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Hay un viejo lema que reza “No te vistas para el trabajo que tienes, sino para el que te gustaría tener”. La etiqueta en el trabajo es parte esencial de un mensaje de éxito. La imagen personal, que incluye tanto la vestimenta como el lenguaje corporal, es el fruto de una cuidada estrategia de desarrollo personal, es una habilidad intangible que nos permite enviar dos mensajes: el de la filosofía de nuestra empresa y el de nuestras expectativas profesionales. Si eres un especialista en ventas, tu imagen personal representa a tu empresa, proyecta confianza en tu cliente y crea un vínculo que te beneficia. Si somos atendidos por una persona con la vestimenta adecuada, sentimos que frente a nosotros hay alguien que se ha esmerado en hacernos la experiencia más agradable; quien responderá con mayor eficiencia a nuestros requerimientos. Tu imagen se debe convertir en todo un branding personal cuando se trata de impulsar tu carrera. ¿Cómo puedes aprovechar tu etiqueta para cerrar más tratos? ¿Qué aspectos de tu lenguaje corporal debes evitar y cuáles aprovechar para generar más ventas? Te ofrecemos una serie de tips, en esta pequeña guía, para mejorar y potenciar tu imagen profesional. La imagen personal y profesional La ropa que elegimos, la postura que tomamos, los gestos que hacemos: todo ello es parte de nuestra imagen personal y transmite un mensaje inmediato que, muchas veces, suele ser más efectivo que las palabras. Observa a la gente a tu alrededor, seguramente, con un solo vistazo, sabrás si están molestos, cansados o aburridos. El gran problema con la imagen personal es que, si no la cuidamos, dará un mensaje equívoco acerca de nosotros mismos; nadie quiere tratos con gente que no cuida su aspecto, pues esto habla de una falta de profesionalismo. Vestirse bien es todo un arte. En relación a la combinación de colores, materiales y texturas se han escrito tratados enteros, pero, en cuanto a nuestro aspecto profesional se refiere, podemos establecer una sencilla regla: hay que obedecer a una etiqueta. Es lo que hacemos cuando decimos que vestimos de manera formal, informal o sport; lo que indicamos es que nos vestimos acorde a una situación y un ambiente. Se considera, ante todo, una mala forma de vestir el no respetar ese código social, como por ejemplo, ir en pants a una cena formal. La imagen personal se transforma en imagen profesional cuando obedecemos una etiqueta corporativa. La vestimenta en el trabajo es importante no solamente por que emana una sensación de prolijidad y profesionalismo. A través de la ropa se pueden enviar diversos mensajes, sobre todo para los clientes de una empresa. Compañías como McDonalds o Home Depot han ligado el uniforme de sus empleados con su filosofía. Una buena imagen profesional invita a pensar que eres lo mejor de tu empresa: su talento. ¿Por qué la imagen personal es importante si estás en el área de ventas? En un mercado hipercompetitivo, el precio y la calidad de los productos o servicios que se ofrecen tienden a homologarse. En ese contexto, lo que termina por guiar una decisión de compra es el valor añadido que cada empresa brinda; un proceso de venta que desemboca en una grata experiencia es parte primordial de ese extra. El aspecto del personal de ventas es clave, pues en muchas ocasiones se trata del primer contacto entre el cliente y la empresa. Como vendedor, de tí depende la primera impresión que se lleva el consumidor, así como, el hecho de que este llegue hasta el final del proceso de compra. La seguridad que generas con tu imagen se traslada tanto a la empresa, como a lo que ofertas. La calidez de un apretón de manos firme, la seguridad de quien habla mirándote a los ojos, la profesionalidad que se encarna con un traje sencillo, cómodo y elegante, son garantía de un aumento en tus ventas. Branding personal De la misma manera que tu imagen profesional beneficia a las ventas de la empresas para la que trabajas, cuidar tu vestimenta y actitudes también pueden mejorar tu presencia dentro de una organización o en el mercado laboral. El branding es algo que se liga de manera inmediata con la imagen de una empresa. Se trata del cúmulo de prácticas y valores que la hacen única: su excelencia, valor añadido y prestigio. Una vez que has dominado una adecuada imagen profesional, puedes convertirla en la piedra de toque de tu branding personal; de manera que te permita reinventarte como un profesional por encima de la media, al extender tu presencia en la memoria de los clientes y en tu entorno laboral. ¿Qué herramientas pueden ayudarte con este fin? Tarjetas de presentación: un clásico que no pierde fuelle; entre más minimalistas y concisas, más memorables. Página web personal: en la era de las redes sociales, un sitio que concentre tus actividades y que ofrezca tus formas de contacto, hace la distinción. Asesoría de imagen: puede parecer un gasto superfluo, pero, con unas pocas sesiones, aprenderás técnicas para sacar el mayor partido de tu aspecto físico con el outfit adecuado. Educación de la voz: importa lo que se dice, pero en ocasiones es más relevante cómo se dice. Proyectar tu voz sin esfuerzo, con una dicción perfecta, es más significativo de lo que crees. Un buen curso de locución te enseñará a hablar claramente. Lenguaje corporal en los negocios y las ventas Se conoce como lenguaje corporal a la suma de gestos, posturas y actitudes que comunican información sobre una persona, la mayoría de las veces de una manera inconsciente. Por ejemplo, los hombros caídos hablan de una actitud derrotista, mientras que una mirada sostenida puede ser intimidante. El lenguaje corporal tiene una mayor relevancia en el éxito de la imagen personal y profesional. Es un factor determinante en el éxito en una entrevista de trabajo y en el cierre de una venta. Existen una serie de gestos y actitudes que pueden ayudarte a transmitir la confianza que un cliente necesita para ser más receptivo. Un apretón de manos firme: transmite seguridad y el deseo de establecer un vínculo duradero. Si es demasiado débil, lo ligamos con el engaño. Si es muy fuerte, con una imposición. Mira a los ojos de tu interlocutor: es un indicativo de que le hablas con la verdad y de que te interesa lo que te dice. Evita tocarte el rostro al hablar, pues ello da la impresión de que ocultas información negativa. Inclínate hacia tu cliente: mantén una postura recta, con los hombros en alto, para manifestar seguridad, pero, cuando le hables, una ligera inclinación en su dirección te mostrará abierto y receptivo a sus necesidades. Muestra las manos: relacionamos las manos ocultas y los brazos cruzados con posturas defensivas o con la mentira. Lo mejor es tener las palmas a la vista de tu cliente, los brazos a los costados, así como también evitar ademanes amplios o excesivos. Conclusión La imagen personal en el trabajo es determinante para el éxito de una empresa, sobre todo cuando se refiere a la imagen profesional de su talento en el área de ventas. Existen diversas estrategias para potenciar la imagen profesional, desde el cuidado de la etiqueta corporativa hasta el diseño de un branding personal, pasando por la autoconciencia en el lenguaje corporal. En esencia, la imagen personal es una herramienta que nos permite proyectar cómo nos sentimos, por ello, debemos considerar vestirnos con la intención de ser más productivos.
Según el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), la pensión es “una prestación económica destinada a proteger al trabajador al ocurrirle un accidente de trabajo, al padecer una enfermedad o accidente no laborales, o al cumplir al menos 60 años de edad”. Además, la pensión del IMSS respalda a los beneficiarios de un colaborador en caso de fallecimiento. Con la reforma de la Ley del Seguro Social, en 1997, las condiciones y requisitos para recibir la pensión del IMSS sufrieron algunos ajustes que debes tener en cuenta. ¿Qué régimen corresponde a cada empleado? ¿Cuáles son los tipos de pensión por las que puede optar? ¿Cómo es el proceso de solicitud de una pensión? En este artículo te contamos los aspectos clave de este tema. Tipos de pensiones Lo primero que debes saber es que existen dos regímenes por los que los asegurados pueden pensionarse ante el IMSS; determinados por el momento en el que fueron dados de alta en este organismo: Régimen de 1973 Aplica si comenzaste a cotizar antes del 1° de julio de 1997. Se conoce popularmente como la Generación de Transición, ya que han cotizado en ambos sistemas. Durante este período, las contribuciones de los trabajadores activos financiaban el pago de los beneficios de los pensionados. Las personas que tienen este régimen tienen la oportunidad de elegir la pensión del IMSS que más les convenga: entre lo que establece la ley de 1997 o lo que dictamina el régimen de 1973. Régimen de 1997 Aplica si comenzaste a cotizar a partir del 1º de julio de 1997. Se denomina como la Generación AFORE, ya que se cambió el antiguo sistema de financiamiento por uno basado en cuentas individuales; administrado por empresas privadas especializadas en la gestión de fondos de retiro (o AFORE). Además, al solicitar tu pensión del IMSS, debes saber cuál es la que más se ajusta a tu caso: Pensión del IMSS por cesantía en edad avanzada o vejez Para comenzar es necesario aclarar la diferencia entre: Cesantía: se refiere al colaborador que no tiene trabajos remunerados a partir de los 60 años. Vejez: se otorga cuando el colaborador alcanza los 65 años y puede oficialmente solicitar su retiro. Estos tipos de pensión sufrieron unas modificaciones. Por ejemplo: la cesantía, para los casos de 1973, podrá recibirse entre los 60 y 64 años, pero solo un porcentaje; pudiendo cobrar el 100% una vez que se hayan cumplido 65 años (como lo detallamos en una tabla más adelante). Mientras tanto, para los casos de 1997, se aplican diversas modalidades de retiro: renta vitalicia, retiro programado y pensión mínima garantizada. Pensión del IMSS por riesgo de trabajo ¿Sabes si tu empresa tiene que presentar la Declaración Anual de Riesgos de Trabajo? Cada empresa posee una tasa de siniestralidad específica; es decir, que sus trabajadores enfrentan un nivel de riesgo de accidentes, de acuerdo a las labores que desempeñan. Por ello, se debe pagar una cuota que cubra a tus empleados con una pensión del IMSS, en caso de un incidente. Sin embargo, esta prima se establece según las actividades de la compañía y su grado de riesgo. Estas pensiones protegen a los colaboradores, así como a sus beneficiarios, de cualquier riesgo laboral o muerte. Pensión del IMSS por enfermedad Al igual que la pensión por riesgo, un empleado puede solicitar una pensión si sufre una enfermedad ocasionada por sus funciones en la compañía. Pensión del IMSS por invalidez Se concede si un colaborador queda “imposibilitado para procurarse, mediante un trabajo, un salario superior al 50% del recibido por el último año de trabajo, siempre que la imposibilidad derive de una enfermedad o accidente no laboral”. Requisitos para tener una pensión del IMSS Las condiciones para solicitar una pensión también varían de acuerdo al régimen que te corresponda. Régimen de 1973 Debes cumplir con las siguientes exigencias: 500 semanas de cotización como mínimo Para determinar la pensión se toma en cuenta el salario diario promedio de los últimos 5 años (aproximadamente 250 semanas cotizadas) y tu nivel salarial Dependiendo de la edad en la que te pensiones, te otorgarán un porcentaje de la pensión que te corresponde si esperaras hasta los 65 años de edad, como se explica en la siguiente tabla: Tipo de Pensión Pensión de vejez: 65 años - 100% de pensión Pensión de cesantía: 64 años - 95% de pensión 63 años - 90% de pensión 62 años - 85% de pensión 61 años - 80% de pensión 60 años - 75% de pensión Régimen de 1997 Debes cumplir los siguientes requisitos: Mínimo 1,250 semanas de cotización Tener 60 a 64 años, en caso de Pensión por Cesantía Tener 65 años, para disfrutar de la Pensión por Vejez Tener tu Expediente de Identificación de Trabajador actualizado Bajo este Régimen de pensión existen 3 opciones para pensionarse: Renta Vitalicia: es una pensión de por vida que se contrata con una aseguradora. Garantiza el pago de una pensión ajustada anualmente, de acuerdo a la inflación. Se puede complementar con un Seguro de Sobrevivencia que permitirá a los beneficiarios recibir una pensión a la muerte del pensionado. Retiro Programado: el monto de la pensión dependerá del saldo acumulado en tu cuenta. Esta pensión la recibes hasta que se agoten los recursos. No recibes aguinaldos, pero cuenta con un Seguro de Sobrevivencia. Pensión Mínima Garantizada: se otorga a las personas que cumplan con los requisitos de edad y 1250 semanas cotizadas; a pesar de que sus recursos en la cuenta AFORE no le alcancen para contratar cualquiera de las otras dos modalidades. En este caso, el monto recibido será el equivalente a un salario mínimo. ¿Cómo solicitar la pensión? Acudir a cualquier sucursal de tu AFORE para entregar los siguientes documentos: Identificación oficial Estado de Cuenta de la AFORE o algún comprobante que acredite tu registro en la Administradora (si no cuentas con él solicítalo a tu AFORE) Estado de cuenta bancario con número de Clave Bancaria Estandarizada (CLABE) Para el régimen de 1973, llenar y firmar la solicitud de “Disposición de Recursos” que te proporcionarán Tu AFORE llenará la Pre-solicitud de pensión y te otorgará un folio Luego es necesario ir a la Subdelegación del IMSS que te corresponda y presentar tu folio Una vez entregado tu folio, ante el IMSS, debes esperar la resolución Cuando obtengas respuesta del IMSS y conozcas la modalidad de retiro que te corresponde, acude a tu AFORE nuevamente; quien pondrá a tu disposición los recursos según el régimen pensionario que te corresponde Conclusión Antes de solicitar la pensión del IMSS es necesario tener claro el régimen al que pertenece el trabajador, así como el tipo de renta que le corresponde de acuerdo a su caso. Debido a las reformas a la Ley del Seguro Social en 1997, algunas de estas condiciones y requisitos se ajustaron. Si como empresa necesitas organizar el estatus actual de tus colaboradores, pero no sabes por dónde empezar, siempre puedes ponerte en contacto con especialistas en gestión de nómina. ¡Seguro ellos podrán ayudarte con esta tarea!
La Procuraduría Federal del Consumidor (Profeco) estima que unos 16 millones de trabajadores mexicanos cobrarán la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las empresas (o PTU) en este 2019. ¿Cómo saber si te corresponde cobrar como trabajador? ¿Si soy una empresa, cómo sé si debo dar PTU a mis empleados y cómo calcularla? De acuerdo a lo que impone la Ley Federal del Trabajo, los empleados serán incluidos en el reparto de utilidades de la compañía para la que prestan servicios. Esto quiere decir que un porcentaje de las ganancias anuales se reparte entre los colaboradores. La Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas es la encargada de definir dicho porcentaje y, actualmente, está establecido en un 10%. Todo lo referido a este tema está descrito en la LFT, desde el artículo 117 al 131. En este texto te vamos a explicar algunas claves sobre el reparto de utilidades en México. ¿Cuándo y cómo se hace el reparto de utilidades? El pago de utilidades se realiza entre los meses de mayo y junio, siendo el plazo hasta el 30 de mayo para Personas Morales y hasta el 29 de junio para las Personas Físicas. La PTU debe ser entregada a los trabajadores dentro de los 60 días siguientes a partir de la presentación de la declaración anual (artículo 122). Las personas morales deben declarar entre los meses de enero a marzo, mientras que las físicas deben hacerlo hasta abril. El reparto de utilidades es una de las obligaciones fiscales de cualquier empresa. Después de hacer la declaración anual de renta, el patrón debe entregar a sus empleados una copia de este documento en los diez días siguientes, al tiempo que los trabajadores no podrán compartir dicha información con terceros. Explica el artículo 121 que los colaboradores tienen el derecho de “formular objeciones a la declaración que presente el patrón a la Secretaría de Hacienda y Crédito Público”, siempre que se haga dentro de los 30 días siguientes a la presentación de renta. Es importante destacar que las siguientes empresas están exentas del Reparto de las Utilidades a los Trabajadores (artículo 126): Las empresas de nueva creación, durante el primer año de funcionamiento Las  empresas  de nueva creación,  dedicadas a la elaboración  de un producto nuevo, durante  los dos primeros años de funcionamiento Las empresas de industria extractiva de nueva creación, como la minería, durante el período de exploración Organizaciones de asistencia privada sin propósitos de lucro El  Instituto Mexicano del Seguro Social y las instituciones públicas descentralizadas con fines culturales, asistenciales o de beneficencia Las empresas que tengan un capital menor del que fije la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, por ramas de la industria ¿Quiénes tienen derecho al reparto de utilidades? Según la LFT, tendrán derecho a esta prestación laboral todos los trabajadores de planta, o eventuales, que completen más de 60 días trabajados para una empresa en el año. De igual forma, las madres trabajadoras, durante el reposo pre y postnatal, y los trabajadores víctimas de un riesgo laboral, que se encuentren en el período de incapacidad temporal, son considerados en servicio activo. Por su parte, los directores, administradores y gerentes generales de las empresas no participarán en las utilidades, así como tampoco los trabajadores domésticos. Se excluirían también a los trabajadores que cobran honorarios o los que hayan laborado menos de 60 días al año. Casos especiales: Trabajador fallecido: si un trabajador laboró por más de 60 días en el año y fallece por cualquier causa, tendría derecho a cobrar PTU. En este caso, sus beneficiarios deben ser notificados para que abran un proceso en el que se emitirá una orden con el porcentaje a liquidar y a qué personas se le entregaría cada monto. Tercerizados: por ley, tienen el derecho a cobrar utilidades por parte de la empresa contratista. Este tipo de contratación está regulado en la LFT. ¿Cómo calcular el reparto de utilidades? Una duda común es cómo se hace el reparto de utilidades. Lo primero que hay que tener claro es que la PTU es calculada en función de los ingresos de los trabajadores y los días laborados; además, el pago se dividirá en dos partes: La primera se repartirá por igual entre todos los trabajadores, según los días trabajados La restante en proporción al monto de los salarios devengados por el trabajo prestado Para este cálculo, se debe tener en cuenta los diferentes tipos de salarios y cómo afectan la repartición de utilidades: Salario fijo o tabulado Es definido como la cantidad que percibe cada trabajador por cuota diaria, la cual ha sido fijada en el contrato individual o en contratos colectivos. Salario variable Cuando el pago sea fluctuante, se tomará como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas en el año fiscal, materia del reparto de utilidades. Salario mixto Cuando se recibe salario fijo y comisiones, se tomará únicamente el salario fijo para determinar la participación individual. Salario base máximo Se considerará para determinar la participación de los trabajadores de confianza, que perciban salarios superiores al trabajador sindicalizado o de base de mayor salario. En este caso se ajustará de la siguiente manera: Se sumará el salario que durante el año fiscal haya obtenido el trabajador sindicalizado o de base de mayor salario; a esta suma, se aumentará 20% y el resultado se considerará como el salario base máximo Las empresas que tengan varias plantas o sucursales determinarán el salario máximo de sus trabajadores por cada establecimiento; el resultado, será el salario base máximo de los trabajadores de confianza de cada unidad Igualmente, se contempla un monto límite para recibir la PTU, ya que solo se puede cobrar hasta un salario mensual por este concepto. Además, el patrón puede hacer algunos descuentos de este dinero, por razones como: pago de deudas contraídas, pago de pensiones alimenticias (decretado por las autoridades) o impuestos sobre la renta.   Conclusión El reparto de utilidades es un beneficio que reciben los empleados, tomando en cuenta su trabajo durante el último año. Su cálculo tiene como base la declaración anual de renta de las empresas, junto a los salarios devengados y días laborados por los colaboradores. Para este caso, en la Ley Federal están descritos todos los aspectos relacionados con este tema. En ella se explica que la PTU debe ser entregada a los trabajadores dentro de los 60 días siguientes a partir de la presentación de la declaración anual. Por otro lado, se imponen algunas excepciones, por ello no todos los empleados son elegibles para recibir el pago de utilidades, ni todas las empresas están obligadas a cancelarlo. ¿Ya sabes cómo calcular el reparto de utilidades para 2019? Si necesitas ayuda, siempre habrá expertos que puedan hacer todo este proceso por ti.
La filosofía con la que el mundo corporativo maneja la relación empresa -colaboradores ha evolucionado en las últimas décadas. Por un lado, estos cambios se han reflejado en el nombre del departamento, que ha pasado a llamarse, entre otros, de “relaciones industriales”, “recursos humanos”, “talento humano” o  “gestión de capital humano”. De igual forma, también se han experimentado cambios sustanciales en las tareas que lleva a cabo esta importante área. Aunque anteriormente se podía pensar que sus responsabilidades reducían al pago de salarios y al reclutamiento, su alcance se ha ampliado en un mercado cada vez más competitivo. Con esta nueva perspectiva, los empleados se convierten en los recursos más importantes de la empresa, ya que sus capacidades profesionales son la base del éxito organizacional. Pero, ¿sabes cómo implementar la gestión de Capital Humano en tu empresa? Diferencias entre Gestión del Capital Humano y la Gestión de Recursos Humanos Lo primero es tener claro que se trata de dos visiones diferentes sobre el manejo del personal: Estrategia: con el Capital Humano puede definir un plan a largo plazo en el que se incluyan espacios para impulsar al talento a lograr los objetivos corporativos. Mientras que con la gestión de Recursos Humanos puede enfocarse más en las tareas del día a día, en el cumplimiento de las asignaciones de los empleados y su impacto inmediato en la productividad de la empresa. Cooperación: de acuerdo a la gestión de Capital Humano, todos pueden aportar para conseguir las metas de la empresa. Por ello, desarrolla estrategias que permiten integrar diferentes departamentos en la resolución de problemas y estimula la participación de más personas en ciertas actividades; con el fin de que se sientan más responsables e involucrados. Al contrario de los Recursos Humanos, donde el flujo es más lineal y cada quien vela por el cumplimiento de sus propias tareas. Desarrollo del empleado: tener empleados mejor preparados es el norte de la gestión de Capital Humano. Para ello, se ocupa de brindarles un ambiente laboral en el que se sientan seguros, cómodos y con posibilidad de participar; junto a oportunidades de crecimiento profesional.Por su parte, Recursos Humanos se enfoca más en el cumplimiento de temas operacionales. Photo by rawpixel.com from Pexels Principales funciones de la gestión del Capital Humano Ya en el siglo XVIII, el propio Adam Smith se había referido al concepto de “capital humano”; sugiriendo que la mejor manera de incrementar la calidad de los colaboradores era a través del entrenamiento y la educación. De esta forma, las empresas obtendrían mayores ganancias y, a su vez, se generaría un impacto positivo en la sociedad. Sin embargo, pasaron muchos años para que empezara a ponerse en práctica a nivel corporativo; siendo la principal negativa de los empresarios percibirlo como un “gasto”. Pero, al calcular el ROI que produce tener personal preparado para enfrentar cualquier reto, se empezó a convertir en una inversión. Pero para alcanzar todo esto, la Gestión de Capital Humano renovó tres temas claves: Formación y crecimiento profesional Cambió los límites de la simple escala del esquema organizacional, extendiendo sus esfuerzos a ofrecer estudios, debates y experiencias que permitan ampliar las habilidades de los empleados. Dentro de esta idea, se debe buscar la confluencia de los intereses de los colaboradores con los de la empresa. Selección de personal Debido a la aparición de redes sociales y otras plataformas, los canales para atraer talento se han diversificado. Un departamento de gestión de Capital Humano debe manejar estas herramientas, al tiempo que desarrolla ofertas atractivas que puedan llamar la atención de los candidatos ideales. Sistemas de compensación Grandes empresas han ampliado los beneficios a sus colaboradores, con ofertas enfocadas en el bienestar general. Yoga, promociones con aliados, meriendas saludables; horarios y código de vestimenta flexibles; pausas creativas y otras actividades enfocadas en “consentirlos”. No obstante, estos deben estar alineados a un sistema de evaluación, para medir su impacto en el desempeño del equipo. ¿En qué habilidades debe destacar la gestión del Capital Humano? Si bien es necesario ejecutar todas las tareas administrativas y legales, ahora se debe pensar de manera global, con el fin de incluir las habilidades de los empleados dentro de la dinámica de la empresa. Para algunas organizaciones, esta manera de gestionar al personal puede ser compleja, o implica más tareas, por lo que han decidido tercerizar la nómina a empresas especializadas que puedan dedicarse a atender estos procesos de manera exitosa. Lo cierto es que, más allá de que se maneje de manera interna o externa, para no quedarse rezagados, se deben incorporar: Nuevas tecnologías: como el uso de un software que permita automatizar toda la información de la plantilla. Son imprescindibles para hacer seguimiento a los empleados, desde su selección, incorporación, pagos, vacaciones, compensaciones; hasta para las evaluaciones, promociones o cualquier otro evento de su vida laboral. Branding corporativo: convertirse en una “marca” reconocida por ofrecer buenas condiciones laborales resulta atractivo para cualquier candidato. Todos quieren estar con los mejores, porque saben que pertenecer a una empresa líder significa crecimiento para su carrera. Enfoque estratégico: como ya mencionamos, la gestión de Capital Humano propone crear un plan a largo plazo para asegurar el cumplimiento de los objetivos empresariales. Conocimiento de la plantilla de trabajo: es necesario tomar en cuenta todos los aspectos que definen a su equipo: educación, experiencia laboral, habilidades de comunicación, inteligencia emocional, capacidad para enfrentar conflictos, personalidades, hábitos, creatividad, innovación, solo por enumerar a algunos. Con este conocimiento podrá responder a cualquier demanda o situación, además de crear mejores espacios de trabajo. Colaboración: la flexibilidad es una de las características de una empresa moderna. Crear alianzas con alianzas con empresas de outsourcing se reflejará en un cambio en tu estructura laboral, ya que tienes a un equipo interno y otro externo trabajando en conjunto, que comparten un objetivos. Conclusión La retención de talento y la productividad de la empresa parecen estar cada vez más atadas a una buena gestión de capital humano. Para ello, es necesario desarrollar una serie de habilidades que permitan ofrecer una oferta laboral atractiva, junto a un ambiente de trabajo agradable. Ya sea que hagas tu manejo de nómina interno o externo, lo importante es tener claro que los colaboradores son parte de tu capital, que los entiendas y sepas cómo aprovechar sus capacidades para el crecimiento de la empresa. Si cuidas a tus empleados, esto se verá reflejado en su desempeño; y si tu organización sabe cómo responder a los retos del mercado actual, te convertirás en un lugar atractivo para invertir o trabajar.
Todo líder de negocio en algún momento debe de hacer un alto para analizar desde otra perspectiva el crecimiento de su negocio. Enfocarse en actividades que generen rentabilidad demandarán mayor atención en la toma de decisiones, por lo tanto tiene que dejar a cargo de expertos la parte operativa de la cuál se desprenden otras áreas que son importantes para el correcto funcionamiento del negocio. Es por esto que ha tomado gran popularidad el modelo de negocio de Tercerización de Personal, éste se ha visto envuelto en polémica por malos manejos de algunas empresas. Pero no tiene que ser así, en el mercado existen opciones que te ayudarán a optimizar el funcionamiento de tu negocio bajo una operación transparente; garantizando seguridad, confianza y certeza al brindar soporte legal, financiero y fiscal. La Tercerización de Personal no es una mala opción para tu negocio, siempre y cuando te asegures de que la empresa que te brindará el servicio opera legalmente, cuenta con buena reputación y te garantice que el colaborador se sentirá respaldado en todo momento. Asegúrate de que la empresa que contrates para brindarte dicho servicio cuente con los elementos necesarios para hacer frente a las obligaciones laborales. Recuerda que la misma Suprema Corte de Justicia de la Nación establece que la subcontratación implica una responsabilidad solidaria entre el patrón y los trabajadores. Antes de que tomes la decisión de contratar una de estas empresas es necesario que te cerciores de que es la mejor opción, por eso te dejamos estos tips para que tomes la mejor decisión.
Como empresario y patrón es vital cumplir con tus obligaciones ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS); tales incluyen la afiliación de trabajadores, la información de los movimientos de sueldos y salarios, así como el pago oportuno de las Cuotas Obrero-Patronales, entre otras actividades relacionadas con la cobertura de tu planta laboral. El documento que ampara el cumplimiento de dichas obligaciones es el Dictamen para efectos del Seguro Social. En este se señala la opinión de un Contador Acreditado por el IMSS (CPA), sobre el acatamiento de tus responsabilidades como patrón según la ley del Seguro Social y cada uno de sus reglamentos. Se debe presentar obligatoriamente por aquellas empresas con más de 300 empleados. Hemos preparado esta guía para acompañarte en su presentación, indicando cada uno de los documentos necesarios, además de todo su proceso de acreditación. ¿Cuál es la importancia del Dictamen para efectos del Seguro Social? Este dictamen del seguro social es un instrumento valioso por varias razones: Te permite acreditar ante el IMSS, autoridades y auditores, el cumplimiento de las obligaciones que debes acatar como patrón acorde a la Ley del Seguro Social (LSS). Representa beneficios para validar o corregir tu situación en materia de seguridad social. Tus trabajadores reciben protección social, desde cobertura de servicios de salud hasta el pago de primas por riesgo laboral. Te facilita cumplir oportunamente con los deberes patronales, con lo cual te evita el pago de multas y otras sanciones. ¿Quién debe realizar el Dictamen para efectos del Seguro Social? De manera obligatoria, debe realizarse por las compañías que tengan una base de 300 empleados o más. Aquellas con menos trabajadores pueden presentarlo de forma voluntaria. El dictamen es una auditoría del cumplimiento de las obligaciones con el IMSS y debe ser presentado por un Contador Público Autorizado (CPA). Este profesional lo realiza siguiendo Normas para Atestiguar con el siguiente proceso: Planeación de la auditoría Evaluación de los controles internos Evaluación de los aspectos básicos de la empresa Revisión de los sujetos de aseguramiento (su vinculación con personas físicas), la oportuna afiliación de los trabajadores, su salario base de cotización (SBC) y la clase de riesgo (adecuada a la siniestralidad). El Dictamen para efectos del Seguro Social debe presentarse antes del 30 de septiembre. ¿Cómo se puede presentar? Existen dos formas de presentar este dictamen: presencial o en línea. De modo presencial: Se entrega en la subdelegación territorial correspondiente a tu domicilio fiscal. Para realizar el trámite es necesario contar con: FIEL o e.firma del contador, representante legal y patrón o sujeto obligado Carga de datos a través de plantilla de información patronal que incluya: Atestiguamientos Cédulas de dictamen Modelo de opinión Formatos web de captura en el sistema El formato para estos documentos se descarga  del sitio del IMSS y se presentan de la siguiente manera: 3 originales del formato de información patronal con: Remuneraciones Prestaciones Cuotas pagadas Pagos a personas físicas Servicios de personal y personal proporcionado Subcontratación de personal y personal subcontratado Clasificación de empresas Balanza de comprobación Obras de construcción 3 originales de los formatos "atestiguamientos" que contemplen: Remuneraciones Prestaciones Cuotas pagadas Pagos a personas físicas Servicios de personal y personal proporcionado Subcontratación de personal y personal subcontratado Clasificación de empresas Balanza de comprobación Obras de construcción Otros aspectos 3 originales de las cédulas de dictamen. Entre sus anexos deben constar: Cédulas para la formulación del dictamen por el Contador Público Autorizado (si tu organización pertenece al ramo de la industria de la construcción). Balanza de comprobación analítica de todas las subcuentas de costos y gastos, así como las cuentas de sueldos y salarios. Comprobantes de los avisos afiliatorios y movimientos salariales presentados ante el Instituto (si ocurrieron en el ejercicio que se declara). Comprobantes de pago de las diferencias determinadas, o en su lugar copia del convenio de pagos a plazos debidamente autorizado por el Departamento de Cobranza, incluyendo la primer parcialidad efectuada. 3 originales de los modelos de opinión que pueden ser, a juicio del CPA: Limpios y sin salvedades Con salvedades Con opinión negativa Con abstención de opinión 3 originales de la carta de presentación de dictamen: Debe ser la carta de presentación del dictamen del Seguro Social (DICP-03). En el caso de tratarse de una empresa de la industria de la construcción, será requerido presentar la carta del dictamen DICP-04. ¿Cómo se realiza el trámite en línea? Es necesario ingresar al sitio: https://escritoriovirtual.imss.gob.mx/escritorio/web/publico El proceso se efectúa a través de una computadora con Internet Explorer 10 o superior y JavaScript habilitado y actualizado, sin límite de horario. Es indispensable contar con la e.firma del CPA. Para solicitar asesoría en su presentación puedes llamar al  01 800 623 23 23 opción 5, luego opción 3 o al (55) 4162 7295. ¿Cuál es el costo del Dictamen para Efectos del Seguro Social? El dictamen ante el IMSS es gratuito. Conclusión El examen interno de una compañía para elaborar el Dictamen para efectos del IMSS es laborioso, pero implica diversos beneficios en materia del cumplimiento de las obligaciones ante el Seguro Social. También permite una revisión y corrección de la situación fiscal de la empresa, de su contabilidad, de la administración de la nómina. Es, además, una herramienta para conocer el capital humano que posee tu organización y te facilita una mejor gestión de sus recursos. Si necesitas efectuar este trámite y no cuentas con los documentos o el personal calificado para realizarlo, aprovecha la experiencia de Consolidé en el ramo. No te arriesgues a sufrir multas o sanciones,  cumple con todas tus obligaciones ante el IMSS de la mano de nuestros asesores y Contadores Públicos Autorizados.
La hostelería y los negocios gastronómicos tradicionalmente experimentan una alta rotación de personal. ¿A qué se debe esta situación? Simplemente, los puestos de trabajo en estos sectores son considerados estacionales, sin proyección a largo plazo. Para ilustrar este caso, un estudio del portal de reclutamiento LinkedIn reveló que 17% del personal dedicado a atender hoteles o restaurantes cambian de empleo antes de cumplir un año de antigüedad. De esta manera, mantener al talento se convierte en el mayor reto a la hora de definir estrategias para el reclutamiento de personal. El punto delicado en el caso de los colaboradores de hostelería o del sector gastronómico es que se convierten en la cara visible de enclaves turísticos y representan sus sectores más activos. El prestigio de marcas, locales y poblaciones enteras depende del personal que atiende al público en sus cafeterías, restaurantes, hoteles o pensiones. Te puede interesar: Tendencias de Reclutamiento que Darán de qué Hablar este 2019 Tener el talento ideal en este sector no solo ofrece una mayor satisfacción al cliente. También permite una mejor gestión de los recursos de los negocios y atrae oportunidades, ya que este personal puede descubrir tendencias de consumo (al detectar el “producto de moda” entre los clientes) o posibilitar un óptimo manejo de una crisis durante el servicio (como una reclamación). Los encargados de seleccionar a quienes ocuparán las vacantes necesitan redefinir las estrategias usadas durante todo este proceso, empezando por la convocatoria y la selección, seguido de las actividades de formación y de retención de esos empleados.¿Cómo convocar, detectar y mantener a ese personal? Para responder esta pregunta hemos preparado esta guía con una serie de consejos para que tu empresa elija a los mejores colaboradores de hostelería o del sector gastronómico. Define el perfil del puesto Debido a la estacionalidad de estas plazas, muchas veces se olvida la importancia de definir un perfil bien específico, que cubra las necesidades reales del negocio. Tener clara la formación y habilidades precisas de un puesto orientará mejor tu búsqueda. Asimismo, atraerá al talento adecuado que busca en tu compañía un ambiente ideal de desarrollo profesional. Cuando debas cubrir un puesto, determina lo que tu organización amerita en ese momento. ¿Requieres un chef experto en los platillos de la temporada? ¿Hace falta personal de vestíbulo, joven y dinámico, para conectar mejor con los clientes? ¿O quieres meseros con experiencia probada para enfrentar un gran volumen de trabajo? Una solución para la contratación de personal temporal es mantener una base de datos en donde consignes a los colaboradores que cubrieron plazas estacionales. Ellos se convertirán en tu primera opción cuando se abran de nuevo puestos de trabajo y, de esta forma, tendrás la seguridad de trabajar con personal ya capacitado, cuyo conocimiento brinde una rápida respuesta a los retos de la empresa. Publica un anuncio claro Para encontrar a las personas idóneas se debe hacer una convocatoria adecuada. Con ese fin, diseña un anuncio con las especificaciones del puesto que incluya los datos esenciales del cargo: - El perfil buscado (edad, género, formación, experiencia en el cargo y sector) - Las funciones a desempeñar en el puesto - La especialidad requerida, si aplica (como un chef experto en mariscos o un animador de actividades familiares) - El lugar de trabajo - Las prestaciones del empleo - Las formas de contacto (teléfono, correo electrónico y nombre del responsable del proceso de selección) Recuerda que hoy en día, la mayor parte de las búsquedas de puestos laborales se realizan por Internet. Así que no olvides incluir en este anuncio la identidad gráfica de tu negocio. Al hacerlo concedes autenticidad y atractivo a quienes están buscando vacantes similares. Aprovecha los sitios de reclutamiento profesional como LinkedIn y CompuTrabajo. Otro medio que puedes utilizar para la publicación de vacantes es tu página de Facebook. Dentro de esta red también existen grupos en los que se reúnen personas con estos perfiles; puedes informar en ellos de tu oferta para darle mayor alcance. Haz pruebas y evaluaciones El talento es el fruto de la actitud y el entusiasmo, pero también de la formación adecuada para enfrentar los retos. La mejor recomendación en este caso es planificar tu reclutamiento de personal con antelación. Solo así podrás realizar estas evaluaciones y proporcionar a los nuevos empleados sesiones de capacitación. Realiza exámenes que prueben la idoneidad de los candidatos para una plaza de personal de hostelería en un restaurante, específicamente en en el terreno que buscas llenar. Observa cómo se desenvuelven en el ambiente de trabajo, ya sea en la recepción, la cocina o en las áreas de limpieza. Organiza tus entrevistas por competencias, cuestiona a tus candidatos sobre la manera en que reaccionarían ante situaciones problemáticas comunes. Aunque no lo creas, la confianza y la capacidad se pueden forjar durante estas sesiones. Las referencias son importantes Solicitar referencias personales y laborales es un aspecto necesario en los currículos de los candidatos, los cuales siempre debes comprobar. La gran movilidad laboral en el sector hace omitir este punto tan relevante en la contratación de personal temporal. ¿Qué dicen acerca de ellos sus patrones anteriores? ¿Cuál es la evaluación de su desempeño y habilidades? ¿Por qué dejaron sus trabajos anteriores? No importa la temporalidad del empleo ofrecido: la excelencia es algo que siempre debe estar en la mira durante el reclutamiento de personal. Conclusión En conclusión, la dinámica de rotación de talento dentro del sector de hostelería y negocios gastronómicos suele enfocarse en el cubrimiento de plazas a la brevedad. Esta premura no permite contemplar los requerimientos del puesto y las habilidades indispensables para las operaciones productivas de un negocio. Durante la contratación de personal para restaurantes y de hostelería debes considerar que, entre los candidatos, eliges el rostro visible de tu establecimiento, es decir, la imagen que recordarán tus clientes. Es por ello que debes desarrollar las estrategias, filtros y exigencias habituales en el reclutamiento de personal, poniendo énfasis en las habilidades propias de los servicios y la atención al público. Los colaboradores de hostelería o del sector gastronómico son la parte más importante de tu empresa y no puedes dejar su selección al azar o a la prisa. Estas personas estarán en contacto con tus comensales o huéspedes, para satisfacer sus necesidades, colmar sus expectativas e incluso escuchar sus inquietudes. Julio Alejandro Sabatés RodríguezConsultor EmpresarialConsolidé
El Artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo establece que aquellos colaboradores con más de un año en antigüedad en una empresa tienen derecho a un periodo vacacional, con goce de sueldo, de al menos seis días laborales. Además de este periodo los patrones deben proporcionar a su empleado un pago extra para que posea recursos para su descanso: se trata de la prima vacacional. El Artículo 80 establece su obligatoriedad y su monto mínimo, pero muchas compañías aportan un extra. ¿Qué es y cómo calcular la prima vacacional de tus trabajadores? Esta es una sencilla guía para aportar el beneficio que corresponde a cada uno de tus colaboradores. ¿Qué es la prima vacacional? La prima vacacional es un ingreso extra que, como empleador, debes entregar a cada uno de tus trabajadores para su tiempo de vacaciones. Tanto los días vacacionales como el monto de la prima están establecidos por la Ley Federal del Trabajo (LFT). Su artículo 76 señala respecto a las vacaciones de los empleados: “los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios”. Después de los cuatro años, se aumentarán solo dos días por cada cinco días de servicios. Además de estos días con goce de sueldo, la normativa indica que el colaborador disfrutará de una prima vacacional, definida por la ley en su Artículo 80 como “no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el periodo de vacaciones”. Es decir, si el empleado con un año de antigüedad cumplido tiene derecho a seis días de descanso; en adición al sueldo por esos seis días, tiene derecho a un ingreso extra equivalente a la cuarta parte de lo percibido. ¿Cuál es la importancia de la prima vacacional? Se trata, al igual que las vacaciones, de una prestación obligatoria, la cual debe concederse por ley. Si bien se establece su mínimo (25% del sueldo correspondiente a los días de vacaciones) tu empresa puede conceder un porcentaje superior, como una forma de incentivar el buen desempeño de los trabajadores más valiosos. ¿Cómo se calcula la prima vacacional? Para calcular el monto mínimo de la prima vacacional de un trabajador, es necesario conocer tres factores: su salario diario, su antigüedad en la organización y los días de vacaciones que le corresponden. Una vez que se conocen estos datos se aplica la siguiente fórmula: Salario diario x Días de vacaciones x .25 = Prima vacacional Si tu empresa concede más del 25% establecido por la LFT, entonces sustituye ese valor en la fórmula y realiza el cálculo. Veamos un ejemplo en concreto para comprender mejor su aplicación: Fabián es un empleado que ha cumplido dos años en tu compañía. Vas a concederle vacaciones y la prima vacacional mínima del 25%. Su sueldo diario es de 100 pesos. Es importante señalar que en este cálculo se debe considerar como sueldo el SDI (Sueldo Diario Integrado), el cual es el promedio del sueldo diario de un trabajador considerando sus prestaciones. La ecuación se realiza de la siguiente manera: Se suman los 365 días del año, más quince días correspondientes de aguinaldo, más 1.5 días (correspondientes a los 6 días de vacaciones por 25% de la prima vacacional mínima). El resultado se divide entre 365 días, con lo que se obtiene 1.0452, cantidad denominada factor de integración mínimo o FIM. Tal factor se multiplica por el salario diario percibido por el trabajador. Si Fabián gana 100 pesos al día, al multiplicarlo por el FIM tenemos que su SDI es de 104.52 pesos diarios y ese es el valor que debemos usar para calcular su prima vacacional. Si el empleado percibe más porcentaje de aguinaldo o de prima vacacional, su SDI debe calcularse con esos valores. También debemos considerar las vacaciones correspondientes a Fabián, pues como ya tiene dos años en la empresa, a los 6 días mínimos se suman dos, con lo que debemos considerar 8 días de vacaciones: De esa manera el cálculo de su prima vacacional es el siguiente: (104.52 x 8) x .25 = 209.4 pesos El sueldo diario integrado se ha multiplicado por 8 días, y ese resultado se ha multiplicado por la prima mínima de .25, con ello obtenemos que Fabián va a recibir 209.4 pesos como ingreso extra para financiar sus vacaciones. ¿Cuándo se debe entregar la prima vacacional? La Ley Federal de Trabajo señala el monto mínimo y que se trata de un derecho, pero no señala la fecha exacta en la cual debe pagarse. Cada empresa elige en qué momento la hace efectiva. Algunas lo hacen al cumplirse el aniversario del ingreso del colaborador a la organización; otras, al final de año, junto con el aguinaldo. La mayoría prefiere darlo al iniciar el periodo de vacaciones del empleado. Lo importante es notificar al trabajador el momento en que se realizará. ¿Provoca impuestos la prima vacacional? La prima vacacional está exenta del pago de impuestos siempre que sea inferior o igual al equivalente a 15 días del salario mínimo de la zona del trabajador. Si se sobrepasa esa cantidad debe pagar el ISR (Impuesto sobre la Renta) correspondiente. La prima vacacional: un compromiso Las vacaciones son el derecho que todo empleado tiene de un descanso o desconexión de los procesos productivos. Sus beneficios son físicos y mentales, van desde un mejor control de la presión arterial hasta la prevención de la ansiedad o la depresión. Las empresas tienen la obligación de aportar recursos para el mejor disfrute de ese periodo. La prima vacacional es una prestación por ley que debe integrarse a las nóminas y requiere ser calculada con especial cuidado. Si deseas que la prima vacacional no se interponga en la realización de tus procesos productivos, encarga su realización a terceros. En Consolidé contamos con expertos en materia laboral y administrativa para dar a tus trabajadores la prima que les permita un descanso merecido.
¿Muchos pendientes y no logras avanzar? Probablemente no estás usando tu tiempo efectivamente. El ritmo de vida actual en el ámbito laboral suele tener muchos distractores que no te permiten avanzar en tus actividades, por ello te cuesta trabajo terminar tus pendientes y terminas saliendo tarde o llevándote trabajo a casa. Esto repercute de manera directa en tu calidad de vida, convirtiéndote en un esclavo del trabajo. ¡No todo está perdido! Si aplicas la Técnica Pomodoro podrás tener mejores resultados. Fue desarrollada por Francesco Cirillo a finales de la década de los 80, con ella se busca mejorar la administración del tiempo haciendo periodos efectivos de trabajo divididos en lapsos de 25 min. Su denominación proviene del nombre de la forma del tomate "pomodoro" en italiano, que es el reloj de cocina clásico que utilizó Cirillo para desarrollarla.  Esta técnica la puedes llevar a cabo en equipos de trabajo, donde se dividan las tareas de un proyecto; cada que terminen un pomodoro revisen los avances y decidan si es necesario tomar alguna medida de mejora en el proceso para hacer más eficiente el tiempo. Ayudará a fortalecer las labores de equipo, el compromiso y las relaciones.  Ponerla en práctica no es fácil, ya que supone romper con nuestros hábitos y requiere mucha fuerza de voluntad para evitar la procrastinación. A algunas personas no les parece funcional, por lo que prefieren seguir con su forma de trabajar o probar técnicas distintas.  También puede interesarte Metas SMART Te dejamos nuestra infografía, descárgala y prueba esta técnica. Cuéntanos si te funcionó. ¿Como la has adaptado para tu uso personal?, ¿La probaste con tu equipo de trabajo?, ¿Tienes otras técnicas para mejorar tu rendimiento?. Tus comentarios son muy importantes para todos los que formamos parte de la Comunidad del Blog Consolidé. ¡Comparte! ¿Te pareció útil esta información?¡Suscríbete a nuestro Newsletter!