calidad en el trabajo. El cansancio crónico y los bajos niveles de energía afectan directamente la productividad. Si esta situación se prolonga a lo largo del tiempo puede tener un impacto muy negativo en la salud de los empleados y a la larga resultar en rotación de personal. Según la UNAM, el síndrome de burnout o cansancio extremo está presente en más del 40% de aquellos que laboran en una oficina. Desde antes de la pandemia, nuestro país ya se perfilaba como uno de los países con mayores índices de fatiga por estrés. Las consecuencias del estrés laboral pueden ocasionar: Cansancio o agotamiento emocional: Empleados desmotivados Despersonalización o desconexión del trabajo Abandono de la realización personal: Empleados que realizan el "mínimo" Es por ello que iniciativas como la NOM-035 son vitales para las organizaciones hoy en día. Nueva oferta laboral Ahora bien, ¿cómo podemos evitar esta alta rotación de personal en nuestra empresa? Una buena estrategia para evitar la fuga de talento es presentar una oferta laboral que promueva el crecimiento personal y profesional. Esto significa desarrollar un ambiente agradable con oportunidades de aprendizaje y un salario justo. Una de las razones más importantes por las cuales se da la rotación de personal es cuando el empleado o buscó o fue reclutado por otra organización. Si el empleado recibe una remuneración más alta o Cultura de la organización Además de todas las razones mencionadas, es importante tener en cuenta la cultura de la organización como un factor clave en la retención del talento. La cultura corporativa debe promover un ambiente de trabajo positivo y colaborativo, donde los empleados se sientan valorados y parte integral del equipo. Tipos de rotación de personal A continuación te compartiremos los tipos de rotación de personal: Rotación interna La rotación interna se refiere al cambio de posición dentro de la misma empresa. Puede ser un ascenso o traslado a otra área. Rotación deseable La rotación deseable se refiere a la salida de algún colaborador por no estar cumpliendo con las expectativas de la empresa. Esta rotación puede ser considerada positiva ya que permite mantener un equipo motivado y eficiente. Este tipo de rotación se relaciona usualmente con la renuncia voluntaria. Rotación indeseable La rotación indeseable es cuando el empleado deja la organización debido a conflictos o problemas dentro de la empresa. Es importante que este tipo de rotación sea prevenida o resuelta a tiempo para evitar un impacto negativo en el ambiente laboral. Rotación voluntaria En la rotación voluntaria, el empleado renuncia por decisión propia, puede ser debido a una mejor oportunidad laboral o por motivos personales. Este tipo de rotación puede ser positiva si el empleado ha tenido un buen desempeño y su salida no afecta negativamente a la empresa. También abre las puertas para que en un futuro, regrese a la organización. Rotación involuntaria En este caso, Recursos Humanos o el Gerente o Líder del empleado decide terminar la relación laboral y el empleado es despedido. Las causas de este tipo de rotación pueden ser: Despido por bajo rendimiento Reducción de personal Cambios en la estructura organizacional Es importante que cuando se de la rotación involuntaria, se realicen procesos para que la salida del próximo ex-empleado sea lo más positiva posible. Acciones para evitar la rotación de personal Como líder o encargado de Recurso Humano, ¿qué se puede hacer para evitar la rotación de personal? Reforzar el sentido de pertenencia dentro de la empresa El concepto de “empresa social” ha empezado a ganar protagonismo dentro del mundo corporativo. En este caso, el informe “Tendencias globales del capital humano”, elaborado por Deloitte[5] , lo define así: “Una empresa social es una organización cuya misión combina el crecimiento de las ganancias con la necesidad de crear un ambiente de respeto, apoyo mutuo y una amplia red de accionistas”, explican. “Es una organización que tiene como centro la responsabilidad de ser un buen ciudadano (dentro y fuera de la organización), sirviendo como modelo a seguir para sus pares y promoviendo elevados niveles de colaboración”. Entre los factores para explicar la expansión de esta filosofía hay tres realidades: El crecimiento del valor del individuo, liderado por los Millennials y Generación Z. La gente espera que las empresas llenen los vacíos de liderazgo en la sociedad. Los cambios tecnológicos tienen fuerte impacto en la sociedad, lo que crea oportunidades de sustentabilidad y crecimiento. Una empresa que apunte a disminuir la tasa de rotación de personal, debe poner énfasis en valorar los talentos, sus capacidades, junto a su conocimiento y experiencias. Además de crear espacios para el crecimiento, profesional y personal. Bajo una fórmula de ganar-ganar, los profesionales adquieren nuevas competencias laborales, mientras que la empresa tiene un equipo mejor preparado. Algunos especialistas en gestión del Capital Humano incluyen en este aspecto impulsar la discusión de ideas, así como para el compartir de experiencias, enfocadas a involucrar a los colaboradores en la toma de decisiones y proyectos que lleva adelante la compañía. Evitar ambientes tóxicos en los equipos de trabajo Recientemente, el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) informó que 75% de los mexicanos padece fatiga por estrés laboral, superando a países como China y Estados Unidos. Esto genera reducción de productividad, descenso en la calidad de vida, problemas de salud física y/o mental, trastornos de depresión, ansiedad, problemas familiares, además de riesgos de alcoholismo y adicciones. Ante este escenario, la tensión crece en la oficina y se manifiesta de muchas formas que van desde ausencias, apatía, peleas, hostigamiento, imposibilidad de trabajar en equipo, agresividad, chismes, así como otros comportamientos negativos. Como empresa es importante promover un estilo de vida saludable, complementado con un ambiente laboral en el que los colaboradores se sientan motivados, escuchados y apoyados. Te sugerimos ofrecerles alternativas para disminuir el estrés, como prácticas deportivas, dinámicas grupales, asesoría profesional, incluso la posibilidad de trabajar bajo el formato home office de ser necesario. Mejorar la comunicación interna para evitar la rotación de personal Frecuentemente, un ambiente tóxico surge por la falta de comunicación en la empresa y produce la rotación de personal. Como líder y gerente de tu equipo debes mejorar tus habilidades de comunicación para ser mediador en cualquier escenario que lo requiera, desde un debate de ideas hasta un conflicto entre colegas. Cuando un colaborador sabe que puede exponer sus ideas o sentimientos, en un ambiente asertivo, de respeto, comprensión y compañerismo, se sentirá con mayor confianza, escuchado y como un miembro valioso del equipo. La retroalimentación también es importante para conocer las necesidades o preocupaciones que tiene tu personal. Para ello puedes crear sesiones para conversar sobre ciertos temas relacionados con la dinámica de trabajo, en conjunto con formatos para la evaluación y autoevaluación del equipo que te proveen información clave sobre el ambiente laboral. Conclusión Evitar la rotación del personal ya no solo depende de un gran sueldo. Nuevas necesidades, más relacionadas con el ambiente de trabajo, han ganado importancia a la hora de que un trabajador deba decidirse por ingresar o continuar sus funciones en una empresa. La valoración de sus capacidades, las oportunidades de crecimiento personal, así como contar con espacios de comunicación y colaboración es fundamental en nuestro objetivo para crear un excelente grupo de trabajo en el que destaquen los talentos.

Rotación de Personal

agosto 26, 2019

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