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El pasado 8 de septiembre de 2021 el Consejo Técnico del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) publicó en el Diario Oficial de la Federación el acuerdo ACDO.AS2.HCT.250821/213.P.DPES. En éste se da la aprobación para que patrones presenten una sustitución patronal en cumplimiento con la Reforma de Subcontratación para trabajadores con Incapacidad Temporal para el Trabajo (ITT) A partir de esta aprobación, los patrones pueden exhibir los movimientos afiliatorios de baja para aquellos trabajadores con incapacidad temporal (ITT)A. Así, los trabajadores incapacitados podrán ser dados de alta por la empresa sustituta al día siguiente inmediato de su baja en la empresa sustituida. Esto, hasta el 24 de julio. ¿Quieres saber qué más cambios fueron hechos? Sustitución patronal y trabajadores con incapacidad laboral Los patrones que comunicaron al IMSS sobre la sustitución patronal en términos de Reforma de Subcontratación, ya pueden realizar el movimiento afiliatorio de baja de los trabajadores y aquellos incapacitados temporalmente (ITT). A la par, los últimos también serán dados de alta en la empresa sustituta.  Cabe aclarar que la migración de trabajadores contempla la baja inmediata en la empresa sustituida. Los trabajadores serán migrados también con el mismo salario que cotizaban para garantizar la continuidad de sus derechos.  Con el movimiento afiliatorio de baja, los trabajadores con Incapacidad Temporal para el Trabajo (expedida por el IMSS) tendrán también el reconocimiento de: Derechos laborales Salario base Antigüedad Primas de riesgo Sustitución patronal en pocas palabras La sustitución patronal es cuando un nuevo empleador puede sustituir al anterior tomando en consideración que la responsabilidad solidaria continuará. La sustitución puede deberse a la nueva reforma laboral o cuando una empresa cambia de dueño. Esta figura se contempla en el artículo 41 de la Ley Federal del Trabajo: “El patrón substituido será solidariamente responsable con el nuevo por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la Ley, nacidas antes de la fecha de la substitución, hasta por el término de seis meses; concluido éste, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrón”. Dentro de la Reforma a la Ley Federal del Trabajo en materia de la subcontratación, la sustitución patronal resultó ser de los cambios más relevantes. Esta acción debía hacerse en todas las empresas que tercerizan o tenían el formato laboral de outsourcing.  ¿Qué es la Incapacidad Temporal?  De acuerdo con el artículo 478 de la Ley Federal del Trabajo, la incapacidad temporal de un trabajador es: “Pérdida de facultades o aptitudes que imposibilita parcial o totalmente a una persona para desempeñar su trabajo por algún tiempo”. Y de acuerdo al artículo 137 del Reglamento de Prestaciones Médicas del IMSS, la incapacidad temporal es:   “Pérdida de facultades o aptitudes físicas o mentales que imposibilitan parcial o totalmente al subordinado para desempeñar su actividad laboral habitual por algún tiempo”.   Photo by Pawel Chu on Unsplash. Licencia CC0 Actualización al 24 de julio de 2021  A partir del 23 de abril de 2021, se dieron 90 días naturales para que los patrones realizaran la sustitución patronal de trabajadores con incapacidad laboral en términos dictados por la reforma de subcontratación. Después del 24 de julio, quienes no lo hicieron tendrán que esperar a que termine al incapacidad laboral del colaborador, darlo de baja y después darlo de alta bajo el nuevo registro patronal.  Después del 24 de julio, la sustitución patronal con el beneficio dado en el plazo previamente dicho, ya no es posible. A partir de esta fecha, se tendrá que esperar a que termine la incapacidad laboral del empleado para pedir la baja y después proceder a dar de alta en el nuevo registro patronal.  Si tienes alguna duda sobre cómo la nueva reforma puede ayudarte o necesitas una consulta en relación al IMSS, trámites y mucho más, contáctanos. En Consolidé podemos convertirnos en tu aliado estratégico.  
El pasado 31 de agosto de 2021, el IMSS publicó en el DOF (Diario Oficial de la Federación) las adecuaciones necesarias para registrar las obras de construcción (SIROC). El acuerdo número ACDO.AS2.HCT.230721/187.P.DIR, fue dictado por el H. Consejo Técnico dentro de la sesión ordinaria del pasado 23 de agosto de este año. ¿Qué adecuaciones tuvo al SIROC referente a la Reforma de Subcontratación? El anexo único del acuerdo es referente a las:  “Reglas aplicables a los patrones y demás sujetos obligados que se dediquen de forma permanente o esporádica a la actividad de la construcción, para registrar las obras de construcción, sus fases e incidencias”. Con esto, el IMSS dicta las fases, incidencias y adecuaciones para el registro de las obras de construcción que deberán de seguir los patrones que se dediquen de forma permanente o esporádica a las actividades de construcción. ¿Quieres saber cuáles son las adecuaciones al SIROC en referencia a la Reforma en Materia de Subcontratación Laboral? En Consolidé te lo decimos todo. Modificaciones al SIROC ante la Reforma de Subcontratación Las adecuaciones presentadas a continuación surgen debido a la Reforma de Subcontratación. Tanto patrones como los sujetos obligados cuya principal actividad es la construcción esporádica o de forma permanente, deberán seguir los nuevos lineamientos. Si estás dentro de este segmento del SIROC o alguno de tus proveedores de servicios de construcción lo está, es importante que se analice la siguiente información así como las modificaciones para tener un buen cumplimiento. Tipo de usuario  Dentro del tipo de usuario, se añade la figura de subcontratista de ejecución de obras especializadas. Monto de la obra o monto del contrato  Dentro de monto de la obra o monto de contrato de añade el concepto de monto del contrato para la ejecución de obra especializada. Objeto de la obra especializada a ejecutar Se integra el objeto de la obra especializada a ejecutar, el IMSS anadió dicho apartado para que los patrones puedan informar de la obra especializada. Número de trabajadores partícipes en la ejecución de la obra especializada En este nuevo apartado deberá informarse el número aproximado de trabajadores. Número de REPSE El registro de prestadoras de servicios y obras especializadas, REPSE, es proporcionado por la STPS y deberá informarse el número asignado dentro del REPSE.   Photo by Jeriden Villegas on Unsplash. Licencia CC0 ¿Qué sucede con la figura del intermediario ante las adecuaciones al SIROC y la Reforma de Subcontratación? Con las adecuaciones al SIROC y la Reforma de Subcontratación, la figura del intermediario sólo podrá registrar: Reclutamiento Selección Entrenamientos Capacitaciones   En caso de que seas intermediario y tengas obras suspendidas registradas antes del 1ro de septiembre de 2021, podrás modificar el tipo de usuario dentro del servicio. Fecha de la nueva disposición al SIROC   El 1ro de septiembre de 2021 fue la fecha cuando las nuevas disposiciones entraron en vigor. A partir de esta fecha, el SIROC del IMSS se actualiza. Si estás dentro de la industria de la construcción y necesitas asesoría para poder estar al día con el IMSS, contáctanos en Consolidé.  En Consolidé tenemos un departamento dedicado al Servicio Integral de Registro de obras de Construcción SIROC. Te aseguramos el cumplimiento total con las autoridades correspondientes. Con nosotros tendrás estas ventajas: Delegación de procesos y trámites Resultados satisfactorios Acompañamiento especializado Prevención de multas y sanciones Reducción de costos Conclusión El IMSS publicó en el DOF las adecuaciones necesarias para registrar las obras de especialización el pasado 31 de agosto de 2021. A partir del 1ro de septiembre de este año, las nuevas disposiciones descritas entraron en vigor.  Otro cambio relevante relacionado al SIROC y a la sustitución patronal de trabajadores con incapacidad laboral es que a partir del 23 de abril de 2021, los empleadores tenían 90 días hábiles para realizar el cambio. Después del 24 de julio, la sustitución patronal con el beneficio dado en el plazo previamente dicho, ya no es posible. A partir de esta fecha, se tendrá que esperar a que termine la incapacidad laboral del empleado para pedir la baja y después proceder a dar de alta en el nuevo registro patronal.    Si aún tienes dudas relacionadas al SIROC, sus adecuaciones conforme a la nueva reforma de subcontratación así como la sustitución patronal, en Consolidé estamos para ayudarte. 
El desarrollo organizacional es el proceso de comprender, examinar y cambiar la salud, la cultura y el rendimiento de una empresa u organización. Puede ser diseñado para mejorar una empresa en términos de todos sus objetivos mediante la mejora de las habilidades, los conocimientos y la eficacia individual. Para ello, es necesario implementar estrategias de desarrollo organizacional. Pero, ¿cómo se puede generar un cambio positivo? El desarrollo organizacional tiene un enfoque sistemático y que a mediano o largo plazo podrá generar cambios en todos los niveles jerárquicos de la organización. Para poder implementar estrategias de desarrollo organizacional en tu empresa, deberás considerar que sus implicaciones también son externas. Con una buena gestión, podrás tener a tu organización mejor preparada para responder y adaptarse a los cambios. A nivel interno, podrás incrementar la capacidad de tus colaboradores, mejora de departamentos y su comunicación. ¿Quieres conocer más? Continúa leyendo. Importancia del desarrollo organizacional El desarrollo organizacional se ha utilizado en los últimos años como una herramienta para ayudar a las organizaciones a seguir siendo competitivas en un mercado globalizado. Una de las formas en que lo hace es proporcionando a los directivos los medios que necesitan para establecer relaciones más fuertes entre los empleados. Cuando estas relaciones son fuertes, entonces los colaboradores sienten que hay algo que vale la pena en lo que están haciendo aquí; tienen una mayor motivación en favor de los objetivos de la empresa porque todos se sienten valorados de arriba a abajo. Importancia de implementar estrategias de desarrollo organizacional El objetivo principal de implementar estrategias de desarrollo organizacional es ayudar a que las organizaciones así como sus colaboradores: Crezcan Evolucionen Se adapten Siempre en un cambiante panorama empresarial. Lo anterior se consigue a través distintas iniciativas de gestión del cambio y la implementación de estrategias de desarrollo organizacional. Para que esto suceda, la dirección de la organización deberá proporcionar a los colaboradores una visión clara del futuro y de cómo pueden contribuir a su éxito. De la mano con el departamento o encargado de Recursos Humanos, podrán preparar de mejor forma a los colaboradores para los nuevos retos que se presenten. Photo by Austin Distel on Unsplash. Licencia CC0 Estrategias de desarrollo organizacional más comunes ¿Qué estrategias de desarrollo organizacional se pueden implementar en tu organización? Te compartimos algunos ejemplos: Desarrollo de talento de la organización: Capacitaciones Mejora del clima laboral Establecer un ambiente de confianza Mejora de los sistemas de comunicación Creación y promoción del sentido de pertenencia Creación y desarrollo de un clima de receptividad dentro de la organización Fomento de la iniciativa y la innovación en equipos de trabajo Estas estrategias son las más comunes, pero existen técnicas que se emplean desde el departamento de RRHH para conocer cómo mejorar el desarrollo organizacional. Lluvia de ideas o brainstorming La lluvia de ideas es una técnica destinada a fomentar el pensamiento creativo y la interacción en los equipos de trabajo. Se pide a los participantes que expresen libremente nuevas ideas sin miedo a la crítica o al juicio, lo que permite que surjan múltiples soluciones para un mismo problema. Puede realizarse con 5 hasta 8 personas, nadie deberá dirigir la reunión y para ésta, se fomenta que los participantes presenten propuestas tentativas para la mejora o solución de un problema. Encuestas El método de retroalimentación por encuesta es una de las estrategias más populares para el desarrollo organizacional. Su principal objetivo es obtener un diagnóstico sobre cómo se sienten los empleados en aspectos como: Rotación de personal Absentismo Satisfacción en el trabajo Todo con el fin de introducir mejoras. Gestión por objetivos La gestión por objetivos fue creada por Peter Drucker y hoy en día se sigue utilizando en la mayoría de las organizaciones. Esta gestión se centra en la evaluación y el seguimiento del rendimiento de los directivos y empleados. Se hace a través de cuatro pasos: Formulación de objetivos generales Establecimiento de objetivos individuales para cada directivo o empleado en función de las habilidades de esa persona Concesión de autonomía a esos individuos a la hora de planificar las estrategias para que puedan ascender a puestos de dirección con el tiempo si así lo desean, siempre que cumplan las expectativas establecidas en el primer paso Evaluación a intervalos regulares en relación con lo acordado en el paso 2. El objetivo final es permitir que todos los implicados tengan un sentido de propiedad sobre su propio desarrollo mientras siguen recibiendo orientación de los superiores en caso de que sea necesario intervenir. Trabajo en equipo El trabajo en equipo o team building es un método para ayudar a los empleados a mejorar su capacidad para trabajar juntos y alcanzar los objetivos de la organización. Se puede conseguir aumentando la calidad de la interacción dentro de los grupos, lo que a su vez conlleva un aumento de la eficacia de la organización. Conclusión Si alguna vez ha tenido la sensación de que tu organización está siendo arrastrada en demasiadas direcciones, puede que sea el momento de dar un paso atrás y elaborar una estrategia de desarrollo organizacional. Una estrategia bien elaborada puede ayudarte a generar un cambio positivo para que tu organización esté mejor preparada para los cambios constantes. La pieza clave para conocer qué cambiar y qué modificar, son tus colaboradores. Si tienes dudas de cómo poder implementar estrategias de desarrollo organizacional efectivas y eficientes, acércate a Consolidé. Mediante nuestras pruebas psicométricas y evaluaciones podemos saber qué reforzar en tu equipo de trabajo.
Una demanda laboral es una demanda interpuesta por un empleado contra su patrón, generalmente es ocasionada por un despido improcedente basado en la discriminación (por ejemplo, edad, raza, género), trato desigual (por ejemplo, falta de promoción o denegación deliberada de aumento de sueldo), represalias (por ejemplo, presentación de una reclamación de indemnización por accidente laboral).  Las demandas laborales se llevan a cabo en su mayoría cuando hay un despido injustificado, ósea, cuando el colaborador fue despedido sin haber cometido ninguna falta establecida en la Ley Federal del Trabajo. ¿Qué es lo que necesitas saber sobre la demanda laboral y cómo evitarlas? Continúa leyendo. Demanda laboral en simples palabras Una demanda laboral sucede cuando el colaborador fue despedido de forma injustificada e interpone la demanda ante la Junta de Conciliación y Arbitraje. Cuando se da una demanda laboral, se exigen sueldos no pagados, prestaciones e incluso la reinstalación dentro del puesto de trabajo. Tan sólo en México durante el 2019, según datos del INEGI, se registraron más de 238 532 conflictos de trabajo, representando un aumento porcentual del 4.7% contra el 2018. Para esta información, se recolectó información de 196 Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje.  En ese mismo reporte, se dividen la distribución de los casos que dieron pie a las demandas laborales durante el 2019 en México: Emplazamientos de huelga Conflictos de trabajo Convenios de trabajo fuera de juicio: retiro voluntario, terminación de contrato. Demandas laborales más comunes Ahora te vamos a detallar las demandas laborales más comunes en México: Demanda laboral por acoso laboral o acoso sexual Toda empresa debe promover la sana convivencia entre todos los colaboradores, sin importar la jerarquía. También debe de establecer medios para la prevención del acoso laboral y acoso sexual. El acoso laboral se define como una conducta no deseada de una persona a otra y de forma constante. Puede ser en forma de conductas, palabras o actitudes que atenten contra la dignidad de otra persona.  Por el otro lado, el acoso sexual se define como una conducta con naturaleza sexual que puede ser física, verbal o no verbal que genere un ambiente denigrante y ofensivo para una persona. En cualquiera de los casos, la persona afectada puede realizar una demanda laboral bajo estos conceptos y exigir una indemnización.  Demanda laboral por clasificación de categoría profesional Esta demanda laboral se produce cuando el patrón o un puesto jerárquico le confiere al colaborador funciones superiores a las de su grupo profesional que viene por contrato sin darle la remuneración que le corresponde.  Si se hace una demanda laboral por clasificación de categoría profesional, el colaborador puede exigir las diferencias salariales que debió haber percibido por las funciones que llevó a cabo.  Demanda laboral por falsos despidos Es cuando el colaborador realiza una demanda laboral debido a un despido por parte del patrón, cuando en realidad el colaborador abandonó el puesto de trabajo. Esta demanda requiere de pruebas.  Demanda laboral por inscripción retroactiva al IMSS Se da cuando el colaborador argumenta que su patrón no lo inscribió en tiempo ni en forma al Instituto Mexicano del Seguro Social.  Demanda laboral por salarios devengados  Se da cuando el colaborador demanda al patrón salarios devengados que el segundo no pagó durante un periodo de tiempo. Demanda laboral por horas extras La demanda laboral por horas extras o extraordinarias se origina cuando el colaborador ha laborado por más horas a las fijadas por el contrato de trabajo.  Demanda laboral por falta de pago de salarios Esta demanda laboral se da cuando el colaborador argumenta que el patrón incumplió con su obligación de pagar sueldos correspondientes. Demanda laboral por reparto de utilidades Es cuando el colaborador realiza una demanda laboral reclamando su derecho al pago de las PTU. ¿Cómo proteger a tu empresa de una demanda laboral? Cabe recordar que en muchos casos, las demandas laborales pueden ser improcedentes ya que los colaboradores pueden actuar en mala fe. Por esto, se llevan a cabo los juicios laborales para que ambas partes comprueben los hechos y será tarea de la Junta de Conciliación y Arbitraje y juez, emitir en favor de cualquiera de las partes, una vez revisando las pruebas.  Es por estos juicios laborales, que se invita a los patrones a apegarse a la Ley Federal del Trabajo y ser transparentes en su aplicación. Si estás a punto de rescindir de los servicios de un colaborador, asegúrate de que el despido sea justificado y tengas todas las pruebas a tu favor. Proceso de reclutamiento y selección Es común que durante el proceso de reclutamiento y selección, el departamento de RRHH en su proceso, pregunte las razones por las cuales el candidato abandonó su puesto anterior.  Contratos claros acorde a la LFT Es muy importante que los contratos, ya sea individuales o colectivos, se desarrollen bajo las normatividades de la Ley Federal del Trabajo.  Negociación Si estás a punto de despedir a un colaborador, prepara con anticipación las causas del despido, indemnizaciones y fechas. En caso de que el colaborador proceda con una demanda laboral, intenta negociar con él.  Conclusión Las demandas laborales se llevan a cabo en su mayoría cuando hay un despido injustificado, es decir, cuando el empleado fue despedido sin haber cometido ninguna falta establecida en la Ley Federal del Trabajo. Se pueden llevar a cabo de forma individual o colectiva.  Es importante recordar que, al final del día, los juicios laborales se llevan a cabo en su mayoría cuando hay un despido injustificado. Esto significa que si su empresa ha despedido a uno o más empleados sin haber cometido ninguna falta establecida en la Ley Federal del Trabajo, entonces podría estar enfrentando costosos litigios y multas tanto de las dependencias gubernamentales como de los tribunales.   Si esto se aplica a su organización, póngase en contacto con Consolidé ahora para que podamos ayudar!
A partir del 1 de enero de 2021, todos los asesores fiscales y/o contribuyentes están obligados a compartir con las autoridades cualquier nuevo esquema que hayan diseñado antes de 2020. Esto significa que están obligados a reportar cualquier estrategia cuyo objetivo sea el de dar un beneficio fiscal a los contribuyentes. Aquí conocerás todo sobre los esquemas reportables 2021.    Esto surgió a partir del 18 de noviembre de 2020, cuando se publicó en el Diario Oficial de la Federación la 3ra resolución de modificaciones a la Resolución Miscelánea Fiscal, en la cual se incorporó el Capítulo 2.22 “De la revelelación de esquemas reportables”. Casi un mes después, el 29 de diciembre de 2020, se publicó en el DOF la RMF para 2021 y su anexo 19. Esto entró en vigor el 1ro de enero y será vigente hasta el 31 de diciembre de 2021.    ¿Qué es un beneficio fiscal? Un beneficio fiscal es el valor monetario que es derivado de una reducción, diferimiento temporal de una contribución o eliminación, a través de deducciones, exenciones, no reconocimiento de una ganancia o no sujeciones así como ajustes o ausencias de ajustes a la base imponible de una contribución.    Definición de asesor fiscal Un asesor fiscal es cualquier persona física o moral cuya actividad sea la realización de actividades de asesoría fiscal y esté teniendo responsabilidad o esté involucrada en: Organización Comercialización Diseño Implementación Organización Administración    De la totalidad de un esquema reportable. O que ponda a disposición de un tercero la totallidad de un esquema reportable para que éste lo implemente.   ¿Qué es un esquema reportable? Los supuestos Los esquemas reportables son cualquier plan, propuesta, proyecto, instrucción, recomendación o asesoría externada de forma expresa o tácita que tiene por objetivo materializar una serie de actos jurídicos.    Un esquema reportable será cuando: genere o pueda generar de forma indirecta o directamente la obtención de un beneficio fiscal en el país o reúna alguna de las 14 características señaladas en el Código Fiscal de la Federación. Cambios al Código Fiscal de la Federación A partir del 1ro de enero de 2021, entró en vigor el título sexto dentro del Código Fiscal de la Federación llamado “Esquemas Reportables”, que inaugura los artículos 197, 198, 199, 200, 201 y 202.  Que sí son esquemas reportables de acuerdo al CFF El artículo 199 del Código Fiscal de la Federación enlista los supuestos de los esquemas reportables, si se cumple cualquiera de los siguientes: Evite que autoridades extranjeras intercambien información fiscal o financiera con las autoridades fiscales mexicanas, incluyendo por la aplicación del Estándar para el Intercambio Automático de Información sobre Cuentas Financieras en Materia Fiscal, a que se refiere la recomendación adoptada por el Consejo de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos el 15 de julio de 2014, así como otras formas de intercambio de información similares. En el caso del referido Estándar, esta fracción no será aplicable en la medida que el contribuyente haya recibido documentación por parte de un intermediario que demuestre que la información ha sido revelada por dicho intermediario a la autoridad fiscal extranjera de que se trate. Lo dispuesto en esta fracción incluye cuando se utilice una cuenta, producto financiero o inversión que no sea una cuenta financiera para efectos del referido Estándar o cuando se reclasifique una renta o capital en productos no sujetos a intercambio de información.  Evite la aplicación del artículo 4-B o del Capítulo I, del Título VI, de la Ley del Impuesto sobre la Renta.  III. Consista en uno o más actos jurídicos que permitan transmitir pérdidas fiscales pendientes de disminuir de utilidades fiscales, a personas distintas de las que las generaron.  IV. Consista en una serie de pagos u operaciones interconectados que retornen la totalidad o una parte del monto del primer pago que forma parte de dicha serie, a la persona que lo efectuó o alguno de sus socios, accionistas o partes relacionadas.  Involucre a un residente en el extranjero que aplique un convenio para evitar la doble imposición suscrito por México, respecto a ingresos que no estén gravados en el país o jurisdicción de residencia fiscal del contribuyente. Lo dispuesto en esta fracción también será aplicable cuando dichos ingresos se encuentren gravados con una tasa reducida en CÓDIGO FISCAL DE LA FEDERACIÓN CÁMARA DE DIPUTADOS DEL H. CONGRESO DE LA UNIÓN Secretaría General Secretaría de Servicios Parlamentarios Última Reforma DOF 23-04-2021 200 de 320 comparación con la tasa corporativa en el país o jurisdicción de residencia fiscal del contribuyente.  Involucre operaciones entre partes relacionadas en las cuales:  Se trasmitan activos intangibles difíciles de valorar de conformidad con las Guías sobre Precios de Transferencia para las Empresas Multinacionales y las Administraciones Fiscales, aprobadas por el Consejo de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos en 1995, o aquéllas que las sustituyan. Se entiende por intangible difícil de valorar cuando en el momento en que se celebren las operaciones, no existan comparables fiables o las proyecciones de flujos o ingresos futuros que se prevé obtener del intangible, o las hipótesis para su valoración, son inciertas, por lo que es difícil predecir el éxito final del intangible en el momento en que se transfiere; Se lleven a cabo reestructuraciones empresariales, en las cuales no haya contraprestación por la transferencia de activos, funciones y riesgos o cuando como resultado de dicha reestructuración, los contribuyentes que tributen de conformidad con el Título II de la Ley del Impuesto sobre la Renta, reduzcan su utilidad de operación en más del 20%. Las reestructuras empresariales son a las que se refieren las Guías sobre Precios de Transferencia para las Empresas Multinacionales y las Administraciones Fiscales, aprobadas por el Consejo de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos en 1995, o aquéllas que las sustituyan;  Se transmitan o se conceda el uso o goce temporal de bienes y derechos sin contraprestación a cambio o se presten servicios o se realicen funciones que no estén remunerados No existan comparables fiables, por ser operaciones que involucran funciones o activos únicos o valiosos, o e) Se utilice un régimen de protección unilateral concedido en términos de una legislación extranjera de conformidad con las Guías sobre Precios de Transferencia para las Empresas Multinacionales y las Administraciones Fiscales, aprobadas por el Consejo de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos en 1995, o aquéllas que las sustituyan.   VII. Se evite constituir un establecimiento permanente en México en términos de la Ley del Impuesto sobre la Renta y los tratados para evitar la doble tributación suscritos por México.    VIII. Involucre la transmisión de un activo depreciado total o parcialmente, que permita su depreciación por otra parte relacionada.  Cuando involucre un mecanismo híbrido definido de conformidad con la fracción XXIII del artículo 28 de la Ley del Impuesto sobre la Renta.  Evite la identificación del beneficiario efectivo de ingresos o activos, incluyendo a través del uso de entidades extranjeras o figuras jurídicas cuyos beneficiarios no se encuentren designados o identificados al momento de su constitución o en algún momento posterior.  Cuando se tengan pérdidas fiscales cuyo plazo para realizar su disminución de la utilidad fiscal esté por terminar conforme a la Ley del Impuesto sobre la Renta y se realicen operaciones para obtener utilidades fiscales a las cuales se les disminuyan dichas pérdidas fiscales y dichas CÓDIGO FISCAL DE LA FEDERACIÓN CÁMARA DE DIPUTADOS DEL H. CONGRESO DE LA UNIÓN Secretaría General Secretaría de Servicios Parlamentarios Última Reforma DOF 23-04-2021 201 de 320 operaciones le generan una deducción autorizada al contribuyente que generó las pérdidas o a una parte relacionada.  XII. Evite la aplicación de la tasa adicional del 10% prevista en los artículos 140, segundo párrafo; 142, segundo párrafo de la fracción V; y 164 de la Ley del Impuesto sobre la Renta. XIII. En el que se otorgue el uso o goce temporal de un bien y el arrendatario a su vez otorgue el uso o goce temporal del mismo bien al arrendador o una parte relacionada de este último. XIV. Involucre operaciones cuyos registros contables y fiscales presenten diferencias mayores al 20%, exceptuando aquéllas que surjan por motivo de diferencias en el cálculo de depreciaciones.   ¿Qué es un esquema no reportable? Un esquema no reportable es cuando el asesor fiscal esté legalmente impedido para revelarlo o cuando el esquema genere un beneficio fiscal pero no sea reportable. En dado caso, el asesor fiscal deberá emitir una constancia en los términos que son señalados por el SAT.   En la constancia se deberá dar las razones por las cuales este esquema no es reportbale y por qué el asesor está impedido para revelarlo. Se deberá realizar dentro de los siguientes cinco días después de que se ponga a disposición del contribuyente o se realice el primer hecho a acto jurídico que forme parte del esquema.    ¿Cuáles son las excepciones? Las excepciones a los esquemas reportables son: Se realizan trámites ante la autoridad Defensa del contribuyente en controversias fiscales Conclusión A partir del 1ro de enero de 2021, todos los asesores fiscales tienen la obligación de comunicar ante las autoridades competentes cualquier estrategia, propuesta, recomendación o asesoría que tenga por objetivo la obtención de un beneficio fiscal.
El pasado martes 20 de abril de 2021 fue un día histórico para los trabajadores en México. El Senado de la República aprobó la Reforma Laboral y el 23 de ese mismo mes se publicó en el Diario Oficial de la Federación (DOF). ¿Sabes los puntos clave dentro de la Reforma en materia de subcontratación laboral y cómo te afectan? La nueva Reforma regula el outsourcing dentro de las empresas estableciendo distintas normatividades que actualizaron la Ley Federal del Trabajo, Ley del Infonavit, Código Fiscal de la Federación, Ley del Impuesto sobre la Renta así como la Ley del Seguro Social.  En Consolidé te compartimos los puntos clave para entender los cambios de la Reforma en materia de la subcontratación laboral:  1. Reforma a la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado  Dentro del Gobierno ya no podrá existir la subcontratación laboral. A raíz de la Reforma, las dependencias de la Administración Pública deberán de realizar un diagnóstico para regularizar al personal subcontratado. 2. La subcontratación laboral queda prohibida en México Las empresas que tenían subcontratados laboralmente a sus colaboradores tendrán que contratarlos directamente y asegurarse de que sus aportaciones sean equivalentes al sueldo que están percibiendo. En pocas palabras, deberán estar inscritos en su totalidad a la nómina del patrón. 3. Se abrieron las puertas para la subcontratación de servicios especializados  Se modificó el artículo 13 de la LFT que describe el significado de la subcontratación de servicios especializados o subcontratación permitida como:  Servicios especializados o la ejecución de obras especializadas que no formen parte del objeto social ni de la actividad económica preponderante de la beneficiaria de estos, siempre que el contratista esté registrado en el padrón público a que se refiere el artículo 15 de esta Ley 4. Se debieron registrar las empresas que quieran ofrecer servicios especializados en México ante la STPS A raíz de la publicación en el DOF, las empresas que tenían por objeto el outsourcing o subcontratación laboral tenían un plazo de tres meses para registrarse ante la STPS.  5. La responsabilidad solidaria en caso de incumplimiento De acuerdo al Código Fiscal de la Federación, la responsabilidad solitaria es:  “Son responsables solidarios las personas morales o personas físicas, que reciban servicios especializados o contraten obras especializadas, por las contribuciones que se hubieran causado a cargo de los trabajadores con los que se preste el servicio” Es por ello que las empresas tienen responsabilidad solidaria en caso de incumplimiento. 6. Se establece la Participación de los Trabajadores en las Utilidades El Tope de PTU (Participación de los Trabajadores en las Utilidades) a 3 meses de salario o al promedio de los últimos 3 años. 7. Se deberán hacer informes cuatrimestrales ante el IMSS e Infonavit De acuerdo con la nueva reforma laboral de 2021, las empresas que se especializan en la subcontratación legal deben presentar informes trimestrales al IMSS y al Infonavit.  Conclusión Desde el 24 de abril de 2021, quedó prohibida cualquier forma de subcontratación laboral en México. Las empresas que laboraban bajo el concepto anterior deberán contratar directamente a sus colaboradores.  La nueva reforma laboral cambiará la forma de trabajar de los subcontratistas en México. En 2021, las empresas que se especializan en la subcontratación legal deberán presentar reportes trimestrales al Infonavit y al IMSS. Evita multas y recargos, contáctanos en Consolidé.
El pasado 30 de mayo fue la fecha límite para las empresas que hacen reparto de utilidades entre sus colaboradores. El PTU en México y los cambios que trajo la Reforma a la Subcontratación podrán aplicar hasta el 2022. El monto que reciben los colaboradores por concepto de PTU año con año corresponde a las ganancias que la empresa generó en el ejercicio fiscal anterior. En 2021, las empresas están obligadas a repartir las utilidades del 2020.  La Reforma de Subcontratación o mejor conocidos como la Reforma del Outsourcing también trajo cambios para el PTU. El artículo 127 de la Ley Federal del Trabajo fue modificado con la adición de la nueva fracción VII. ¿Quieres conocer los cambios del PTU en México para 2021 y para 2022? Continúa leyendo.  ¿Qué es el PTU? El PTU es la participación de los trabajadores en las utilidades de una empresa. Es una prestación que los patrones están obligados a cumplir ante sus colaboradores. Ante los colaboradores, el PTU es un derecho que está establecido en el artículo 123 de la Constitución y está previsto también en la Ley Federal del Trabajo.  Actualmente, los patrones deben repartir el 10% de las ganancias anuales entre sus colaboradores. El PTU es también un componente fiscal y laboral y se reporta a través de la Declaración Anual ante el SAT. PTU 2021 y la Reforma Laboral en Materia de Outsourcing El 20 de abril de 2021, el Senado de México aprobó la reforma en material de subcontratación laborar y el 23 de ese mismo mes, fue aprobada y publicada en el DOF. Con dicha reforma, en México quedó prohibida la subcontratación, pasando a la contratación de proyectos especializados o servicios especializados.  La Reforma Laboral en Material de Outsourcing también trajo cambios al PTU. Previo a la Reforma, los colaboradores podían recibir hasta 90% menos de utilidades de las que les correspondían. Un ejemplo claro es que antes, podían recibir de tres a cinco días de salario. Con la nueva Reforma, se incluyó un nuevo criterio para el cálculo del PTU. El pago promedio del PTU subirá a 57 días lo que serían tres meses de salario. Esto lo vimos reflejado en la modificación del artículo 127 de la LFT, con la adición de la fracción VIII:   “El monto de la participación de utilidades tendrá como límite máximo tres meses del salario del trabajador o el promedio de la participación recibida en los últimos tres años; se aplicará el monto que resulte más favorable para el trabajador” Objetivo de la Reforma de Subcontratación en relación con el PTU   Uno de los objetivos principales de la Reforma fue el de garantizar la participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa donde laboran. Las mesas de trabajo que se llevaron a cabo previo a la Reforma entre el Gobierno, líderes del sector privado y representantes de los trabajadores concluyeron un tope al PTU.  ¿Cómo se pagó el PTU en 2021? Los efectos negativos a la economía ocasionados por la pandemia del COVID-19 no fueron excusa para que las empresas dejarán de pagar el PTU en 2021. Y en 2020 tampoco fue excepción al ser las ganancias del 2019 las que se iban a repartir con el PTU en 2020.  Para el 2021, las ganancias originadas en 2020 y por ende el pago de PTU pudieron verse afectadas. Especialmente para las empresas que laboran en industrias que sufrieron mayor impacto económico. El pago del PTU en 2021 consideró los factores tradicionales ya conocidos: días trabajados y salario devengado.  ¿Cómo se pagará el PTU en 2022? Será en 2022 cuando los colaboradores podrán recibir las utilidades que se marcan en la nueva fracción VIII de la LFT. Se considerarán también los factores: días trabajados y salario devengado.  El cambio radica en que si después de calcular los días trabajados y el salario devengado, el monto del PTU es superior al sueldo de tres meses del colaborador, tendrá que ser topado a dichos tres meses.  Otro cambio importante es que si una empresa llega a fusionarse, se traspase o se cambie de nombre o razón social, aún así tendrán la obligación de hacer el pago del PTU correspondiente. Esto debido a que no son empresas de nueva creación. Excepciones al pago del PTU Directores, gerentes generales y administradores no participan en el pago del PTU Empresas con capital menor del fijado por la STPS por ramas de la industria IMSS y aquellas instituciones públicas descentralizadas con fines asistenciales, de beneficencia y culturales Instituciones de asistencia privada con bienes de propiedad particular que ejecuten actos con fines: Humanitarios Sin propósitos de lucro Cuando una empresa es nueva y está en su primer año de operaciones La empresa es nueva y está creando un producto nuevo, durante los dos primeros años de funcionamiento Empresa está en la industria extractiva, es de nueva creación y está dentro del periodo de exploración Conclusión El PTU en México es una prestación y derecho de los trabajadores en México y está contemplado en la Ley Federal del Trabajo.  A raíz de la Reforma de Subcontratación, el PTU pasará a subir a 57 días o el tope a tres meses de salario. El pago del PTU en 2021 correspondió al ejercicio fiscal del 2020 y para 2022, el pago del PTU corresponderá al ejercicio fiscal del 2021, con los cambios acordados en la nueva Reforma.  Si quieres saber más sobre el PTU en México y cómo pagarlo, acércate a Consolidé. Somos expertos en Recursos Humanos y seremos una guía para ti.
La Reforma a la Ley Federal del Trabajo en materia de subcontratación de personal u outsourcing detalló su prohibición salvo a la subcontratación de servicios especializados. Con los cambios expuestos en la Reforma, uno de los más importantes fue el de la sustitución patronal.  La sustitución patronal debe hacerse en todas las empresas que tercerizaban o tenían el formato de outsourcing previo a la Reforma. Esto nos indica que los patrones anteriores deberán trasladar a los colaboradores entre patrones, conversando sus derechos y absorbiendo la antigüedad así como los riesgos de trabajo. ¿Qué es la sustitución patronal? ¿Hay una fecha límite para realizarla? ¿Qué consideraciones debes de tomar en cuenta? En Consolidé te explicamos.  ¿Qué es una sustitución patronal? La sustitución patronal es cuando un nuevo empleador puede sustituir al anterior, pero la responsabilidad solidaria continuará. La obligación de cumplir con las obligaciones laborales y las prestaciones dura seis meses desde la fecha del cambio, siempre que se haya notificado al sindicato o a los trabajadores antes de que transcurra este plazo. El artículo 41 de la Ley Federal del Trabajo expone:  “El patrón substituido será solidariamente responsable con el nuevo por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la Ley, nacidas antes de la fecha de la substitución, hasta por el término de seis meses; concluido éste, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrón”.Artículo 41, Ley Federal del Trabajo ¿Cuándo se da una sustitución patronal? Una sustitución patronal se da cuando la empresa cambia de dueño o se sustituye a los empleadores. Mantiene la vigencia de los contratos de los colaboradores, así como sus derechos, antigüedad y riesgos de trabajo. ¿Qué dice la Ley del Seguro Social en materia de sustitución patronal? La Ley del Seguro Social, bajo el numeral 16 del reglamento de la Ley, en materia de Afiliación, Clasificación de Empresas, Recaudación y Fiscalización, establece que la sustitución patronal debe ser comunicada ante el IMSS.  La sustitución patronal debe materializarse ante el IMSS mediante el Escritorio Virtual. El patrón deberá adjuntar el documento con el cual fueron notificados los colaboradores. Dicho documento deberá reconocer la antigüedad, derechos laborales y riesgos de trabajo. Reglas del IMSS para realizarla El Instituto Mexicano del Seguro Social expuso determinadas reglas, que fueron derivadas de la Reforma, para que el patrón anterior pueda llevar a cabo el proceso: Procedimiento simplificado para comunicar al Instituto la baja de los registros patronales, en relación al artículo 5 transitorio. Procedimiento simplificado para comunicar al Instituto la sustitución patronal, determinado en el transitorio del artículo 7. Por otro lado, para poder facilitar los convenios, la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje (JFCA), llevará a cabo mesas de trabajo especializadas. Aunado a lo anterior, la misma Junta compartió de manera pública un ejemplo de convenio para realizar la sustitución patronal.  Cabe recalcar que los convenios sólo serán firmados con cita previa ante la JFCA.  Photo by Campaign Creators on Unsplash. Licencia CC0 Requisitos para la firma de convenios ante la JFCA Original y copia de identificaciones del Secretario General del Sindicato así como de los representantes legales de la empresa sustituta y la sustituida Original y copia de cédulas profesionales Testimonios notariales de los representants legales Original o la copia certificada de la toma de nota vigente del sindicato Cartas poder a favor de personas que autoricen la ratificación Número de contrato colectivo de trabajo ante la JFCA Original del Convenio firmado por el Secretario General así como de los representantes legales Límite para realizar la sustitución patronal El día líimte para realizar el procedimiento de sustitución atronal será el 23 de julio del presente año.  ¿Qué necesito para realizarla? Para llevar a cabo una sustitución patronal en línea necesitarás: E-firma emitida por el SAT Escrito que comunique la sustitución patronal así como sus detalles Documento de notificación ante colaboradores Aviso de Inscripción Patronal o Modificación en su Registro Para realizar una sustitución patronal de forma presencial: Escrito que comunique la sustitución patronal así como sus detalles RFC Documento que acredite personalidad del patrón ya sea persona física o representante legal en caso de ser persona moral Identificación oficial vigente del patrón, si es persona física o del representante legal, si es persona moral CURP del patrón si es persona física, CURP del representante legal, si es persona moral Documento de notificación ante colaboradores Aviso de Modificación de empresas para el Seguro de Riesgos de Trabajo Aviso de Inscripción Patronal o la modificación de su registro  Conclusión El 24 de abril de este año entró en vigor el decreto por el cual se adicionan y derogan artículos de las leyes: Infonavit, CFF, LIVA, LISR, LFT y LSS. Uno de los cambios más importantes fue la sustitución patronal dentro del artículo 41 de la Ley Federal del Trabajo. Dicho cambio prevé que las empresas que se dedicaban a la subcontratación de personal tienen un plazo de 90 días naturales para transferir al patrón beneficiario a los colaboradores de una empresa en particular. En cualquier caso, los derechos laborales, prestaciones, antigüedad así como riesgos de trabajo serán respetados.  La fecha límite para realizar la sustitución patronal será el 23 de julio de 2021. Acércate a expertos en la materia y resuelve todas tus dudas. En Consolidé podemos apoyarte. 
El pasado martes 20 de abril de 2021, el Senado Mexicano aprobó la reforma en materia de subcontratación laboral y el 23 de ese mismo mes, fue aprobada y publicada en el Diario Oficial de la Federación (DOF). Pero ¿qué cambios hubo en la Reforma Laboral en materia de Outsourcing que los patrones deben conocer? Con la Reforma Laboral del Outsourcing, el gobierno junto con sectores obreros y patronales discutieron sobre los cambios. Su aprobación concluye un esfuerzo colectivo para acabar con lo que determinan es una simulación laboral y fiscal. Entonces, a partir del 23 de abril de 2021, en México queda prohibida la subcontratación, dando paso a la contratación de proyectos especializados o servicios especializados. Pero, ¿qué más cambios hubo en esta reforma laboral en material de outsourcing o subcontratación? Conócelo aquí. Línea del tiempo de la Reforma Laboral en materia de Outsourcing  La iniciativa a la reforma laboral en material de outsourcing fue presentada el pasado 12 de noviembre de 2020. El 12 de abril de este año, se llevó a cabo una reunión entre representantes del sector obrero y empresarial con el presidente Andrés Manuel López Obrador.  El 13 de abril de 2021, la Cámara de Diputados aprueba el proyecto por decreto pero derogan distintas disposiciones de diversas leyes en materia de subcontratación. Quedando la votación en 347 votos a favor, 77 en contra. El 19 de abril de 2021, el proyecto es aprobado por decreto por las comisiones de la Cámara de Senadores y el 20 de abril, se somete al Pleno de la Cámara de Senadores.  Puntos clave para entender la Reforma Laboral en materia de Outsourcing A partir del 24 de abril de 2021, la subcontratación o outsourcing quedan prohibidas de acuerdo a las Leyes Mexicanas. Los patrones y empresas de subcontratación tienen 3 meses a partir de la publicación en el DOF para regularizarse y transferir o contratar como propios a sus colaboradores.  Puntos Clave de la Reforma Laboral Pero, ¿cuáles son los puntos clave para entender la Reforma Laboral en material de Outsourcing? Veamos: Queda prohibida la subcontratación de personalRegistro ante la Secretaría de Trabajo y Previsión Social y la inscripción al padrón público de las empresas de subcontratación de servicios y obras especializadasSe permite la subcontratación de servicios y obras especializadas que no formen objeto social ni de actividad económica preponderanteRegistro obligatorio de empresas de subcontratación especializada ante la STPS, previa acreditación del cumplimiento de obligaciones fiscales y de seguridad socialResponsabilidad solidaria en caso de incumplimientoLos colaboradores que estaban bajo el esquema de subcontratación deberán de ser contratados bajo la nómina del patrónLimitación de deducción y de acreditamiento de impuestos de pagos realizados a empresas de subcontratación laboral que no tengan registro ante la STPSMulta de 2 mil a 50 mil UMAs (Unidades de Medida y Actualización) a quienes presten servicios de subcontratación sin contar con el registro ante la STPSTope de PTU (Participación de los Trabajadores en las Utilidades) a 3 meses de salario o al promedio de los últimos 3 añosDerogación de la retención del 6% de IVA en subcontrataciónObligaciones formales en materia de ISR e IVA relativas a información que el contratista debe proporcionar al contratanteEmpresas que reciban los servicios especializados deberán responder frente a los trabajadores en caso de incumplimientoSe homologan los criterios del Código Fiscal, de la Ley de ISR y la del IVA con la Ley Federal del Trabajo para evitar simulación y defraudación fiscalCada 3 años, las empresas de subcontratación o servicios especializados tendrán que actualizar su registro ante la STPSEl Gobierno Federal tampoco podrá subcontratar personal gracias a la reforma de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del estado. Cambios en las Leyes con la Reforma Laboral de Outsourcing Con la nueva reforma laboral se modificaron las siguientes leyes: Cambios en la Ley del Seguro Social 15-A se reforma: Intermediario Laboral. Se adiciona una fracción III con obligación de entregar copia simple de la autorización por parte de la STPSArt 75 Prima de Riesgo. Se deroga el segundo párrafo que otorgaba la facilidad de tener más de una prima de riesgos por cada giro del outsourcing.Art 304-A Fracción XXII: Se añade a la fracción XXII, se adiciona como infracción en no enviar información de servicios especializadosArt 304-B Multa: Se triplica la multa de 500 a 2000 veces la UMA Cambios en la Ley del Infonavit  Art 29 se reforma párrafo: Responsabilidad solidaria en sustitución patronal por 6 mesesArt 28 BIS se reforma: Reporte cuatrimestral de servicios especializados Cambios en el Código Fiscal de la Federación Art 15 D se adiciona:No deducibilidad del suministro de personalServicios de obras que no forman parte del objeto social del beneficiarioServicios y obras complementarias considerados especializadosArt 26 se adiciona fracción XVI: Personas morales o físicas que reciban servicios o contraten obras que se refieran al anterior, por las contribuciones que se hubiera causado a cargo de los trabajadores con los que se preste el servicioArt 75 se adiciona inciso h a la fracción II: Realizar la deducción o acreditamiento en contravención a lo señalado a los artículos 26 fracción XXXIII de la LISR o 3to, tercer párrafo de la LIVAArt 81 se adiciona fracción XLV: Cuando el contratista no cumpla con la obligación de entregar a un contratante la información y documentación a que se refieren los artículos 27, fracción V, tercer párrafo de la LISR y 5to fracción II, segundo párrafo de la LIVAArt 82 se adiciona fracción XLI: De $150,000 a $300,000 a la establecida en la fracción XLV, por cada obligación de entregar información no cumplidaArt 108 se adiciona inciso i: El delito de defraudación fiscal y aquellos previstos en el Art 109 el Código, serán calificados cuando se originen por:Utilizar esquemas simulados de prestación de servicios especializados o la ejecución de obras especializadas, descritas en Art 15-D, penúltimo párrafo ¿Qué sucederá con los colaboradores contratados bajo la Ley anterior? Las empresas que en el pasado subcontrataron a sus colaboradores tendrán 3 meses, a partir del decreto de abril, para que su plantilla pase a formar parte de la nómina del patrón.  ¿Qué es la subcontratación permitida y no permitida? De acuerdo a las modificaciones: El artículo 12 define la subcontratación no permitida como: Queda prohibida la subcontratación de personal, entendiéndose ésta como cuando una persona física o moral proporciona o pone a disposición trabajadores propios en beneficio de otra. Por el otro lado, el artículo 13 define a la subcontratación permitida como: Se permite la subcontratación de servicios especializados o de ejecución de obras especializadas que no formen parte del objeto social ni de la actividad económica preponderante de la beneficiaria de estos, siempre que el contratista esté registrado en el padrón público a que se refiere el artículo 15 de esta Ley. ¿Que sucederá con las empresas de subcontratación? Las empresas que ofrecían los servicios de subcontratación u outsourcing tienen que registrarse ante el padrón de la STPS bajo el esquema de servicios especializados. Esto fue a partir del 1ro de mayo de 2021. También tendrán que renovar su registro cada tres años. Las empresas que hacían uso de estos servicios, a partir del 1ro de mayo de este año, debieron de realizar ajustes acorde a las nuevas disposiciones. Únicamente podrán subcontratar servicios especializados que no sean parte de su actividad económica preponderante.  En caso de no cumplir con las nuevas disposiciones, como lo mencionamos anteriormente, las empresas que incumplan podrán ser objeto de multas e incluso, ser señaladas como defraudadoras fiscales con penas de prisión hasta por tres años. Informes cuatrimestrales ante el IMSS e Infonavit Otro de los cambios más importantes con la nueva reforma laboral de 2021 establece que las empresas que se especialicen en subcontratación legal, deberán de entregar informes cuatrimestrales ante el IMSS e Infonavit. Dichos informes deberán de presentarse los días 17 de los meses de enero, mayo y septiembre. ¿Qué debe incluir el informe cuatrimestral? NombreRazón social de quien firmó el contratoClase de la persona moralObjeto socialActividad económica Conclusión A partir del 24 de abril de 2021, queda prohibida en México la subcontratación o outsourcing. Las empresas que prestaban este tipo de servicios podrán registrarse ante la STPS bajo el esquema de servicios y obras especializadas. Tanto patrones como las empresas de subcontratación tendrán 3 meses para regularizarse bajo el nuevo esquema. La Reforma Laboral en materia de Outsourcing endurece las sanciones en caso de incumplimiento, en caso de que una empresa preste servicios de subcontratación sin contar con el debido registro ante la STPS, será sancionada con una multa de las 2 mil a 50 mil UMAs. Para evitar multas y obtener la mejor asesoría en Recursos y Capital Humano, acércate a Consolidé. Somos la única empresa que cuenta con un Software de Nómina avalado por el IMSS, personal capacitado para asesoría en materia de Reforma Laboral y mucho más.