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Category: Gestión de Nómina

Legalidad de la maquila de nóminas

Legalidad de la Maquila de Nóminas: Qué Leyes y Normas aplican

Una de las estrategias que una organización puede emplear para la eficiencia operativa es la maquila de nómina. Ésta ayuda a la empresa a reducir sus costos de operación y por otro lado, a disminuir la carga de trabajo de su departamento de Recurso Humano, para enfocarse en otras tareas. Pero, ¿qué marco legislativo o legalidad tiene la maquila de nóminas? Recordemos qué es la maquila de nómina. Se trata de la contratación de una organización externa a la empresa que tiene como tarea el cálculo y procesamiento de la nómina y de todas las tareas que conlleva. Sin embargo, el pago de nómina recaerá sobre la empresa contratante. Otro punto esencial de la maquila de nóminas es que entre ambas partes debe de existir un contrato.  En Consolidé creamos esta guía esencial para informarte sobre el marco legal de la maquila de nómina, qué leyes son aplicables y sobre todo, las prácticas que debe realizar la empresa de servicios especializados para el servicio de maquila de nóminas. Leyes y códigos aplicables a la maquila de nóminas Antes de entrar de lleno a las leyes y códigos que son aplicables a la maquila de nóminas recordemos la aprobación de la reforma en materia de subcontratación laboral. A partir del 24 de abril de 2021, en México queda prohibida la subcontratación de personal o de servicios dando paso a la contratación de servicios especializados. La maquila de nóminas entra dentro de la categoría de servicios especializados para Recurso Humano, entre el reclutamiento y selección de personal, gestiones administrativas ante el IMSS e INFONAVIT así como soporte en temas legales, financieros, fiscales y seguridad social.  Uno de los puntos más importantes de la reforma en materia de subcontratación es que las organizaciones que ofrecen servicios especializados deben estar registradas ante el Registro de Prestadoras de Servicios Especializados u Obras Especializadas (REPSE), emitido por la STPS. Esto en cumplimiento con el artículo 15 de la Ley Federal del Trabajo. Ahora revisaremos las leyes y códigos aplicables a la maquila de nóminas, recordemos que este tipo de servicio contempla el cálculo y pago de la nómina. INFONAVIT Dentro del cálculo de la nómina, la empresa que realiza la maquila de nóminas deberá contemplar las retenciones ante el INFONAVIT por concepto de créditos. FONACOT Al igual que las retenciones del INFONAVIT, dentro del cálculo de nóminas se deben contemplar las retenciones ante el FONACOT. IMSS La Ley del Instituto Mexicano del Seguro Social dentro de su artículo 15 establece que los patrones están obligados a tener un registro de nóminas. Éste debe reflejar los días laborados así como el salario que recibe su plantilla laboral por su trabajo. También dentro del artículo y sus fracciones se establece que los patrones deberán de conservar los registros hasta 5 años después de su creación. Otros puntos relevantes del artículo 15 dentro de sus fracciones son: Registrarse e inscribir a sus trabajadores en el Instituto, comunicar sus altas y bajas, las modificaciones de su salario y los demás datos, dentro de plazos no mayores de cinco días hábiles; Llevar registros, tales como nóminas y listas de raya en las que se asiente invariablemente el número de días trabajados y los salarios percibidos por sus trabajadores, además de otros datos que exijan la presente Ley y sus reglamentos. Es obligatorio conservar estos registros durante los cinco años siguientes al de su fecha; Determinar las cuotas obrero patronales a su cargo y enterar su importe al Instituto; Otro artículo dentro de la Ley del Seguro Social que contempla el cálculo de nóminas es el artículo 27 en relación al salario base cotización SBC (pagos en efectivo, percepciones, alimentación, primas, comisiones, prestaciones en especie, etcétera.): Instrumentos de trabajo Ahorro Aportaciones adicionales por parte del patrón: seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez Cuotas a cubrir por el patrón, aportaciones al INFONAVIT y PTU Alimentación y habitación cuando se entreguen de forma onerosa a trabajadores Despensas en dinero o en especie Premios por asistencia y puntualidad Cantidades aportadas a pensiones por parte del patrón Tiempo extraordinario dentro de los márgenes de la LFT También dentro de esta Ley se contempla la UMA (Unidad de Medida y Actualización) para determinar el pago de obligaciones, multas, impuestos, deducciones personales y créditos INFONAVIT LFT La LFT establece dentro de su artículo 13 el permiso para subcontratar servicios especializados, entre ellos la maquila de nóminas: Se permite la subcontratación de servicios especializados o de ejecución de obras especializadas que no formen parte del objeto social ni de la actividad económica preponderante de la beneficiaria de estos, siempre que el contratista esté registrado en el padrón público a que se refiere el artículo 15 de esta Ley. La maquila de nóminas, al no ser parte ni actor principal de la actividad económica de las empresas contratantes, es considerada un servicio especializado. La Ley Federal del Trabajo dentro del artículo 804, establece que la nómina es una obligación legal para cualquier empresa en México: El patrón tiene obligación de conservar y exhibir en juicio los documentos que a continuación se precisan: I. Contratos individuales de trabajo que se celebren, cuando no exista contrato colectivo o contrato Ley aplicable; II. Listas de raya o nómina de personal, cuando se lleven en el centro de trabajo; o recibos de pagos de salarios; III. Controles de asistencia, cuando se lleven en el centro de trabajo; IV. Comprobantes de pago de participación de utilidades, de vacaciones y de aguinaldos, así como las primas a que se refiere esta Ley, y pagos, aportaciones y cuotas de seguridad social; y V. Los demás que señalen las leyes. Los documentos señalados en la fracción I deberán conservarse mientras dure la relación laboral y hasta un año después; los señalados en las fracciones II, III y IV, durante el último año y un año después de que se extinga la relación laboral; y los mencionados en la fracción V, conforme lo señalen las Leyes que los rijan. Código Fiscal de la Federación El Código Fiscal de la Federación establece dentro de su artículo 67 las contribuciones personales deberán estar reflejadas en la nómina del personal de la organización. Otras leyes que también contemplan el cálculo y pago de nómina son: Ley de Impuesto sobre la Renta, Ley de Protección de Datos Personales y la Ley de Protección al Consumidor. Aspectos legales que deben de estar alineados con la maquila de nóminas Ya hemos visto la relación que tiene el cálculo de nómina con la maquila de nóminas y cómo ambos pueden ser realizados por una empresa experta en servicios especializados como Consolidé. Ahora ahondaremos más sobre los aspectos legales de la maquila de nómina que debes conocer. Auditorías Al ser un servicio especializado, la empresa experta en maquila de nóminas deberá entregar y archivar toda la documentación solicitada por parte de su cliente en el tiempo de duración de su relación y bajo lo que se dicte en su contrato. Como empresa contratante, tienes derecho a solicitar toda la información ya que acorde a la Ley, es tuya. Modificaciones ante el IMSS Otro punto a considerar, en referencia a la reforma de subcontratación laboral es que el servicio de maquila de nómina gestiona el cálculo de nómina sin registrar a los colaboradores bajo su empresa. Es decir, no son subcontratados de la empresa de maquila de nóminas. De hecho, esto iría en contra de la reforma. También es importante conocer que los movimientos afiliatorios como altas, bajas o modificaciones están sujetos a informarse ante el IMSS conforme lo dicta la Ley del Seguro Social. Es obligación del patrón informar estos cambios a la empresa de maquila de nóminas y ésta tiene la tarea de llevar un registro. Cálculo de impuestos El cálculo de impuestos así como cuotas obrero-patronales, aportaciones ante el FONACOT, IMSS, deberán ser en su totalidad calculados por la empresa de maquila de nómina.  Otro aspecto a considerar del servicio de maquila de nóminas es que no hay ningún tipo de contingencia en materia fiscal para la empresa contratante. De hecho, los servicios de maquila de nómina son deducibles para efectos del IVA e ISR. Recibos fiscales De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo, el patrón deberá entregar por cualquier medio ya sea físico o digital el recibo de nómina. Por ende, la empresa experta en maquila de nómina deberá cumplir con esta tarea. Pagos extraordinarios y PTU El cálculo de nómina contempla aspectos como salario, deducciones, primas y bonos así como pagos extraordinarios y el PTU. La maquila de nóminas considera estos pagos dentro de su servicio al estar dentro del cálculo de nómina en sí. Conclusión El cálculo de nómina es un proceso esencial dentro de cualquier organización en México. El pago oportuno y sin errores no sólo beneficia a la empresa al cumplir con sus obligaciones ante las autoridades correspondientes en México. Otro beneficio es que la plantilla laboral tendrá seguridad y certeza sobre su pago de nómina. Una solución rentable y apegada a las leyes para la administración, cálculo y gestión de nómina es el servicio especializado de maquila de nóminas. Encuentra al aliado estratégico ideal para ti, en Consolidé tenemos más de 29 años de experiencia ayudando a empresas de todos los tamaños en asesorías y gestiones en temas financieros, fiscales, de seguridad social y por supuesto, de nómina.
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Nuevo servicio de confirmación de trámites de créditos

Qué es el Nuevo Servicio de Confirmación de Trámites de Crédito

El Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (INFONAVIT) notificó que a partir del 12 de julio de 2022 estará disponible el Nuevo Servicio de Confirmación de Trámites de Crédito. Éste servicio sustituirá el Aviso de Retención por Originación que antes era solicitado de forma física ante el empleador y notario. ¿Qué es lo que necesitas saber sobre el Nuevo Servicio de Confirmación de Trámites de Crédito? ¿Qué es el Nuevo Servicio de Confirmación de Trámites de Crédito? El Nuevo Servicio de Confirmación de Trámites de Crédito es un servicio digital otorgado por el INFONAVIT para facilitar y agilizar el registro de los empleadores dentro del Portal Empresarial del INFONAVIT. Este nuevo servicio también sustituirá la recepción del Aviso de Retención por Originación que en el pasado debía entregarse en formato físico al empleador y ante el notario. Dentro de sus múltiples beneficios, el Nuevo Servicio de Confirmación de Trámites de Crédito permitirá que los derechohabientes que estén tramitando un crédito hipotecario o no hipotecario dejarán de entregar a su empleador el documento. También se usará para promover el uso de la firma electrónica o e-firma. El INFONAVIT informó que el Nuevo Servicio de Confirmación de Trámites de Crédito también fue lanzado para: Mitigar el robo de identidad Simplificar la conformación del expediente en notarías para la firma de escrituras de vivienda Incentivar el registro de los empleadores dentro del Portal Empresarial   Es importante mencionar que este nuevo servicio agilizará trámites y accesos a los trabajadores. Éstos lo tendrán disponible la Notificación de Descuento en Mi Cuenta Infonavit. La Notificación de Descuento sustituye al Aviso de Retención por Originación. ¿Qué debe hacer el derechohabiente y la empresa cuando se reciba la Notificación de Descuento? El derechohabiente recibirá la Notificación de Descuento y a partir de la recepción deberá de dar aviso a su empleador. Se deberán seguir los siguientes pasos: El derechohabiente recibe la Notificación de Descuento El derechohabiente avisa a su empleador El empleador podrá acceder al Portal Empresarial dentro de la sección “Mis Trámites” En “Mis Trámites” dar clic en la opción de “Trámite de Crédito”.  Ahí podrá confirmar con la firma electrónica y dar por enterado sobre el trámite de crédito que realiza su empleado. El Portal generará un Acuse de Confirmación El derechohabiente podrá consultar el Acuse de Confirmación desde Mi Cuenta Infonavit Con el Acuse de Confirmación, el empleado podrá saber que el trámite de su crédito fue confirmado por el empleador. Por otro lado, el notario podrá continuar con el proceso de titulación de la vivienda cuando se trate de créditos hipotecarios y cuando se formalice el financiamiento. ¿Qué sigue después del Acuse de Confirmación? Una vez que el notario formalice el crédito (hipotecario en este caso) el empleador podrá descargar el Aviso de Retención de Descuentos desde el Portal Empresarial. Con ello el empleador podrá iniciar el descuento del salario de los empleados para el pago de la mensualidad correspondiente de su financiamiento ante el INFONAVIT. Conclusión El Nuevo Servicio de Confirmación de Trámites de Crédito es un nuevo servicio del INFONAVIT que tiene como objetivo agilizar y simplificar trámites. Este nuevo servicio sustituye al Aviso de Retención por Originación.
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Cálculo de finiquito

Cálculo de Finiquito: Todo lo que Necesitas Saber

Toda relación laboral entre una empresa y un colaborador tiene un inicio y un final. El principio de esta relación laboral se da cuando el colaborador es aceptado en su postulación y se firma el contrato de trabajo. El final de la relación laboral sucede cuando el trabajador decide retirarse de la empresa o el empleador decide finalizar la relación laboral. Dentro de estos procesos surgen conceptos como cálculo de finiquito y cálculo de liquidación, mismos que el departamento de Recursos Humanos debe hacer. En Consolidé queremos aclarar todas las posibles dudas, por ello hemos creado esta guía esencial para que entiendas cómo realizar el cálculo de finiquito, cálculo de liquidación y cómo suceden ambos procesos. ¿Qué es el finiquito? Una de las principales razones por las cuales creamos este artículo es debido a que surgen confusiones entre los conceptos de finiquito y liquidación. Un finiquito es la remuneración económica que el patrón entrega a un colaborador cuando se da por terminada una relación laboral. Dicha remuneración es el pago que corresponde cuando hay rescisión del contrato laboral por cualquiera de las partes. Es importante mencionar que el finiquito es el pago que se da al colaborador después de terminada la relación de trabajo, sin importar la situación por la cual ésta se dio por terminada. Ya sea por renuncia del trabajador o por despido por parte del patrón. Se da también en estas situaciones: Término del contrato temporal Término del contrato definido Invalidez por enfermedad o muerte Renuncia voluntaria Despido justificado Despido injustificado Rescisión de contrato Dentro de la Ley Federal del Trabajo en el Capítulo IV, se detalla todo lo relacionado con la rescisión de las relaciones de trabajo, específicamente dentro del artículo 51: Artículo 51.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador:  Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el trabajo, respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;  Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos; Fracción reformada DOF 30-11-2012 Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo; Reducir el patrón el salario del trabajador;  No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados;  Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles de trabajo; La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan; Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; y  Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten contra la dignidad del trabajador; y Fracción adicionada DOF 30-11-2012 Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere. ¿Qué es liquidación? La liquidación es una indemnización que recibirá el trabajador cuando la relación laboral termina, siendo responsabilidad por parte del patrón. Esto se puede deber a situaciones diferentes al desempeño del trabajador, cierre de empresa, dificultades financieras de la empresa, despido injustificado o reestructuración del área. Dentro de la liquidación se incluye: 20 días de sueldo por cada año de servicios prestados Indemnización de tres meses de salario Prima de antigüedad de 12 días de salario por año trabajado Partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y bonos previstos dentro del contrato laboral Descuentos sobre el ISR Descuentos sobre cuotas del IMSS Adeudos ante el INFONAVIT y Fonacot Descuentos sobre préstamos obtenidos sobre nómina Diferencia entre finiquito y liquidación La diferencia entre finiquito y liquidación es sencilla. El finiquito se da cuando hay una rescisión de la relación laboral y del contrato laboral por cualquiera de las dos partes. La liquidación se da cuando el patrón da por finalizada la relación laboral o en pocas palabras, cuando hay un despido. Es importante que también conozcas qué es un despido injustificado. ¿Qué se necesita saber al calcular el finiquito? Para calcular el finiquito se requieren de informaciones base como: sueldo mensual del colaborador y su salario diario integrado. Después se deberá contar con la información sobre el aguinaldo, vacaciones y primas vacacionales. Finalmente, se deberá calcular el finiquito o liquidación acorde a: 90 días de trabajo, 20 días por año trabajado, si el colaborador es despedido. Paso a paso para cálculo de finiquito Una de las responsabilidades del cálculo de finiquito recae en el departamento de Recursos Humanos. Por ello, se recomienda que cualquier empresa que trate con Capital Humano cuente con la ayuda de un experto en gestión y administración como Consolidé. Para realizar el cálculo de finiquito, se deberán seguir los siguientes pasos: Fecha de ingreso del colaborador Fecha de salida del colaborador Salario diario Cantidad de días trabajados en el último periodo de pago Cuenta los días laborales no pagados y multiplícalos por el sueldo diario Multiplica el salario diario por los días correspondientes de aguinaldos, vacaciones, primas vacacionales o otros beneficios y divídelos entre 365 Multiplica el resultado por el total de días trabajados Multiplica nuevamente el resultado por el salario diario Conclusión El departamento de Recursos Humanos es clave dentro de las relaciones laborales entre empleador y colaborador. Dentro de estas relaciones, el mismo departamento debe de saber gestionar de la mejor forma la salida de cualquier colaborador sin importar la razón. Dicha gestión es clave para que ambas partes resulten satisfechas tanto con ellas mismas como con las autoridades correspondientes. El cálculo de finiquito y el cálculo de la liquidación son procesos clave dentro de Recursos Humanos, un mal cálculo puede representar pérdidas económicas para la empresa y la posibilidad de una demanda laboral por parte del colaborador. Para evitar estas situaciones, es importante que cuentes con el apoyo y asesoría de un experto en cálculo de finiquito como Consolidé.
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Permiso COVID

Permiso COVID 4.0 por Incapacidad

A inicios de julio de 2022, el Instituto Mexicano del Seguro Social informó el lanzamiento de la herramienta digital Permiso COVID-19 en su versión 4.0. Este permiso tiene el objetivo de que los trabajadores afiliados a la Institución, realicen el trámite y así reducir la cadena de contagios en México. Casi medio millón y medio de trabajadores tramitaron su incapacidad por COVID-19 con la versión anterior del permiso. Cerca de 350 mil afiliados lo realizaron por vía digital. ¿Qué es lo que necesitas saber del permiso COVID-19 4.0? Permiso COVID-19 La herramienta digital Permiso COVID-19 versión 4.0 permite otorgar incapacidades temporales a los afiliados que se han contagiado del virus SARS-CoV-2, sin la necesidad de salir de sus casas ni tramitar el permiso de forma presencial. Se trata de un código QR. El permiso COVID-19 4.0 es un servicio por parte del IMSS para sus afiliados y tiene el propósito de ayudarlos a obtener su incapacidad sin necesidad de ir al médico, sin presentar una prueba COVID-19 y para recibir de forma electrónica la notificación del subsidio por enfermedad general. Uno de los objetivos principales del trámite digital es reducir las cadenas de contagio. Es importante destacar que no se requiere una prueba COVID-19 para que un afiliado tramite su permiso COVID-19.  Es importante destacar que con el permiso COVID-19 4.0, los trabajadores podrán recibir un subsidio del 60% de su salario registrado ante el IMSS durante los días 4 y 5 de su incapacidad por enfermedad. Paso a paso para tener permiso COVID-19 4.0 El permiso COVID-19 4.0 podrá obtenerse directamente desde el sitio web oficial del IMSS, desde la app IMSS Digital y las unidades médicas. Para poder obtenerlo sigue estos pasos: Ingresa al sitio de IMSS o desde la app IMSS Digital o desde el código QR en la misma página o app Ingresa los datos personales: CURP, Número de Seguridad Social, INE y prueba de COVID positiva en caso de tenerla (formato PDF o JPG) El sitio web o app solicitará los datos bancarios del afiliado, ingresa cuenta CLABE Confirma la expedición del permiso COVID-19 Recibirás por correo electrónico la confirmación del permiso COVID-19 Notifica a la empresa sobre la expedición del permiso Si requieres más ayuda para el trámite del permiso COVID-19, puedes llamar al teléfono: 800 2222 668, opción 0. Con la expedición del permiso COVID-19 4.0, el afiliado tendrá el permiso legal para ausentarse por 5 días y también tendrá derecho a recibir un subsidio del 60% de su salario registrado ante el IMSS. Es importante destacar que una vez que se tramite la solicitud, no podrá ser cancelada. ¿Qué sucede si ya lo tramitó un colaborador? El IMSS anteriormente daba permisos COVID-19 de 14 días, después de 7 días y actualmente, con la versión 4.0, de 5 días. El Instituto informó que puede suceder el caso de que un colaborador haya obtenido un permiso COVID-19 previamente. Es importante notar que puede volver a tramitarlo. El Director de Prestaciones Económicas y Sociales del IMSS, el Dr. Mauricio Hernández Ávila comentó al respecto en un informe publicado en el sitio oficial del Instituto: “Se le da un comprobante de incapacidad temporal, muy parecido a lo que se proporciona al trabajador cuando va con el médico y el mismo médico le prescribe la incapacidad temporal. Esto realmente es una innovación del Instituto para facilitarle a los trabajadores resguardarse en casa y así bajar las cadenas de contagio, porque al final también el trabajador tiene que ir al banco, a la Unidad de Medicina Familiar, regresar, hacerse la prueba y ya tuvo 10 o 15 contactos en ese trayecto, entonces, la idea es quedarnos en casa”, Conclusión El Director de Prestaciones Económicas y Sociales del IMSS, el Dr. Mauricio Hernández Ávila comentó sobre el permiso COVID-19: “La idea es que nos quedemos en casa, minimicemos las cadenas de contagio y así vayamos reduciendo este quinto pico de transmisión que tenemos en México”
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Importancia de la Conciliación y Arbitraje

Si perteneces al equipo de Recursos Humanos en una organización debes estar familiarizado con la importancia de la conciliación y arbitraje. En todos los vínculos laborales pueden haber acuerdos y desacuerdos, parte de ellos finalizando en un despido. Aunque no conozcas la regulación del país, desde el momento de la contratación, estás sujeto a sus mecanismos. Hoy te compartiremos todo lo que necesitas saber sobre la conciliación y arbitraje. ¿Qué son las Juntas de Conciliación y Arbitraje? Dentro del artículo 123, fracción XX de la Constitución Política Mexicana se establecen las Juntas de Conciliación y Arbitraje (JCA). Se establece en el texto que son organismos autónomos y centralizados que trabajan bajo la supervisión de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Son 6 dependencias: Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas Comisión de Salarios Mínimos Juntas de Conciliación y Arbitraje Juntas Federales y Locales de Conciliación Inspección del Trabajo Servicio Nacional de Empleo, Capacitación y Adiestramiento De acuerdo a las JCA, la función diaria de las mismas es la impartición de justicia mediante la promoción de paz social y armonía en las relaciones laborales mediante justamente la conciliación y arbitraje. Conflictos que resuelven Tanto si son Juntas de Conciliación y Arbitraje locales o federales, ambas deben garantizar que tanto empleadores como empleados respeten la ley. Dentro de sus relaciones también debe de haber transparencia y seguridad jurídica en cuanto a resolución de conflictos laborales. Las Juntas de Conciliación y Arbitraje imparten la justicia laboral en México y asumen las funciones públicas.  Conflictos que resuelve la Junta de Conciliación y Arbitraje Dentro del artículo 123 de la Constitución Política Mexicana se describen los asuntos que competen a las Juntas de Conciliación y Arbitraje. Es importante detallar que aunque la Constitución aplica para todos los mexicanos, cada uno de los Estados del país cuenta con sus propias leyes laborales, por ende está la existencia de las juntas locales. A continuación te compartimos los asuntos que competen a las Juntas de Conciliación y Arbitraje. Tipos de asuntos que competen a las Juntas de Conciliación y Arbitraje Registro de contratos colectivos de trabajo y organizaciones sindicales Conflictos que afecten a más de una entidad federativa Obligaciones patronales en cuanto a educación Obligaciones patronales en materia de capacitación y adiestramiento. Obligaciones patronales en cuanto a seguridad e higiene Sobre las industrias que competen a las Juntas Aceites Automotriz Banca Alimentos empacados Aceites vegetales Azucarera Bebidas Calera Celulosa Cementera Cinematrógrafica Eléctrica Hidrocarburos Hulera Ferrocarriles Madera Metalúrgica Minera Petroquímica Química Tabacalera Textil Vidriera Tipo de empresas Sobre el tipo de empresas que competen a las Juntas de Conciliación y Arbitraje son: Administradas por el gobierno federal Cuando hay un contrato federal Se ejecuten trabajos en zona federal ¿Qué conflictos resuelven? Los conflictos que resuelven las Juntas de Conciliación y Arbitraje son los siguientes: Emitir notificaciones: Notifican a los trabajadores de una rescisión laboral o sobre actos que no impliquen un juicio Atender demandas laborales: Los colaboradores que emitan una demanda laboral deberán de acudir a su Junta de Conciliación y Arbitraje correspondiente. En caso de no resolverse mediante una conciliación empieza un procedimiento procesal Dirimir juicios: Las Juntas emiten el laudo que dirime el conflicto laboral Finalización de una relación laboral: Las Juntas vigilan que se cumpla la indemnización por despido en los convenios celebrados por empleadores y empleados Control de contratos de trabajo colectivos: Cuidan que se controlen dichos contratos así como reglamentaciones internas Otros conflictos que resuelven: Reclamos de reparto de utilidades Robos Abusos Despidos injustificados Fraudes Diferencias entre las juntas federales y locales Recuerda que cada Estado dentro de la República Mexicana cuenta con leyes locales en cuanto al trabajo. Por esta misma razón existen Juntas de Conciliación y Arbitraje locales, que se encargarán de conciliar conflictos laborales en su propio estado. Por otra parte, cuando el conflicto laboral sucedió en una zona federal, bajo un contrato federal o en una dependencia federal, las Juntas Federales de Conciliación y Arbitraje Federales toman acción. Importancia de la asesoría de un experto como Consolidé Por parte de los colaboradores, cuando hay instancias para acudir a las Juntas de Conciliación y Arbitraje, deberán acercarse a la PROFEDET. En cambio, para los patrones y organizaciones se recomienda que su departamento de Recursos Humanos documente cada proceso cuando exista una finalización de la relación laboral y tener las pruebas listas en caso de acudir con una JCA. Contar con la asesoría de un experto especializado en Capital Humano, Recursos Humanos y legislaciones correspondientes como Consolidé permitirá que la organización pueda atender asuntos de relevancia interna y al mismo tiempo, apoyarse de un experto. Conclusión Conocer la importancia y funciones de las Juntas de Conciliación y Arbitraje es clave para todo departamento de Recursos Humanos. Llevar un control adecuado de todas las acciones, nómina y razones por terminaciones de relaciones laborales también lo es. Acércate a Consolidé, tenemos años de experiencia en materia de Recurso Humano, códigos, legislaciones y reformas en el país.
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Semanas cotizadas en IMSS

Semanas cotizadas en el IMSS: Cómo Calcularlas

Durante su vida laboral, un trabajador que cuenta con un empleo formal está dado de alta ante el Instituto Mexicano del Seguro Social. Durante su gestión laboral, tanto el trabajador como la empresa donde labora y el gobierno, realizan aportaciones. A esto se le conoce como semanas cotizadas y su importancia radica principalmente en la jubilación y el monto que recibirá mensualmente por concepto de pensión por vejez, incapacidad o si se da el caso, a un beneficiario. ¿Cuál es la importancia de conocer las semanas cotizadas en el IMSS? Aquí te diremos todo lo que necesitas saber. ¿Qué son las semanas cotizadas en el IMSS? Todo trabajador con un empleo formal en México es registrado o dado de alta en el IMSS. Este registro contempla aportaciones tripartitas, es decir, aportaciones por parte del patrón, el trabajador y el gobierno. Las aportaciones son conocidas como semanas cotizadas y son requisito para recibir pensión una vez que el trabajador llegue a la edad de jubilarse o lo haga de forma anticipada. En México hay dos regímenes por los cuales un trabajador puede jubilarse y para ello necesita un número de semanas cotizadas: Régimen 73: O mejor conocido como la Ley del Seguro Social de 1973, requiere que el trabajador haya cotizado al menos 500 semanas o aproximadamente 10 años ante el IMSS. Ley de 1997: Esta ley requería que el trabajador cotizara al menos 1250 semanas o alrededor de 25 años de cotización ante el IMSS. Con la reforma a la Ley en 2021 se reducen a 750 semanas y progresivamente se irán incrementado hasta llegar a 1000 para 2031. El trabajador podrá jubilarse a partir de los 60 años. El 1ro de enero de 2021 se realizó una reforma al sistema de pensiones en México. Las modificaciones se realizaron a la Ley del Seguro Social y a la Ley del SAR. El objetivo de la reforma fue que más personas tengan la oportunidad de alcanzar su pensión. El cambio más significativo fue que para la Ley de 1997 antes se requería un mínimo de 1250 semanas cotizadas, a partir de 2021 se reduce a 750. Progresivamente dichas semanas irán aumentando hasta 1000 en 2031. Con la Ley de 1997, las aportaciones se calculaban de la siguiente forma: Gobierno: 0.225% Patrón: 5.15% Trabajador: 1.125% Será a partir de 2023 cuando las aportaciones incrementen gradualmente de acuerdo al salario base de los colaboradores para llegar al 15% del salario base en 2030: Gobierno: A menor salario, mayor cuota social Patrón: A mayor salario, mayor aportación patronal: 13.875% Trabajador: 1.125% ¿Cómo se cuentan las semanas cotizadas? Las semanas cotizadas para poder otorgar la jubilación se obtienen dividiendo entre 7 los días de cotización acumulados. Una vez dividido y si existiera un sobrante a días mayor a 3, se puede considerar como otra semana completa. Es importante conocer las semanas cotizadas que se tienen ya que también se pueden realizar otro tipo de trámites como retiros parciales de la pensión como: Crédito INFONAVIT Atención médica Materminada Desempleo Trámite de semanas cotizadas en el IMSS Para conocer las semanas cotizadas en el IMSS de un trabajador puedes ingresar al sistema y ahí consultar la Constancia de Semanas Cotizadas de forma gratuita. Para ello es necesario tener: Clave Única de Registro de Población (CURP) Número de seguridad social (NSS) Correo electrónico El trámite para saber las semanas cotizadas con la Constancia es el siguiente: Entra al sitio web del IMSS Da clic en la sección de Semanas Cotizadas o aquí Ingresa los datos personales del trabajador Revisa el correo electrónico para poder hacer la descarga de la constancia También se puede realizar este trámite ante la subdelegación que te corresponda. Para ello necesitarás una identificación vigente oficial y el NSS. Descarga nuestro eBook Importancia de la constancia de las semanas cotizadas La Constancia de Semanas Cotizadas ante el IMSS es un documento informativo que te permite saber efectivamente el número de semanas cotizadas ante el Instituto así como conocer el historial detallado desde la fecha que se dio de alta el trabajador. Conclusión La administración o maquila de nómina se encarga de hacer el cálculo correcto para los salarios de los trabajadores. Dentro de este cálculo también se consideran las aportaciones patronales y del colaborador ante instituciones como el IMSS. Dentro de estas aportaciones se contemplan las de las semanas cotizadas. Saber el número de semanas cotizadas de un colaborador y llevar un buen registro de ellas te permitirá comunicar lo importante que es para tu organización la administración del Capital Humano.  Deja este trabajo para los expertos. No dudes en contactarnos para saber cómo Consolidé puede ayudarte a gestionar de forma más eficiente y efectiva la administración de tu plantilla ante el IMSS, SAT y demás instituciones. Evita generar multas y recargos.
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Cálculo de percepciones y deducciones de nómina

Cálculo de Percepciones y Deducciones de Nómina

La nómina es uno de los aspectos más importantes de la gestión de un negocio, y asegurarse de que se hace correctamente puede ahorrar recursos y gestiones por parte de los colaboradores de Recursos Humanos. En México, hay distintas leyes y regulaciones que contemplan el cálculo de nómina y las cuales, debes de conocer para hacerlo de forma correcta. Uno de los aspectos más importantes es el cálculo de percepciones y deducciones de nómina. En este artículo conoceremos el proceso para el cálculo de percepciones y deducciones de nómina y los aspectos más relevantes. ¿Qué son las percepciones de nómina? Las percepciones de nómina están contempladas dentro de la Ley Federal de Trabajo. Para calcular la nómina, el encargado o encargados del departamento de RRHH tendrán que determinar el periodo de pago, puede ser de 15 a 30 días. En pocas palabras, las percepciones de nómina son todos aquellos ingresos expresados en una cantidad de dinero que un colaborador percibe por su trabajo y prestaciones. Para poder determinar qué son las prestaciones de nómina, consulta este listado: Bonos Los bonos son percepciones extras al salario del colaborador por concepto de cumplimiento de metas, desempeño o antigüedad. Comisiones Las comisiones se calculan con base a un porcentaje de ingresos por ventas. Depende de cada organización pero usualmente es un porcentaje sobre el total de una venta o se calculan mediante un tabulador. Horas extra El pago de horas extras se contempla como un 200% del salario ordinario. Es cuando un colaborador permanece después de concluida su jornada. Dentro de la Ley se establece que las horas extras no podrán superar las 3 horas diarias ni tampoco más de 3 días a la semana. Primas Las primas son montos extras a los ingresos o sueldos que recibe un colaborador durante sus vacaciones. Al menos deben contabilizarse como un 25% de su sueldo. Salario El salario es el pago que recibe un colaborador por su trabajo en una organización. Contempla el salario base, prestaciones, indemnizaciones así como complementos salariales. Reparto de utilidades Antes del 31 de mayo de cada año, por Ley los colaboradores tienen derecho a recibir un porcentaje de las utilidades del ejercicio fiscal de la organización.  Subsidios al empleo Dentro de estas percepciones de nómina, podrás haber notado que algunas son obligatorias y otras dependen del contrato de trabajo o acuerdo entre la organización y el colaborador. Dentro del artículo 100 de la LFT se establecen aquellas percepciones de nómina que son obligatorias para el trabajador y que deberá recibir de forma directa: El salario se pagará directamente al trabajador. Sólo en los casos en que esté imposibilitado para efectuar personalmente el cobro, el pago se hará a la persona que designe como apoderado mediante carta poder suscrita por dos testigos. El pago hecho en contravención a lo dispuesto en el párrafo anterior no libera de responsabilidad al patrón. Aguinaldo Descansos trabajados Horas extras trabajadas Sueldo Previsión social Primas dominicales Primas vacacionales Vacaciones Tiempos extras de trabajo Qué son las deducciones de nómina Las deducciones de nómina son todos aquellos descuentos que se hacen al salario base del colaborador y que usualmente son destinados para la seguridad social del mismo así como sistemas de ahorro, gastos médicos, ahorro para la vivienda o el pago de impuestos. En el artículo 101 de la Ley Federal del Trabajo se menciona que los colaboradores tienen derecho a saber toda la información relacionada a las deducciones y sus conceptos. Para ello, la maquila de nómina es un servicio que puede ayudarte ya que teniendo el acompañamiento de expertos en el cálculo de nómina te ahorrará tiempo y esfuerzos. Dentro del artículo 110 de la Ley Federal del Trabajo se detallan los tipos de descuentos o deducciones realizadas a los salarios: Pago de deudas contraídas con el patrón por anticipo de salarios, pagos hechos con exceso al trabajador, errores, pérdidas, averías o adquisición de artículos producidos por la empresa o establecimiento. La cantidad exigible en ningún caso podrá ser mayor del importe de los salarios de un mes y el descuento será al que convengan el trabajador y el patrón, sin que pueda ser mayor del treinta por ciento del excedente del salario mínimo;  Pago de la renta a que se refiere el artículo 151 que no podrá exceder del quince por ciento del salario. Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores destinados a la adquisición, construcción, reparación, ampliación o mejoras de casas habitación o al pago de pasivos adquiridos por estos conceptos. Asimismo, a aquellos trabajadores que se les haya otorgado un crédito para la adquisición de viviendas ubicadas en conjuntos habitacionales financiados por el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores se les descontará el 1% del salario a que se refiere el artículo 143 de esta Ley, que se destinará a cubrir los gastos que se eroguen por concepto de administración, operación y mantenimiento del conjunto habitacional de que se trate. Estos descuentos deberán haber sido aceptados libremente por el trabajador.  Pago de cuotas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y de cajas de ahorro, siempre que los trabajadores manifiesten expresa y libremente su conformidad y que no sean mayores del treinta por ciento del excedente del salario mínimo; V. Pago de pensiones alimenticias en favor de acreedores alimentarios, decretado por la autoridad competente. En caso de que el trabajador deje de prestar sus servicios en el centro de trabajo, el patrón deberá informar a la autoridad jurisdiccional competente y los acreedores alimentarios tal circunstancia, dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha de la terminación de la relación laboral;  Pago de las cuotas sindicales ordinarias previstas en los estatutos de los sindicatos. Pago de abonos para cubrir créditos garantizados por el Instituto a que se refiere el artículo 103 Bis de esta Ley, destinados a la adquisición de bienes de consumo, o al pago de servicios. Estos descuentos deberán haber sido aceptados libremente por el trabajador y no podrán exceder del veinte por ciento del salario. Conclusión Como vemos, son varias las deducciones de nómina que puede tener un colaborador. Por ello, es importante que conozcas toda la información relacionada con estas deducciones para evitar cualquier inconveniente. En este sentido, el servicio de cálculo de nóminas puede ser de gran ayuda. Acércate a Consolidé para conocer cómo la maquila de nómina puede ayudarte.
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Tipos de deducciones de nómina

Tipos de Deducciones de Nómina

Dentro de todo cálculo de nómina se realizan deducciones a los ingresos del colaborador. Esto se estipula dentro de la Ley Federal del Trabajo y dentro de ésta se denominan percepciones y deducciones de la nómina. Todo departamento o área encargada del cálculo de nómina tiene como obligación restar del ingreso total del colaborador las obligaciones por ley, deudas contraídas con la organización y más. Entonces, ¿qué tipos de deducciones de nómina deberás considerar? El cálculo de nómina también se realiza acorde al periodo de cobro de los colaboradores, puede ser de forma semanal, quincenal o mensual. Con ello y con las deducciones de nómina, el área encargada deberá compartir con el colaborador su recibo de nómina y el primero deberá firmar de recibido. Dentro del cálculo de nómina, las deducciones tienen un lugar importante, en Consolidé creamos esta guía para que las conozcas todas. ¿Qué son las percepciones de nómina? Según la Ley Federal del Trabajo, las percepciones de nómina son todos los ingresos que recibe un colaborador por las funciones que realiza dentro de una organización. Las percepciones pueden ser opcionales y obligatorias. Las primeras se refieren a las prestaciones o convenios que una organización tiene y que ofrece a su plantilla como incentivo. Se pueden traducir en el salario emocional. Las percepciones obligatorias son aquellas que están contempladas dentro de la LFT. Se componen de: Aguinaldo: Representan un mes de sueldo y se pagan durante el mes de diciembre Descansos trabajados Sueldo: Es la cantidad mínima de dinero que recibe el colaborador por su trabajo Previsión social Primas dominicales Prima vacacional PTU Tiempo extra Vacaciones Conformación de percepciones de nómina Dentro de las percepciones de nómina, su conformación es la siguiente: Bonos Comisiones Horas extras Primas Salario Subsidios Deducciones de nómina Las deducciones de nómina son los descuentos que se realizan sobre el salario del colaborador. Hay deducciones que son obligatorias por Ley y otras deducciones que no son obligatorias pero que pueden surgir debido a un convenio entre el colaborador y la empresa. Es importante mencionar que las deducciones de nómina no podrán ser superiores, por ningún caso, al 30% del salario base del colaborador, contemplando el artículo 110 de la LFT. Tipos de deducciones de nómina Ahora te enlistamos los tipos de deducciones de nómina que están contemplados dentro de la LFT: Abonos a FONACOT Abonos al INFONAVIT Impuesto sobre la Renta (ISR):  Pago de deuda con la organización, en caso de que exista Pago de caja de ahorro Pago de fondo para el retiro Pago de sindicato: En caso de que la organización tenga  Seguro Social IMSS Seguridad Social Conclusión Como puedes ver, hay varios tipos de deducciones en la nómina que debe tener en cuenta a la hora de calcular los salarios de sus empleados. Asegúrate de consultar con un experto como Consolidé para asegurarte de que cumples con todas las leyes y normativas aplicables. En Consolidé somos expertos en Recursos Humanos, ofrecemos servicios de maquila de nómina y administración de nómina. Enfoca a tu equipo en las actividades que más necesita tu organización y deja en las manos expertas de Consolidé el cálculo de nómina. Evita multas y recargos.
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Timbrado de nómina

¿Qué es el Timbrado de Nómina?

Cuando un colaborador recibe su recibo de nómina, el departamento encargado del cálculo de la nómina realiza un proceso llamado timbrado de nómina. Este proceso es un aviso al Servicio de Administración Tributaria (SAT) sobre la información que contiene dicho recibo y tiene mucha importancia ante las declaraciones fiscales de la empresa. Hoy te detallaremos todo lo que necesitas saber sobre el timbrado de nómina y su importancia en la administración y cálculo de la misma. ¿Qué es el timbrado de nómina? El timbrado de nómina es el procedimiento de notificación al SAT sobre toda la información dentro de la nómina o un recibo de nómina. Es una certificación fiscal digital dentro del recibo. Fue aplicado por primera vez el 1ro de enero de 2014 y a partir de esa fecha, los patrones quedaron obligados a expedir y entregar los recibos de nómina con las mismas características que un CFDI. ¿Por qué su importancia? El timbrado de nómina permite que ante el SAT, el recibo de nómina tenga validez oficial porque su información fue verificada. El SAT debe conocer y ser notificado de cualquier pago que sea realizado por parte de una empresa por conceptos de sueldos, servicios prestados o finiquitos. Para ello, todos los recibos de nómina deberán llevar un proceso por parte del PAC o Proveedor Autorizado de Certificación, haciendo esto que el recibo sea válido ante el SAT. ¿Hay fecha límite para realizar el timbrado de nómina? Sí, las empresas deben realizar el timbrado de los recibos de nómina en un periodo de 3 días después de la fecha de pago. En caso de no hacerlo, este gasto para la empresa no podrá ser deducido de las declaraciones fiscales. El timbrado de nómina es un proceso que puede llevar tiempo en los departamentos. Para ello las organizaciones pueden hacer uso de la maquila de nómina o administración de cálculo de la nómina. ¿Qué es un recibo de nómina? El recibo de nómina es el documento que demuestra el pago de salario y prestaciones por parte de un patrón a un colaborador por sus servicios laborales. Estos documentos son personales. Un recibo de nómina adquiere la validez cuando el colaborador firma dicho documento y de esta forma comprueba que el patrón realizó el pago correspondiente. También con su firma avala que está conforme con el pago del sueldo. Requisitos del timbrado de nómina El timbrado de nómina tiene determinados requisitos para poder ser realizado. En primer lugar, tanto el cálculo y pago de nómina deben de estar alineados a los requisitos de: Ley Federal del Trabajo Ley del Instituto Mexicano del Seguro Social Código Fiscal de la Federación  Una vez que tengas esto en consideración, los requisitos para el timbrado de nómina son: Cumplir con todos los requisitos del CFDI Firma electrónica avanzada - FIEL Trámite y registro al Certificado del Sello Digital (CSD) Un proveedor autorizado de certificación - PAC Conclusión La administración de nómina es un proceso esencial dentro de cualquier organización. Asegura que todos los colaboradores reciban el pago de su salario en tiempo y en forma. Para el pago del salario, las empresas deben expedir los recibos de nómina y asegurarse que se realice el timbrado de la nómina. El recibo de nómina es un documento de gran importancia ya que sirve como prueba de pago pero también contiene toda la información relacionada con el salario del empleado. Por este motivo, es fundamental que el departamento de nóminas lleve a cabo el proceso de timbrado de nóminas correctamente. Para un correcto timbrado de nómina y un cálculo efectivo de la misma, ten un aliado estratégico como Consolidé. Contamos con expertos en el área fiscal y recursos humanos que te ayudarán a cumplir con tus obligaciones ante las autoridades y al mismo tiempo, cuidar tu negocio.
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PTU en México

PTU: Todo sobre la Participación de los Trabajadores en el Reparto de Utilidades

La Participación de los Trabajadores en el Reparto de Utilidades, mejor conocido como PTU o reparto de utilidades sucede todos los años. En México es un incentivo que se da a los colaboradores para estimular su productividad y es una obligación por parte de los patrones. La figura del reparto de utilidades es bastante conocida entre los patrones y los departamentos de RRHH. Sin embargo, la Reforma del Outsourcing también trajo cambios en la PTU. A continuación te contaremos todo lo que necesitas saber sobre el PTU así como los cambios al artículo 127 de la Ley Federal del Trabajo y su adición en la sección VIII.  ¿Qué es el PTU? La participación del trabajador en las utilidades de una empresa se conoce como PTU o Participación de los Trabajadores en las Utilidades. Esta prestación está establecida dentro del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos así como en la Ley Federal del Trabajo en los artículos 120 y 123. Dentro del artículo 120 de la LFT se contempla lo siguiente: El Porcentaje fijado por la Comisión constituye la participación que corresponderá a los trabajadores en las utilidades de cada empresa. Para los efectos de esta Ley, se considera utilidad en cada empresa la renta gravable, de conformidad con las normas de la Ley del Impuesto sobre la Renta. Y dentro de la LFT en el artículo 123 se contempla lo siguiente: La utilidad repartible se dividirá en dos partes iguales: la primera se repartirá por igual entre todos los trabajadores, tomando en consideración el número de días trabajados por cada uno en el año, independientemente del monto de los salarios. La segunda se repartirá en proporción al monto de los salarios devengados por el trabajo prestado durante el año. La PTU es una obligación por parte del patrón a todos sus colaboradores. Por ende es un derecho de los trabajadores. Todo colaborador que preste servicios o un trabajo subordinado y reciba un salario a cambio, tiene derecho a recibir el reparto de utilidades. Por ende, los patrones deberán de entregar una copia de la declaración anual dentro de los primeros 10 días contados a partir de la fecha de la presentación de ésta. Es importante mencionar que todos los contribuyentes deben incluir dentro de su declaración anual el monto del PTU o Participación a los Trabajadores en las Utilidades. Cambios al PTU con la Reforma Laboral Para el ejercicio de 2021, se deben de considerar distintos aspectos con respecto al PTU esto acorde a las reformas realizadas a la Ley Federal del Trabajo en 23 de abril del año pasado. Antes, los colaboradores podían recibir hasta un 90% menos de utilidades, unos tres o cinco días de salario. Ahora con la Reforma, el pago promedio del PTU subirá a 57 días o aproximadamente tres meses de salario. Este cambio fue reflejado dentro del artículo 127 de la LFT con la nueva adición de la fracción VIII: “El monto de la participación de utilidades tendrá como límite máximo tres meses del salario del trabajador o el promedio de la participación recibida en los últimos tres años; se aplicará el monto que resulte más favorable para el trabajador” PTU en 2021 y 2022 La declaración anual de impuestos debe ser presentada por las empresas y personas morales a más tardar en marzo. Por su lado, las personas físicas deberán presentarla en abril. Y el reparto de utilidades deberá de ser pagado a más tardar 60 días después, durante los meses de mayo y junio, respectivamente. Cálculo del PTU A partir del ejercicio 2021,  la adición de la fracción VIII al artículo 127 de la LFT se debe considerar. Ésta establece que el monto del PTU tendrá cómo máximo tres meses de salario del trabajador o el promedio de la participación recibida en los últimos tres años. Esto siempre en consideración al cálculo que le beneficie más al colaborador. Lo anterior significa que para el ejercicio de 2021, a pagar en 2022, el patrón deberá determinar el tope de la PTU de forma individual. Si resulta mayor el cálculo, a lo establecido dentro de la fracción VIII, el colaborador tiene derecho a recibir la cantidad determinada conforme a la tradicional del artículo 123 de la misma ley. El PTU representa el 10% de las utilidades netas, dentro de la mitad de dichas utilidades, se determinan los días trabajados. La segunda mitad considera el monto de los salarios percibidos por los colaboradores. En pocas palabras: Se considera el monto de la utilidad de la empresa dentro del ejercicio fiscal pasado: número de trabajadores, sueldo, tiempo laboral de cada colaborador durante el año. El salario se considera efectivo por cuota diaria, en caso de que el pago sea variable, se toma en consideración el salario promedio de las percepciones que fueron obtenidas en el año. No se consideran los ingresos como primas, tiempo extra o gratificaciones. Plazos para pagar el PTU: ¿Cuándo se paga? En 2022, las empresas están obligadas a repartir las utilidades del 2021.  El pago del PTU deberá hacerse dentro de los 60 días desp ués de la fecha en la que deba pagarse el impuesto anual y presentarse la declaración anual: Empresas: 31 de marzo Personas físicas: 30 de abril Por ende, el periodo de plazo para el pago del PTU es: Empresas: del 1ro de abril al 30 de mayo Personas físicas: del 1 de mayo al 29 de junio ¿Cómo se paga el PTU? El pago de utilidades se puede dividir en dos partes. Primera parte: Se reparte por igual entre todos los trabajadores considerando el número de días trabajados Segunda parte: Se divide proporcionalmente con base al salario percibido por el trabajador durante el año ¿Qué pasa si no se paga el PTU? El patrón o empresas que no paguen el PTU a sus trabajadores pueden tener una multa entre los $22,405 a $448,100 pesos mexicanos. Esto en consideración al artículo 994 de la LFT que dicta la multa equivalente de 250 a 5000 veces el salario mínimo general calculado actualmente en UMAs. ¿Quiénes tienen derecho a recibir el pago de las utilidades? Todo colaborador que ofrezca un servicio a un patrón y por dicho servicio o trabajo reciba un sueldo, podrá recibir su reparto de utilidades. A la par, las siguientes figuras también tendrán que recibirlo: Trabajadores eventuales: Cuando su periodo laboral haya sido por lo menos de 60 días durante el año Madres y padres en periodos de incapacidad temporal Ex empleados que hayan trabajado durante el año fiscal anterior en un plazo mínimo de 60 días ¿Quiénes no tienen derecho? Todos los colaboradores de una empresa tienen derecho a recibir su participación en las utilidades salvo los siguientes casos: Directores Administradores Gerentes generales Trabajadores eventuales que hayan laborado menos de 60 días Socios Accionistas Profesionistas que presten servicios independientes Colaboradores que trabajen bajo esquema de pago de honorarios Profesionistas que estén como asimilados a salarios Trabajadores domésticos Empresas no obligadas a pagar el PTU en México En México, cuando una empresa ha reportado pérdidas, no está obligada a pagar la PTU. También aquellas empresas que no tengan utilidades fiscales así como: IMSS Instituciones públicas descentralizadas Instituciones de asistencia privada sin fines de lucro Empresas de nueva creación durante su primer año de operaciones Empresas de nueva creación que elaboren un producto nuevo están exentas durante dos años Empresas de industrias extractivas de nueva creación durante su periodo de exploración Empresas que hayan fusionado o cambiado su nombre o razón social Empresas que hayan tenido un ingreso anual declarado al ISR no superior a 300,000 pesos mexicanos Conclusión El reparto de utilidades es una prestación que el patrón debe pagar a sus empleados en México, siempre y cuando cumplan con ciertos requisitos establecidos por la ley. El más importante es haber trabajado para la empresa por lo menos 60 días durante el año. El monto a recibir por el empleado como PTU no puede exceder de tres meses de salario o el promedio de la participación recibida en los últimos tres años, lo que sea más favorable para el empleado. La PTU debe ser pagada a más tardar 60 días después del final del año fiscal, durante los meses de mayo y junio, respectivamente. Si tienes dudas de cómo pagar el reparto de utilidades, acércate a un aliado estratégico como Consolidé.
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