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Cómo Calcular las Cuotas Obrero-Patronales [Actualizado 2025]

mayo 26, 2023
Saber cómo calcular las cuotas obrero patronales te permitirá cumplir con tus obligaciones en materia de seguridad social. En los artículos 15, fracción III, y 39 de la Ley del Seguro Social (LSS) se contempla la obligación del patrón en esta materia. Por un lado, es necesario que el empleador esté inscrito en el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y realice su alta patronal. También debe dar de alta a sus empleados dentro de los primeros 5 días hábiles.  Hoy te explicamos en qué consisten y cómo calcular las cuotas obrero patronales. ¿Quién hace las aportaciones, cómo se pagan? Si tienes dudas al respecto, todo esto lo abordamos.  Como empleador, tienes la obligación legal de determinar y pagar las cuotas obrero patronales. Este monto junto a la aportación del gobierno federal, es lo que sirve para financiar los servicios de seguridad social que otorga el IMSS a los trabajadores. Cuotas obrero-patronales: ¿Qué son? Las cuotas obrero patronales son la suma de aportaciones al Instituto Mexicano del Seguro Social. Estas permiten al colaborador tener beneficios como prestaciones de seguro social, atención médica, vivienda y retiro. Se llama cuotas obrero patronales porque del lado de la empresa, trabajadores y patrones deben hacerla. Sin embargo, también el gobierno de México aporta una cuota social. Esas aportaciones aparecen en los comprobantes fiscales de Nómina como “IMSS” o “Seguro Social”. Para proceder a estas retenciones con cada trabajador, se construye una cuenta individual. Una vez que el empleado tiene el alta ante el IMSS, deberás realizar el pago total ante la entidad, en caso contrario puedes caer el peligro de incumplimiento. Sigue leyendo y notarás por qué es tan importante estar al día con la legislación para saber cómo calcular las cuotas obrero patronales. ¿Quién debe pagarlas? Las cuotas del IMSS las realizan tanto los patrones (persona física o moral) como el trabajador. En el caso del trabajador el monto es menor y se deduce de su salario; por tanto, aparece en su recibo de nómina por concepto de Seguro Social o IMSS. Los patrones, ya sean persona física, autónomo, o persona moral, son los encargados de hacer el pago por medio de una referencia o el SIPARE. ¿Cada cuánto tiempo se pagan? Según lo establecido en el artículo 39 de la LSS, el pago de las cuotas al seguro aplica por mensualidades vencidas; y debe hacerse entre el 1 y 17 de cada mes. Por otro lado, el artículo vigésimo séptimo transitorio del Decreto de la Ley del Seguro Social hace una precisión con el pago respecto del seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez. Éste se seguirá realizando de manera bimestral en tanto no se homologuen los periodos de pago de las leyes del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado, ISSSTE, y del Infonavit. La manera en que se realizan los pagos de las cuotas es por medio del SUA (Sistema Único de Autodeterminación). Esta herramienta ayuda a realizar el cálculo de las cuotas obrero patronales de manera automática y verificada. Cómo calcular las cuotas obrero-patronales Es momento de puntualizar algunas novedades para que sepas cómo calcular las cuotas obrero patronales frente a cambios que entran en vigencia este 2025.  Las cuotas y porcentajes que aportas por cada empleado varían, pues su cálculo depende de diferentes conceptos y valores. Entre ellos: El salario base de cotización del trabajador, SBC. La Unidad de Medida y Actualización, UMA. Los porcentajes fijados dentro de la Ley del Seguro Social. Y los seguros y prestaciones sociales que se brinden a los empleados. Salario básico de cotización (SBC)  Debes tener claro que a partir de enero de 2023 las aportaciones patronales de Cesantía en Edad Avanzada y Vejez aumentan de manera gradual; para ello debes tomar en cuenta la tabla establecida del Salario Base de Cotización del trabajador en la Ley del Seguro Social. Te compartimos la tabla que considera el aumento gradual hasta el 2030: Salario base de cotización 2023 2024 2025 2026 2027 2028 2029 2030 1.0 SM* 3.150% 3.150% 3.150% 3.150% 3.150% 3.150% 3.150% 3.150% 1.01 SM a 1.50 UMA** 3.281% 3.413% 3.544% 3.676% 3.807% 3.939% 4.070% 4.202% 1.51 a 2.00 UMA 3.575% 4.000% 4.426% 4.851% 5.276% 5.701% 6.126% 6.552% 2.01 a 2.50 UMA 3.751% 4.353% 4.954% 5.556% 6.157% 6.759% 7.360% 7.962% 2.51 a 3.00 UMA 3.869% 4.588% 5.307% 6.026% 6.745% 7.464% 8.183% 8.902% 3.01 a 3.50 UMA 3.953% 4.756% 5.559% 6.361% 7.164% 7.967% 8.770% 9.573% 3.51 a 4.00 UMA 4.016% 4.882% 5.747% 6.613% 7.479% 8.345% 9.211% 10.077% 4.01 UMA en adelante 4.241% 5.331% 6.422% 7.513% 8.603% 9.694% 10.784% 11.875% *Salario Mínimo ** Unidad de Medida y Actualización La fórmula para calcular el SBC es: Salario diario x Factor de Integración. El salario diario incluye los pagos realizados en efectivo de acuerdo a las horas trabajadas, gratificaciones, alimentación, habitación y comisiones, entre otros. Si el salario del empleado es menor al salario mínimo aplicable, se toma el valor del salario mínimo como base para el cálculo de la cuota. Por el contrario, si el salario supera la suma de UMA x 25 veces, se tomará éste último valor para el cálculo de la cuota. Para obtener el valor del salario diario se divide la suma que el empleado cobra entre la cantidad de días. En el caso del factor de integración, usa la siguiente fórmula: (365 días del año + (Días por vacaciones X 25% de prima vacacional*) + Días de aguinaldo)/365 días del año. Unidad de Medida y Actualización (UMA) Es una cifra que actúa como referente económico en varias actividades. Una de ellas es el de las cuotas patronales, como las que corresponden al Seguro de Enfermedades y Maternidad. El valor UMA también influye en el crédito otorgado por el Infonavit. Porcentajes de acuerdo a la Ley del Seguro Social en seguros y prestaciones De acuerdo al seguro o prestación social, patrón y empleado cubren en partes desiguales las primas. Cuando decimos partes desiguales nos referimos a que el patrón cubre la mayor parte. Entre los seguros y prestaciones sociales que corresponden a la regulación obligatoria se encuentran los siguientes: Seguro de riesgos de trabajo. Seguro de enfermedades y maternidad. Seguro de invalidez y vida. Guarderías y prestaciones sociales.  Seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez. Conclusión El incremento gradual en la cuota patronal que se aplica al Salario Base de Cotización del trabajador tiene un impacto económico a considerar. Desde Consolidé te recomendamos actualizar tus tablas para el cálculo de las cuotas patronales de cesantía en edad avanzada año con año hasta el 2030. Además, recuerda que hay nueva versión del SUA, por lo que se debe actualizar la prima de riesgo de trabajo del IMSS.  Estamos para apoyarte con estos cambios para que puedas centrar los esfuerzos de tu equipo de Recursos Humanos. Con nuestro servicio especializado de payrolling no necesitas ocupar tiempo en cómo calcular las cuotas obrero patronales.  Y si lo deseas, podrás agilizar la determinación de las cuotas y programarlas mes a mes de manera oportuna y simple con nuestro apoyo. Contáctanos.
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Aprende cómo calcular las cuotas obrero patronales

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Guía sobre los Movimientos Afiliatorios ante el IMSS

mayo 18, 2023
Los movimientos afiliatorios son parte habitual del trabajo de Recursos Humanos en una empresa. Si tienes una nómina de colaboradores a tu cargo debes saber que el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) es el organismo encargado de otorgar y gestionar los servicios vinculados a la seguridad social de los trabajadores.  De ahí que, tú como patrón estés en obligación de estar afiliado y afiliar a tus colaboradores; así como cumplir con las notificaciones correspondientes a los movimientos afiliatorios.  Al realizar los avisos al IMSS de los movimientos afiliatorios garantizas al trabajador su acceso a los servicios médicos. También a las prestaciones económicas y sociales a las que tiene derecho. Hoy te explicamos los tipos de movimientos afiliatorios que existen y cómo hacer el trámite. ¿Qué son los movimientos afiliatorios? Los movimientos afiliatorios son las notificaciones de cambios de estatus del trabajador ante el Seguro Social, es decir, cuando se le da el alta o baja al trabajador; también cuando se modifica su salario o tiene un reingreso.  Ley del IMSS La Ley del Seguro Social (LSS) en su artículo 15 establece que es obligación de los patrones registrarse e inscribir a sus trabajadores en el Instituto Mexicano del Seguro Social. Asimismo, es obligatorio realizar los avisos de los movimientos afiliatorios al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). Puedes hacerlo tú o un representante legal dentro de plazos no mayores a cinco días hábiles.  Para ello, se deben presentar en los formularios autorizados AFIL02, AFIL03 y AFIL04 en la forma y términos que señale el Instituto. También puedes hacer los avisos vía electrónica, a través de IDSE. Es necesario que cuentes con tu certificado digital, tu usuario y contraseña. Tipos de movimientos afiliatorios Aunque ya los mencionamos, ahora te explicamos los tipos de movimientos afiliatorios. Estos son: Alta Es la notificación por parte de la empresa de la incorporación a la organización de trabajadores permanentes, por obra o tiempo determinado o trabajadores eventuales. Esta acción sirve para inscribirlos ante el Instituto. Reingreso Es el aviso relacionado a los trabajadores que se reincorporan a la relación laboral y nuevamente adquieren el derecho de estar sujetos al régimen del Seguro Social. Modificación de salario Esta notificación debe hacerse ante cualquier variación que sufre el salario diario base de cotización de sus trabajadores inscritos en el régimen del Seguro Social. Existen tres casos: Salarios fijos: El aviso se debe presentar dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha en que ocurrió la modificación. También puede hacerse el día hábil anterior a la fecha en que surta efectos la modificación. Salarios variables: Los avisos se deben presentar dentro de los primeros cinco días hábiles de los meses de enero, marzo, mayo, julio, septiembre y noviembre, las modificaciones del salario del bimestre anterior. Los avisos llevarán por fecha el día primero del mes siguiente al bimestre en que ocurrió la modificación. Salarios mixtos: Cuando se modifica el elemento fijo, deberá presentarse dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha en que ocurrió la modificación. Si al concluir el bimestre respectivo hubo modificación del elemento variable, los avisos se deben presentar dentro de los primeros cinco días hábiles de los meses de enero, marzo, mayo, julio, septiembre y noviembre. Baja Esta notificación se hace ante la disolución de la relación laboral con el  trabajador. Lo que conlleva la finalización de tu obligación como patró de tenerlo inscrito en el régimen del Seguro Social. Constancia de movimientos afiliatorios Para obtener la constancia de movimientos afiliatorios ingresa a la página idse.imss.gob.mx/imss. Allí podrás, luego de realizar la notificación, obtener la constancia. Sigue leyendo que te explicamos cómo hacerlo. Aviso de los movimientos afiliatorios ¿Qué contiene? Las notificaciones de movimientos afiliatorios reflejan la siguiente información: Tipo de movimiento afiliatorio. Número de Registro Patronal. Número de Seguridad Social (NSS) del trabajador. Nombre completo del trabajador. Clave Trabajador. Clave Única de Registro de Población (CURP). Salario diario integrado (excepto en los movimientos de baja). Fecha del movimiento. Causa de Baja (en caso de que aplique). Unidad de Medicina Familiar (excepto en los movimientos de baja y modificación). Tipo Trabajador (excepto en los movimientos de baja). Tipo de salario: Fijo, variable o mixto (excepto en los movimientos de baja). Tipo de jornada laboral (excepto en los movimientos de baja). ¿Cómo se realiza el trámite? El IDSE es una plataforma que permite a las empresas gestionar la información de sus trabajadores, por lo que puedes reportar los movimientos afiliatorios. Es el IMSS Desde Su Empresa, de ahí sus siglas IDSE.  En otras palabras, se trata de una sistema automatizado que permite mantener la información actualizada de tus trabajadores ante el IMSS. Para realizar el trámite sigue estos pasos: Ingresa al portal idse.imss.gob.mx/imss. Debe de tener a la mano su Certificado Digital, la llave privada, el usuario y contraseña previamente asignada. Ubica y selecciona el apartado “Movimientos Afiliatorios”. Haz clic en “Capturar y envía tus movimientos afiliatorios”. Selecciona el movimiento afiliatorio que deseas realizar. Debes llenar la información del trabajador que se solicita. Antes de presionar “Agregar” verifica que toda la información está correcta. Selecciona el campo agregado del trabajador. Posteriormente debes dar clic en el botón “Enviar” y te redireccionará a otra página en donde debes poner la cuenta junto con el Certificado Digital y Llave Privada.  Por último, debe de darle click en ‘Firmar”.  En caso de realizar la notificación de manera presencial, acude a la Subdelegación que controla tu registro patronal de lunes a viernes en días hábiles para el IMSS de 8:00 a 15:30 horas. Debes llevar los siguientes documentos: Copia de la escritura constitutiva / poder notarial a quien realizará el trámite. Tarjeta Patronal. Copia del contrato laboral. Documento probatorio de no haber podido realizar el trámite por internet. Formato AFIL-02 con la información adicional que requiere. Hoja membretada dirigida al IMSS solicitando la inscripción del trabajador (debe contener los datos de la empresa y del trabajador). Toma en cuenta que de forma presencial se recibirán hasta cinco avisos afiliatorios. Conclusión Desde Consolidé te recomendamos que antes de iniciar el trámite revises que los documentos y formatos a entregar no presenten tachaduras o enmendaduras en fecha de movimiento y Salario Base de Cotización. Recuerda que la presentación de los movimientos afiliatorios debe hacerse dentro del plazo no mayor a cinco días hábiles, contados a partir de la realización de los supuestos.  Si necesitas apoyo de expertos para diligenciar estos trámites, contáctanos. Nuestros servicios incluyen asesoría fiscal y financiera, reclutamiento de personal, administración de nómina y maquila de nómina.
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Movimientos afiliatorios ante el IMSS

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Distintivos de los Trabajadores Especializados: Inspecciones a REPSE

mayo 16, 2023
Los trabajadores especializados deben estar debidamente identificados en su lugar de trabajo. Recordemos que en temas de subcontratación lo primero es aparecer en el Registro de Prestadores de Servicios Especializados u Obras Especializadas (REPSE). El REPSE es un padrón de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS). Éste, en cumplimiento del artículo 15 de la LFT se encarga de identificar y regular a personas físicas o morales que prestan servicios especializados o labores especializadas a terceros.  Aquellos trabajadores especializados avalados por el REPSE deben cumplir con una serie de acuerdos; también con lo establecido en la Ley Federal del Trabajo (LFT). Su propósito es garantizar el acatamiento a los deberes laborales, aduaneros y fiscales. Para que estés al día con las más recientes disposiciones publicadas en el Diario Oficial de la Nación te dejamos el siguiente material. Modificación al REPSE El 3 de febrero de 2023, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) publicó un Acuerdo que modifica el mecanismo de inscripción en el Registro de Prestadores de Servicios u Obras Especializadas (REPSE). Esta modificación reafirma la importancia de que los trabajadores especializados se encuentren debidamente identificados. Entre los puntos a destacar están: Subir a la plataforma oficial del REPSE en formato PDF el último comprobante de nómina; el cual previamente debía realizarse en formato XML. Proporcionar el último comprobante del Sistema Único de Autodeterminación (SUA) emitido por el IMSS en formato PDF. Artículo 14 Otra modificación a tener en cuenta es el Artículo 14 de las disposiciones generales del REPSE. En el capítulo IV se agregaron causales para la negación y para la cancelación del registro como prestador de servicios especializados. Por una parte, se adicionaron dos nuevos supuestos para negar el registro al padrón de servicios especializados. Estos, por competencia de la Dirección General de Inspección Federal del Trabajo, son los siguientes: El incumplimientos a la LFT en materia de subcontratación. Al respecto, la forma en que un patrón incumpliría es con la subcontratación de personal sin contar con el registro en el padrón. Es decir, que al verificarse la irregularidad ya no se le concedería el aval. Los trabajadores no se encuentran inscritos en el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS); así como irregularidades relacionadas con el salario de los contratados o irregularidades en el contrato de prestación del servicio especializado. Artículo 8 Con relación al segundo punto, en el Artículo 8 de las disposiciones generales del REPSE, no se prevé que el contribuyente deba proporcionar el contrato de prestación de servicios especializados. Esto porque se trata de una persona que tramitará el registro por primera vez, es decir, es previo a ofrecer o prestar sus servicios. Por otro lado, hay cuatro supuestos que conllevan la cancelación del registro y son los siguientes: Los dos puntos mencionados en causales para negación. Los datos o documentos aportados durante las visitas de verificación son diferentes o imprecisos; con respecto a los ingresados en la plataforma. Se detecta información falsa o documentos cuya autoría está errada o es falsa. Capítulo III Bis En la adición del Capítulo III Bis “De la vigilancia en materia del Registro”, se señala que las inspecciones estarán a cargo de la Unidad de Trabajo Digno; por conducto de la Dirección General de Inspección Federal del Trabajo. Por tanto, los inspectores podrán solicitar a las personas inscritas en el REPSE soportes que avalen el cumplimiento de la normativa vigente. De advertir un posible incumplimiento, la STPS notifica a la persona física o moral; quien tiene cinco días hábiles para resolver lo conducente. Otro punto a tener en cuenta es que los registrados en el padֶrón podrán solicitar la cancelación de su registro. Para ello, deberán exponer y justificar a la STPS la razón de ello. Asimismo, por medio de la plataforma REPSE se podrá presentar una solicitud para modificar o actualizar las actividades inscritas. También agregar nuevas actividades, acordes al objeto social (en caso de personas morales) o de la constancia de situación fiscal (en caso de personas físicas). La respuesta de la STPS deberá darse dentro de 20 días hábiles, posteriores a la recepción. En caso de no recibir la notificación correspondiente, se procederá acorde al Artículo 15 de la LFT. Inspecciones a los trabajadores especializados En las disposiciones generales del REPSE, se establece que los Inspectores del Trabajo deberán verificar que los trabajadores especializados se encuentren debidamente identificados. En ese sentido, quien contrata y recibe el servicio, debe asegurarse que los trabajadores del proveedor se encuentren debidamente identificados. ¿Qué debe hacer tu proveedor de servicios especializados? Se recomienda que los beneficiarios de servicios de subcontratación implementen el uso de un distintivo; en concordancia con lo señalado en el Artículo 17 de las Disposiciones del REPSE. El uso de carnet, gafetes o códigos de identidad es una forma simple de evidenciar el vínculo del trabajador con el proveedor. De acuerdo con las disposiciones en materia del REPSE, las autoridades pueden sancionar al prestador del servicio, hasta con la cancelación de su registro. Como resultado, el servicio prestado no sería deducible para el prestatario. ¿Qué son los servicios especializados? El término “servicios especializados” surgió como consecuencia de la mala interpretación y aplicación de la subcontratación. Conforme a lo establecido en el artículo 12 de la LFT, los servicios especializados son aquellos que no forman parte del objeto social, ni de la actividad económica preponderante de la empresa contratante.  En consecuencia, desde que entró en vigencia la reforma a la Ley Federal del Trabajo, la subcontratación laboral es legal bajo la figura de servicio especializado u obra especializada. Para que la relación laboral sea legítima, quienes prestan este tipo de servicios, deben aparecer en el padrón de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS). En ese sentido el REPSE es obligatorio para operar.  Conclusión Luego de la reforma laboral, los trabajadores especializados deben estar al tanto de las novedades relacionadas a la obtención y validación del REPSE. Como hemos abordado hoy, desde febrero de 2023 la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) dio a conocer varias disposiciones para la vigilancia del cumplimiento en términos del REPSE y otras adiciones. Tales disposiciones publicadas en el Diario Oficial de la Federación (DOF) corresponden al “Acuerdo que modifica el diverso por el que se dan a conocer las Disposiciones de carácter general para el registro de personas físicas o morales que presten servicios especializados o ejecuten obras especializadas a que se refiere el artículo 15 de la Ley Federal del Trabajo”. Consolidé te brinda la tranquilidad de estar apegado a todas las normativas vigentes, gracias al trabajo de su equipo de especialistas en materia fiscal y financiera, administración de nómina y payrolling. Contáctanos.
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trabajadores especializados
calcula la prima vacacional

Aprende a Calcular la Prima Vacacional de tus Empleados

El Artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo establece que aquellos colaboradores con más de un año en antigüedad en una empresa tienen derecho a un periodo vacacional, con goce de sueldo, de al menos seis días laborales. Además de este periodo los patrones deben proporcionar a su empleado un pago extra para que posea recursos para su descanso: se trata de la prima vacacional. El Artículo 80 establece su obligatoriedad y su monto mínimo, pero muchas compañías aportan un extra. ¿Qué es y cómo calcular la prima vacacional de tus trabajadores? Esta es una sencilla guía para aportar el beneficio que corresponde a cada uno de tus colaboradores. ¿Qué es la prima vacacional? La prima vacacional es un ingreso extra que, como empleador, debes entregar a cada uno de tus trabajadores para su tiempo de vacaciones. Tanto los días vacacionales como el monto de la prima están establecidos por la Ley Federal del Trabajo (LFT). Su artículo 76 señala respecto a las vacaciones de los empleados: “los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios”. Después de los cuatro años, se aumentarán solo dos días por cada cinco días de servicios. Además de estos días con goce de sueldo, la normativa indica que el colaborador disfrutará de una prima vacacional, definida por la ley en su Artículo 80 como “no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el periodo de vacaciones”. Es decir, si el empleado con un año de antigüedad cumplido tiene derecho a seis días de descanso; en adición al sueldo por esos seis días, tiene derecho a un ingreso extra equivalente a la cuarta parte de lo percibido. ¿Cuál es la importancia de la prima vacacional? Se trata, al igual que las vacaciones, de una prestación obligatoria, la cual debe concederse por ley. Si bien se establece su mínimo (25% del sueldo correspondiente a los días de vacaciones) tu empresa puede conceder un porcentaje superior, como una forma de incentivar el buen desempeño de los trabajadores más valiosos. ¿Cómo se calcula la prima vacacional? Para calcular el monto mínimo de la prima vacacional de un trabajador, es necesario conocer tres factores: su salario diario, su antigüedad en la organización y los días de vacaciones que le corresponden. Una vez que se conocen estos datos se aplica la siguiente fórmula: Salario diario x Días de vacaciones x .25 = Prima vacacional Si tu empresa concede más del 25% establecido por la LFT, entonces sustituye ese valor en la fórmula y realiza el cálculo. Veamos un ejemplo en concreto para comprender mejor su aplicación: Fabián es un empleado que ha cumplido dos años en tu compañía. Vas a concederle vacaciones y la prima vacacional mínima del 25%. Su sueldo diario es de 100 pesos. Es importante señalar que en este cálculo se debe considerar como sueldo el SDI (Sueldo Diario Integrado), el cual es el promedio del sueldo diario de un trabajador considerando sus prestaciones. La ecuación se realiza de la siguiente manera: Se suman los 365 días del año, más quince días correspondientes de aguinaldo, más 1.5 días (correspondientes a los 6 días de vacaciones por 25% de la prima vacacional mínima). El resultado se divide entre 365 días, con lo que se obtiene 1.0452, cantidad denominada factor de integración mínimo o FIM. Tal factor se multiplica por el salario diario percibido por el trabajador. Si Fabián gana 100 pesos al día, al multiplicarlo por el FIM tenemos que su SDI es de 104.52 pesos diarios y ese es el valor que debemos usar para calcular su prima vacacional. Si el empleado percibe más porcentaje de aguinaldo o de prima vacacional, su SDI debe calcularse con esos valores. También debemos considerar las vacaciones correspondientes a Fabián, pues como ya tiene dos años en la empresa, a los 6 días mínimos se suman dos, con lo que debemos considerar 8 días de vacaciones: De esa manera el cálculo de su prima vacacional es el siguiente: (104.52 x 8) x .25 = 209.4 pesos El sueldo diario integrado se ha multiplicado por 8 días, y ese resultado se ha multiplicado por la prima mínima de .25, con ello obtenemos que Fabián va a recibir 209.4 pesos como ingreso extra para financiar sus vacaciones. ¿Cuándo se debe entregar la prima vacacional? La Ley Federal de Trabajo señala el monto mínimo y que se trata de un derecho, pero no señala la fecha exacta en la cual debe pagarse. Cada empresa elige en qué momento la hace efectiva. Algunas lo hacen al cumplirse el aniversario del ingreso del colaborador a la organización; otras, al final de año, junto con el aguinaldo. La mayoría prefiere darlo al iniciar el periodo de vacaciones del empleado. Lo importante es notificar al trabajador el momento en que se realizará. ¿Provoca impuestos la prima vacacional? La prima vacacional está exenta del pago de impuestos siempre que sea inferior o igual al equivalente a 15 días del salario mínimo de la zona del trabajador. Si se sobrepasa esa cantidad debe pagar el ISR (Impuesto sobre la Renta) correspondiente. La prima vacacional: un compromiso Las vacaciones son el derecho que todo empleado tiene de un descanso o desconexión de los procesos productivos. Sus beneficios son físicos y mentales, van desde un mejor control de la presión arterial hasta la prevención de la ansiedad o la depresión. Las empresas tienen la obligación de aportar recursos para el mejor disfrute de ese periodo. La prima vacacional es una prestación por ley que debe integrarse a las nóminas y requiere ser calculada con especial cuidado. Si deseas que la prima vacacional no se interponga en la realización de tus procesos productivos, encarga su realización a terceros. En Consolidé contamos con expertos en materia laboral y administrativa para dar a tus trabajadores la prima que les permita un descanso merecido.
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Subsidio al empleo

¿Sientes que el día no te rinde para hacer tus labores? Aplica la técnica pomodoro

¿Muchos pendientes y no logras avanzar? Probablemente no estás usando tu tiempo efectivamente. El ritmo de vida actual en el ámbito laboral suele tener muchos distractores que no te permiten avanzar en tus actividades, por ello te cuesta trabajo terminar tus pendientes y terminas saliendo tarde o llevándote trabajo a casa. Esto repercute de manera directa en tu calidad de vida, convirtiéndote en un esclavo del trabajo. ¡No todo está perdido! Si aplicas la Técnica Pomodoro podrás tener mejores resultados. Fue desarrollada por Francesco Cirillo a finales de la década de los 80, con ella se busca mejorar la administración del tiempo haciendo periodos efectivos de trabajo divididos en lapsos de 25 min. Su denominación proviene del nombre de la forma del tomate "pomodoro" en italiano, que es el reloj de cocina clásico que utilizó Cirillo para desarrollarla.  Esta técnica la puedes llevar a cabo en equipos de trabajo, donde se dividan las tareas de un proyecto; cada que terminen un pomodoro revisen los avances y decidan si es necesario tomar alguna medida de mejora en el proceso para hacer más eficiente el tiempo. Ayudará a fortalecer las labores de equipo, el compromiso y las relaciones.  Ponerla en práctica no es fácil, ya que supone romper con nuestros hábitos y requiere mucha fuerza de voluntad para evitar la procrastinación. A algunas personas no les parece funcional, por lo que prefieren seguir con su forma de trabajar o probar técnicas distintas.  También puede interesarte Metas SMART Te dejamos nuestra infografía, descárgala y prueba esta técnica. Cuéntanos si te funcionó. ¿Como la has adaptado para tu uso personal?, ¿La probaste con tu equipo de trabajo?, ¿Tienes otras técnicas para mejorar tu rendimiento?. Tus comentarios son muy importantes para todos los que formamos parte de la Comunidad del Blog Consolidé. ¡Comparte! ¿Te pareció útil esta información?¡Suscríbete a nuestro Newsletter!
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Cómo presentar tu declaración anual de riesgos

¿Tu Empresa tiene que Presentar la Declaración Anual de Riesgos de Trabajo?

Cada empresa posee una siniestralidad específica, es decir: sus trabajadores enfrentan un nivel de riesgo de accidentes según las labores que desempeñan. Como empresario debes pagar una cuota que cubra a tus empleados en caso de un incidente, una prima acorde a las actividades de la compañía y a su grado de riesgo. ¿Cómo se calcula esa prima? ¿Ante qué autoridades debe liquidarse? ¿Cuál es el trámite para hacerlo? Este es un artículo para resolver todas tus dudas sobre la declaración anual de riesgos de trabajo. ¿Qué es la declaración anual de riesgos de trabajo? La declaración anual de riesgos de trabajo es un compromiso que estableces al registrar tu actividad empresarial. Las leyes laborales mexicanas señalan que si tienes trabajadores a tu cargo, debes cubrir una cuota según los riesgos en sus actividades laborales, contemplando también cualquier tipo de accidentes inesperados. Esta cuota es la prima de riesgo de trabajo y debe pagarse ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). La prima se comienza a revisar al año de operación, pues durante esos primeros doce meses se recaba la información para calcular el monto que se deberá declarar. Tales datos incluyen la cantidad de accidentes y enfermedades laborales sucedidos en ese lapso de trabajo, así como las incapacidades pagadas a los trabajadores. Asimismo, se toman en cuenta puntos específicos de la empresa, como sus actividades, servicios, grupo económico, clase social, entre otras clasificaciones consideradas en la Ley de Afiliación del IMSS. Dicha suma de información compone la llamada revisión anual de siniestralidad. A partir de la siniestralidad de tu organización (nivel de riesgo enfrentado por tus empleados al ejercer su función) se calcula el monto de la prima mencionada. La revisión debes realizarla una vez al año y entregarla al IMSS dentro de sus plazos establecidos; tiene vigencia de marzo a febrero. No se trata de una cuota fija para toda la vida de la compañía, con cada inspección puede aumentar o disminuir acorde al número de accidentes o enfermedades laborales presentes en el periodo. A menor incidencia registrada en la declaración anual de riesgos de trabajo, menor la cuota. Vamos a hablar un poco acerca del trámite, para que tengas claro si tu empresa debe efectuarlo o no, de qué manera y ante qué instancias del IMSS. ¿Por qué las empresas deben presentar su declaración anual de riesgos de trabajo? Más allá del cumplimiento de la legislación de la seguridad social en cuanto a accidentes y enfermedades laborales, presentar la declaración anual de riesgos de trabajo y el cálculo de la prima correspondiente es un ejercicio saludable para tu compañía, así como para el bienestar de tus empleados. Es benéfico para tu organización porque te aporta una herramienta de evaluación de su seguridad interna. El seguimiento de las enfermedades e imprevistos te ayudará a detectar zonas o prácticas riesgosas, mejorar el mantenimiento de tus instalaciones y evitar factores que atenten contra el bienestar de tus trabajadores. También te aporta otro saldo positivo, no menos importante: si reduces la siniestralidad en un año, tu prima de riesgo de trabajo disminuirá, reduciendo tus gastos operativos. Incluso si la siniestralidad aumenta, tendrás un referente para saber si las medidas de protección establecidas son eficientes, así podrás corregirlas en tus instalaciones, procesos y políticas. En todo caso, una prima de riesgo alta es una compensación y una seguridad para aquellos trabajadores cuyo empleo es de naturaleza riesgosa. ¿Qué empresas deben realizar la declaración anual de riesgos de trabajo? Una vez llevada a cabo por primera vez la evaluación de siniestralidad, dependerá del desempeño en seguridad de cada empresa si es necesario o no presentar nuevamente la declaración anual de riesgos de trabajo ante las instancias de la seguridad social. Si hubo alguna variación en la incidencia de accidentes o enfermedades es debido presentar el nuevo cálculo, pues el monto de la prima de riesgo será distinto. Si, en cambio, no hubo variación alguna, no será requerido que presentes esa declaración ante el IMSS. Tampoco es obligatorio presentarla si recién registraste tu compañía ante el IMSS o si acabas de cambiar de actividad laboral y no has cumplido un año de operación. Si tu organización cuenta con menos de diez empleados no es necesario calcular su prima, y pagarás una cuota determinada por su clase. ¿Cómo se determina la prima de riesgo en la declaración anual de riesgo de trabajo? Para calcularla, como ya hemos mencionado, deberás llevar un registro actualizado del número de trabajadores expuestos a riesgos laborales, de los accidentes sufridos en la empresa y de los días pagados por incapacidades o enfermedades de trabajo. La prima se calcula con los datos anteriores y con la siguiente fórmula: Prima de riesgo = [(S/365) + 28 x (I + D)] x (2.3/N) + 0.0005 Donde S representa los días pagados por causa de una incapacidad temporal (parcial o total). I representa las incapacidades permanentes concedidas a los empleados D representa la cantidad de muertes ocurridas en la compañía en el año de operación. N representa el número de empleados expuestos de manera frecuente o permanente a altos riesgos de trabajo. En el caso de algún trabajador se haya accidentado en el trayecto de su casa al empleo, o viceversa, no se considera como parte de la siniestralidad. Como titular de la organización, puedes calcular la prima de riesgo a través de la aplicación descargable que el IMSS pone a tu disposición en la página del Sistema Único de Autodeterminación (SUA), la cual cuenta con una muy clara guía para el usuario. Una vez hecho el cálculo, la declaración anual de riesgos de trabajo generada por el SUA se puede enviar a través de Internet, desde el sistema IDSE, o de forma presencial en la ventanilla en tu subdelegación del IMSS más cercana. En ese caso debes reunir la siguiente documentación: Tarjeta de identificación patronal Formatos CLEM 22 (determinación de la prima en el Seguro de Riesgos de Trabajo, derivada de la revisión anual de la siniestralidad realizada por el SUA) CLEM 22 A (relación de casos de riesgo de trabajo) Archivo DAP SUA EN USB Todos debidamente firmados por el patrón, representante legal o sujeto obligado. De no presentar la Declaración Anual de Riesgos de Trabajo, como patrón podrás estar sujeto a sanciones. De igual manera lo estarás si la presentas con retraso o con datos falsos o incompletos. La multa oscila de 20 a 210 veces la Unidad de Medida y Actualización (entre 1,689.80 pesos  y 17,742.90 pesos). Además, será el IMSS quien determinará la prima de riesgo a pagar en el año que corre. Conclusión Los accidentes y enfermedades laborales son una realidad que debes enfrentar como empresario,  ofreciendo bienestar a tus empleados. El primer paso en ese sentido es calcular la prima de riesgo de tu empresa a través del ejercicio de la Declaración Anual de Riesgos de Trabajo, la cual se debe presentar ante el IMSS, como órgano mayor de la seguridad social de los trabajadores. El cálculo de dicha cuota involucra los accidentes, enfermedades o muertes sucedidas en tu compañía, sucesos que en conjunto con las indemnizaciones por incapacidades concedidas a tus trabajadores, marcan el nivel de siniestralidad de tu organización y terminan por definir el monto anual de pago al IMSS. Lejos de tratarse solo del cumplimiento de una obligación, la Declaración Anual de Riesgos de Trabajo es una herramienta para mejorar la seguridad de tus empleados, optimizar tus instalaciones, procesos, y dar una mejor cobertura a las personas que laboran contigo realizando actividades riesgosas.
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La generación Z empezará a trabajar

La generación Z ya llegó al mundo laboral: ¿Cómo RH puede aprovechar su talento y compromiso?

Los millennials nos enseñaron que, en el siglo XXI, las generaciones se definen por su actitud ante el empleo y el consumo, con una postura diferente en el ámbito laboral; mientras que la generación Z representa un cambio de rumbo en ese sentido: reclama una nueva forma de relación con su trabajo, la cual es en muchos sentidos contrastante con la de los millennials, lo cual es todo un reto para los departamentos de Recursos Humanos: ¿Cómo aprovechar a un trabajador con mayor entrega, que a la vez desea más flexibilidad de parte de las empresas? Conoce las características de la Generación Z en el contexto laboral, y encuentra la manera de aprovechar su talento y compromiso. Estamos presenciando la llegada de una nueva generación a los centros de trabajo, y de una nueva manera de entender las relaciones con la desarrollo personal y el compromiso laboral, que contrasta con la postura de los Millennials. No hay un consenso sobre el periodo que comprende a la generación Z (también llamada Centennial o Postmillennial). Fue en 2015 cuando un estudio de MTV y un artículo de Forbes difundieron el término acuñado por la demógrafa Cheryl Russel,”Generation Z” para definir a los nacidos entre 1995-2005, que en este momento toman el protagonismo laboral al ser la primera generación de nativos digitales: viven con un celular en las manos y todas sus relaciones, personales o de trabajo, se definen a partir de la tecnología digital. Entre las características de esta generación se mezclan una gran preparación y una visión crítica sobre la economía: Los mayores ya han cumplido 24 años. Nacieron y crecieron en una sucesión de crisis financieras. Poseen una gran preparación y una cultura global, que suele incluir el dominio de hasta tres idiomas. Vieron la evolución y fortalecimiento de la cultura de emprendimiento: la conciben como una forma de desarrollo personal y les llena de un alto sentido de la competitividad. Consideran prioritarios los beneficios que ofrece un trabajo, así como la estabilidad económica, pero no al punto de sacrificar la vida afectiva y familiar. Su mente emula a sus dispositivos, son flexibles, dinámicos, pueden realizar varios procesos o tareas al mismo tiempo, además cuentan con diversos talentos y se distinguen por ser muy creativos. Lo que define principalmente a la Generación Z es el uso de dispositivos y aplicaciones en todas las áreas de su vida, desde sus relaciones sentimentales hasta la búsqueda de empleo, incluyendo el consumo de bienes y servicios. Si bien esta es una característica asociada con los millennials, en el caso de la generación Z adquiere otro matiz muy importante: los millennials se apropiaron de las tecnologías digitales a muy temprana edad, mientras que los Gen Z se relacionan con los dispositivos prácticamente desde su nacimiento. Mientras los millennials se distinguen por una gran movilidad laboral, pasando de una empresa a otra, a veces a lo largo del mismo año, la generación Z ha apostado por demandar de las empresas un mayor compromiso y una mayor libertad. Quieren desarrollarse en una sola empresa, de ser posible, pero con una mayor flexibilidad de horarios y trabajando, cuando sea posible, desde casa. ¿Qué espera la Gen Z del mundo laboral? Como profesionales calificados, versátiles y nativodigitales, los miembros de la generación Z viven las relaciones laborales con una marcada diferencia a los millennials. Ofrecen talento, compromiso, una alta preparación así como una vocación versátil, sin embargo quieren respeto a sus tiempos y rutinas. Son abanderados del home office, es decir, el trabajo a distancia realizado desde casa. Algo interesante de la Gen Z es que han aprendido de las equivocaciones de los millennials, sobre todo en términos de formación educativa. Creen que el camino para una mejor preparación profesional es integrarse directamente a la fuerza de trabajo, evitando gastos en preparación académica. ¿En qué tipo de empresa quiere trabajar la Gen Z? Los estudios efectuados acerca de la Gen Z coinciden que los centennials buscan alternativas laborales principalmente a través de apps, sitios de búsqueda de empleo e incluso en las propias webs de las empresas. Otorgan especial atención a las compañías con un gran desarrollo de branding y presencia online; como un tercer valor, se inclinan por las organizaciones con diversidad, es decir: con políticas sustentables, de equidad y con un buen ambiente de trabajo, el cual les permita desarrollarse en una carrera consistente, pues son conscientes de que no tendrán una pensión y buscarán cómo sobrevivir en su vejez. Si tales empresas apuestan por horarios flexibles, jornadas mixtas o teletrabajo, se encuentran ante su empleo ideal. ¿Qué trabajos busca la Generación Z? Al ser conformada por nativos digitales, la Gen Z busca empleos en el ámbito tecnológico. Sin embargo, a diferencia de los millennials, selecciona profesiones que combinen el quehacer digital con aspectos tangibles y prácticos. Entre las nuevas profesiones que la Gen Z ha contribuido a desarrollar con su talento se encuentran: Arquitectos digitales para diseñar viviendas virtuales Analistas de big data Consultores de bienestar geriátrico Nanomédicos en creación de implantes y dispositivos de automedicación Ingenieros para inteligencia artificial Dentro del universo laboral, hoy en día conviven tres generaciones: los llamados baby boomers, los millennials y la Gen Z. Los nacidos entre 1995-2005 revisten un interés especial para los departamentos de Recursos Humanos, pues reúnen las mejores virtudes de las dos generaciones anteriores. Los reclutadores deben ver a la Gen Z como una mezcla de practicidad e idealismo. Un aspecto práctico que les hace ser leales a una empresa. Un idealismo que les impulsa al desarrollo personal con una predilección por los ambientes laborales diversos. La Gen Z es una fuerza de trabajo que cree en la capacidad del desarrollo laboral, gracias a la valoración de la tecnología, la preparación académica y  el desarrollo personal.
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Conoce los alcances de la ley para Regular las Instituciones de Tecnología Financiera

Ley para Regular a las Instituciones Financieras

Dentro de las innovaciones que ha supuesto el avance tecnológico, particularmente en el ámbito digital, el mundo financiero se ha visto sacudido desde sus cimientos mismos. ¿Cómo? Con nuevas herramientas, canales de financiamiento y formas de inversión que dinamizan el comercio y la vida económica en general, pero cuya velocidad de implementación ha dejado muchos huecos riesgosos para todos sus actores (inversores, comerciantes y la banca y sus usuarios). Con ese fin, se decretó la Ley para Regular las Instituciones de Tecnología Financiera, conocida como Ley Fintech. En este artículo vamos a analizar el contenido y cobertura de esta ley, su objetivo y la forma en afecta al quehacer económico, y en particular a las FinTech. ¿Qué es la Ley para Regular las Instituciones de Tecnología Financiera? En el 2017 términos como transferencia electrónica, criptomonedas y crowdfunding acompañaban la emergencia de la banca y del comercio electrónicos. Detrás de ellos, surgían pymes y startups conocidas como instituciones de tecnología financiera (fintechs). Su actividad efervescente a través de dispositivos, aplicaciones y sitios web que pronto dejó clara la necesidad de una regulación que protegiese a inversores, clientes, cuentahabientes e instituciones ante un gran número de fraudes, robos de datos, infiltraciones y otras actividades criminales digitales, además de que era necesaria una normativa que regulase los intercambios, ventas, inversiones y todo el amplio espectro de la actividad económica de las fintechs. Por esa razón, el 5 de diciembre de 2017 las Cámaras de senadores y diputados aprueban la Ley para Regular las Instituciones de Tecnología Financiera, que tiene el objetivo de establecer una normativa, controles y regulación para la prestación de servicios financieros en forma electrónica, con la idea de hacerlos consistentes, legales y justos, a la vez que se mitigan riesgos y se potencia su expansión. La Ley FinTech tiene 145 artículos, distribuidos en 7 títulos, y modifica leyes financieras vigentes como la Ley de Instituciones de Crédito, Ley del Mercado de Valores y la Ley de la Comisión Nacional Bancaria y Valores, entre otras normativas. El cumplimiento de la Ley para Regular las Instituciones de Tecnología Financiera es supervisado por la Comisión Nacional Bancaria y de Valores (CNBV) y por el Banco de México. ¿Cuál es el objetivo principal de la Ley FinTech? La Ley Fintech tiene cuatro finalidades principales: Establecer la organización, operación y funcionamiento de las instituciones de tecnología financiera. Regular los servicios financieros ofrecidos por estas instituciones de tecnología financiera. Regular los servicios financieros realizados por medios innovadores. Fijar un marco regulatorio que proteja a los usuarios de las plataformas tecnológicas, que sea abierto y flexible para adaptarse y potenciar innovaciones futuras y promover la inclusión financiera. Un aspecto vital dentro de la Ley Fintech es evitar que las tecnologías financieras puedan ser un caballo de Troya para la financiación ilegal, el acopio de recursos para el terrorismo y el lavado de dinero. Para prevenir estos y otros riesgos, la Ley para regular a las Instituciones de Tecnología Financiera promueve estándares mínimos de identificación del cliente, aprobados y probados dentro de marcos regulatorios internacionales, como la firma electrónica avanzada y los datos biométricos. ¿A qué empresas regula la Ley Fintech? A grandes rasgos, esta ley regula la operación de instituciones de crowdfunding (financiamiento colectivo), de fondos de pago electrónico y de operación con activos virtuales. Es decir, esta ley regula la operación de monederos en línea, las compras y transferencias a través de un smartphone, las formas de financiamiento participativo a través de sitios web, el uso de criptomonedas e incluso los servicios de asesoría financiera electrónica y de obtención de firmas electrónicas para que los usuarios accedan a estos servicios. Los principios de la Ley FinTech Los principios en los que se basa la Ley Fintech son: Inclusión e innovación financiera: las instituciones de tecnología financiera suponen un importante factor de expansión de la base de servicios financieros, pues además de aumentar las terminales para realizar operaciones (basta un celular para efectuarlas) promueven el abaratamiento de sus costos. Promoción de la competencia: la Ley FinTech establece requisitos de operación, validados por la CNBV al alcance de más instituciones y con reglas de juego homologadas sin importar el tamaño de la institución. Protección al consumidor: entre las medidas que la Ley FinTech para proteger a los usuarios de estos servicios se encuentra la Confidencialidad de su información, y las obligaciones de las instituciones de informar sobre los riesgos y responsabilidades de su operación, y de separar los recursos propios de los ingresados por sus clientes. Preservación de la estabilidad financiera: al clarificar los requisitos y mecánicas de operación de las instituciones de tecnología financiera, se evita el miedo y la incertidumbre en la vida económica. Prevención de operaciones ilícitas: para evitar el lavado de dinero y el financiamiento de organizaciones ilegales entre otras prácticas, esta ley establece un marco de operación para las FinTech similar al de las las instituciones financieras tradicionales, que incluye, por ejemplo, un oficial de cumplimiento certificado para la prevención de lavado de dinero, auditorías y manuales de políticas y procedimientos. Neutralidad tecnológica: la normativa señala que el Estado no puede imponer preferencias a favor o en contra de una determinada tecnología financiera. ¿En qué te puede afectar la Ley FinTech? La Ley Fintech incide sobre cuatro tipo de empresas: Instituciones de Financiamiento Colectivo (Crowdfunding) Se trata de empresas que captan recursos de usuarios que quieran involucrarse en el desarrollo de emprendimientos que no suelen ser contemplados por la gran banca, con rendimientos. Instituciones de Fondos de Pago Electrónico (E-Money) Aplicaciones de pago digital para cualquier operación contraída dentro o fuera de la Red, entre las que podemos citar a Pay-Pal y Marketplace, así como, plataformas de compra/venta de artículos  pagados por medios electrónicos (Amazon o Ebay). Instituciones de Administración de Activos Virtuales (Exchanges de Criptoactivos/monedas) El equivalente al mercado de Stock Exchange o Bolsa de Valores, con compraventa, transmisión y transformación de monedas de curso legal y cripto-activos. Estas últimas son las de situación más delicada a nivel mundial, pues pesa sobre ellas el antecedente la incautación realizada por el gobierno chino el año pasado de todo el dinero recaudado por su ejercicio. ¿De qué manera afecta a estas empresas la Ley FinTech? La normativa permite que todas las FinTech que prestaban estos servicios lo sigan haciendo, siempre que informen a sus usuarios que se encuentran en “en proceso de autorización” de la CNBV. Mientras tanto operarán sin supervisión alguna. Aquellas que todavía no operaban, no podrán funcionar hasta no obtener la autorización correspondiente. Se ha conformado un comité interinstitucional de innovación financiera, compuesto por la CNBV, el Banco de México y la Secretaría de Hacienda. Estas instituciones establecerán las reglas comunes al sector y entonces darán trámite a las solicitudes de autorización de las empresas Algunas de los requisitos con este fin ya se han fijado (como los capitales mínimos, las reglas de identificación al cliente y las medidas para la prevención de lavado de dinero). Todas las instituciones de tecnología financiera deben cumplir con una serie de requisitos universales como ser entidades reguladas y supervisadas, ser sociedades anónimas constituidas de conformidad con la legislación mexicana, ofrecer seguridad de la información y continuidad de la operación, contar con controles internos y administración de riesgos, entre otros. Conclusión La Ley para Regular las Instituciones de Tecnología es un avance importante en la digitalización de los servicios financieros, y en la cooptación de las FinTech para su operación y desarrollo un marco legal claro y bajo una supervisión a cargo de las autoridades financieras que minimicen sus riesgos para sus usuarios y la economía en general. Acerca de la Ley FinTech diversos analistas han señalado que es una normativa importante, pues beneficia a las startups y pymes basados en la tecnología, las iguala en condiciones y requisitos de operación con la Banca y la Bolsa tradicionales; establece reglas de juego claras. Sin embargo, también señalan que existe una gran rigidez en el proceso de entrega de información de las FinTech y en el proceso de autorización, lo que obliga a estas empresas a separarse de sus actividades productivas para cumplir con la normativa, además de que en ciertos casos entra en conflicto con normativas vigentes.
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metas smart

¿Qué son las Metas SMART?

Establecer metas claras y alcanzables es uno de los pilares más importantes para cualquier negocio exitoso, especialmente para pequeñas empresas que enfrentan recursos limitados y desafíos constantes. Aquí entra en juego el concepto de metas SMART, una herramienta probada que puede transformar cómo defines, implementas y alcanzas tus objetivos. En este artículo, descubrirás qué son las metas SMART, por qué son tan efectivas para los pequeños empresarios y cómo puedes empezar a utilizarlas para lograr el éxito. ¿Qué son las metas SMART? El acrónimo SMART define cinco características clave que debe cumplir una meta efectiva. Cada letra es fundamental para garantizar que un objetivo sea claro, práctico y alcanzable: 1. Específicas (Specific) Una meta SMART debe ser clara y detallada. Cuanto más específica sea, más entendible será para ti y tu equipo. En lugar de decir "Aumentar las ventas", una meta específica sería "Incrementar las ventas en línea en un 20% en los próximos tres meses ofreciendo un descuento especial en productos seleccionados". 2. Medibles (Measurable) Las metas deben incluir criterios cuantificables para que se puedan rastrear y evaluar. Por ejemplo, "Aumentar los seguidores en redes sociales" no es medible, pero "Incrementar los seguidores de Instagram en un 15% en los próximos dos meses" sí lo es. 3. Alcanzables (Achievable) Tus metas deben ser desafiantes pero realistas según los recursos y capacidades de tu negocio. Esto evita frustraciones y garantiza que los esfuerzos tengan un impacto positivo. 4. Relevantes (Relevant) Cada objetivo debe alinearse con los valores, misión y prioridades centrales de tu empresa. Pregúntate si esta meta contribuye al crecimiento o resolución de un problema específico de tu negocio. 5. Limitadas en el tiempo (Time-Bound) Establece un plazo claro para cumplir con la meta. Esto proporciona un sentido de urgencia y ayuda a priorizar tareas. Por ejemplo, "Generar 5 nuevos clientes empresariales para el final de este trimestre" tiene un límite de tiempo definido. ¿Por qué son importantes las metas SMART para las pequeñas empresas? Implementar objetivos SMART no solo te ayuda a organizarte mejor, sino que también mejora el desempeño general de tu empresa. Estos son algunos beneficios clave para los pequeños empresarios: Foco claro: Las metas SMART eliminan la ambigüedad y te permiten concentrarte en lo que realmente importa. Medición efectiva: Al ser cuantificables, sabrás exactamente cuándo has alcanzado una meta o cuándo necesitas ajustes. Motivación para tu equipo: Los objetivos claros inspiran confianza y compromiso entre los empleados. Ejemplo real Imagina que diriges una pequeña cafetería y decides establecer la meta "iniciar un programa de fidelización de clientes en dos meses para aumentar en un 25% las visitas repetidas". Esta meta es SMART porque: Específica: Se centra en un programa de fidelización. Medible: Tiene un objetivo claro de aumentar un 25% las visitas. Alcanzable: Dentro de tus capacidades operativas. Relevante: Promueve la retención, clave para el éxito de una cafetería. Limitada en el tiempo: Se logra en un plazo de dos meses. ¿Cómo establecer metas SMART? Aquí tienes una guía paso a paso para crear y aplicar objetivos SMART en tu negocio: Paso 1. Define tu objetivo principal Reflexiona sobre las necesidades más importantes de tu negocio. Pregúntate qué áreas necesitan mejoras, como ventas, marketing, operaciones o atención al cliente. Paso 2. Utiliza cada criterio SMART Asegúrate de que cada meta que escribas cumpla con los cinco elementos SMART descritos anteriormente. Paso 3. Impulsa la colaboración Comparte tus metas con tu equipo e involúcralos en el proceso. La colaboración fomenta el compromiso y genera ideas valiosas. Paso 4. Usa herramientas digitales Apóyate en herramientas como Trello, Google Sheets o aplicaciones de gestión de proyectos como Monday.com para organizar tareas, monitorear el progreso y facilitar el trabajo en equipo. Superando desafíos comunes al establecer metas SMART Aunque las metas SMART son una metodología poderosa, puede haber obstáculos en su implementación. Aquí tienes algunas de las dificultades más comunes y estrategias para superarlas: Falta de claridad: Si no estás seguro de cómo redactar metas claras, empieza con una lluvia de ideas y refina tus objetivos posteriormente. Expectativas poco realistas: No te pongas metas imposibles. Evalúa cuidadosamente tus recursos y capacidades antes de comprometerte. Desmotivación: Si ves que tú o tu equipo no avanzan, aplica mini metas dentro de los objetivos mayores para seguir avanzando poco a poco. Monitoreo y ajuste de las metas El paso final, pero crucial, en la metodología SMART es monitorear regularmente el progreso y ajustar los planes según sea necesario. Revisión constante Programa evaluaciones semanales o mensuales para analizar lo logrado y verificar si estás en camino.  Ajustes estratégicos Si las circunstancias cambian, como un mercado imprevisto o retos financieros, ajusta tus metas para reflejar la nueva realidad. Celebrar logros Celebra los avances, aun los más pequeños. Esto motiva y fomenta la moral entre tu equipo. ¡Empieza a implementar metas SMART hoy! La planificación estratégica es clave para el crecimiento sostenible de cualquier empresa. Las metas SMART son una herramienta valiosa que te ayudará a enfocarte, medir resultados y alcanzar el éxito. Así que, ¿estás listo para transformar tus sueños empresariales en logros concretos? Recuerda que cada pequeño paso cuenta. ¿Por qué no empiezas ahora escribiendo tu primera meta SMART? El éxito está al alcance de tu mano.
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migración e inclusión laboral

Cómo está Cambiando la Migración el Panorama de la Inclusión Laboral

¿Qué efectos tiene en el mercado laboral el fenómeno de la migración masiva? Grandes contingentes de personas se desplazan de un país a otro empujadas por condiciones desesperadas. Su primera necesidad en su nuevo destino será de un empleo. ¿De qué manera se adaptan las políticas y demandas de trabajo en países como los nuestros, con fronteras porosas a colectivos de migrantes? Este es un breve análisis de las tensiones y beneficios que la migración produce en las empresas al hablar de inclusión laboral. ¿Qué es la Migración? La migración es un fenómeno complejo desde su definición misma; aunque a partir de 1951 la ONU distinguió a “refugiados” de “solicitantes de asilo”, lo cierto es que cualquier persona que atraviese una frontera, huyendo de condiciones extremas o buscando mejorar su situación de vida, cae dentro de cualquiera de sus definiciones. Los migrantes deben contar con protección y sus Derechos Humanos deben ser respetados, incluso el de las oportunidades de empleo. El siglo XXI, lejos de resolver las demandas de la migración, sólo se ha visto acrecentar el número del flujo de migrantes con cantidades récord. Según cifras de un informe de Legatum Institute del 2018, hay más de 258 millones de personas que han migrado de su país de nacimiento a otro: esto es más del 3% de la población mundial. Además, acorde a la tendencia, hacia el 2050 llegarán a ser 405 millones aquellos que muden de país. Existen focos de este fenómeno: la migración de los países subsaharianos a España, y de ahí al resto de la Comunidad Europea; el drama del Mediterráneo y las embarcaciones precarias provenientes de África, así como el caso que se ha vuelto emblemático: las caravanas de migrantes que atraviesan el territorio centroamericano hasta las ciudades fronterizas mexicanas. Migración y Empleo: una Ecuación Inseparable El fenómeno migratorio tiene un claro componente económico: mientras el Reino Unido posee 25 millones de solicitudes de asilo de países tercermundistas, solo 9 millones de norteamericanos  han migrado a Europa. El migrante se desplaza con medios en ocasiones dramáticos (caminatas extenuantes por el desierto o la navegación precaria en aguas peligrosas) hacia la mejor posibilidad a una vida de calidad para él y para su familia. Un nuevo matiz de mayor dramatismo es que ahora son familias migrantes enteras las que se desplazan. La migración cuenta con etapas visibles; al desplazamiento sigue un asentamiento, el cual no siempre ocurre en el destino deseado. Un ejemplo es la gran comunidad extranjera de la ciudad fronteriza mexicana de Tijuana, compuesta en su gran mayoría por haitianos, estancados en esta ciudad por la imposibilidad de ingreso a los Estados Unidos. Al asentarse, esta población requiere de medios de sustento, de un trabajo. Migración y empleo se convierten en dos variables inseparables. Recursos Humanos y Migración: Nuevas Oportunidades Lejos de las tensiones xenófobas provocadas por la llegada de migrantes, se trata de un fenómeno en aumento que nos pone, a las autoridades y profesionales de los Recursos Humanos, en la necesidad de aprovechar la empleabilidad de la migración: es necesario contemplar al talento migrante con una nueva mirada. La inclusión laboral de las poblaciones migrantes es una de las agendas políticas pendientes más urgentes. Y como las mejores empresas lo saben, toda política pública debe convertirse en una agenda empresarial: incluir a elementos extranjeros es tanto una necesidad como un extra dentro de economías cada vez más diversas y abiertas. El precio de la Adaptación y sus Recompensas Este último aspecto tiene su explicación en el hecho de que para los clientes aquella empresa que se adapta a las regulaciones legales progresistas y se decide a romper barreras culturales en su campo profesional, es una mejor compañía, más responsable y capaz de responder a las necesidades de una sociedad cuya diversidad se incrementa con el tiempo. A la vista de este marco, es deseable que las organizaciones desarrollen acciones y políticas de Recursos Humanos con una mayor inclusión laboral, la cual haga acopio del talento migrante para empujar con ello la agenda política en la solución de la empleabilidad en cuestión de migración. La inclusión laboral no es un proceso sencillo para ninguna empresa: implica que el departamento de Recursos Humanos deba abrirse a nuevos idiomas, a romper barreras culturales y al aumento de la tolerancia; pero la recompensa de ese proceso de adaptación continua va más allá de elevar el prestigio ante los clientes. Los migrantes poseen aptitudes cultivadas en sus países de origen, una preparación académica y una experticia, la cual en ocasiones rebasa la de sus pares locales, en conjunto con su entusiasmo encomiable. La mano de obra calificada migrante puede equilibrar sectores abandonados y necesitados de trabajadores. No solo hay que considerar este talento: las poblaciones migrantes también suponen una importante fracción del mercado. Para una organización, contar con elementos de otras nacionalidades con comprensión de las claves culturales y hábitos de consumo migrantes es muy valioso. La migración no cubre únicamente plazas de empleo: las genera al impulsar un consumo más heterogéneo. Una compañía diversa se distingue por ser saludable y abierta a la oportunidad. De ahí la necesidad de ofrecer plazas sin importar la nacionalidad o el estatus migratorio con alternativas de desarrollo equitativas para el trabajador local y el extranjero. El creciente flujo migratorio provocado por fenómenos naturales, sociales y bélicos coloca a las empresas ante la necesidad de ser más incluyentes en el aspecto laboral. Los migrantes no sólo suponen una población flotante con conflictos sociales. Entre ellos se mueve talento necesitado de arraigo y empleo. Está demostrado que las organizaciones con políticas inclusivas en el tema de migrantes, gozan de mayor productividad y rentabilidad e incluso aumentan el reconocimiento ante sus clientes. Adicionalmente, su base de consumidores incrementa, gracias a la fracción de migrantes que se arraigan y adquieren poder adquisitivo. La inclusión laboral migrante es un asunto pendiente que abre grandes posibilidades a la sociedad y a las compañías.
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Dar de alta empleados

Guía Práctica para Dar de Alta a tus Trabajadores en el IMSS

Integrar a personas a tu equipo de trabajo, ya sea que dirijas una pequeña organización o una empresa con necesidad de muchos colaboradores, significa adquirir grandes compromisos y responsabilidades. Entre ellas, la de proporcionar seguridad social a tus empleados, protección contra accidentes, acceso a atención médica oportuna y la posibilidad de ahorro para el retiro, mediante la afiliación al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). Saber si estás obligado o no a dar de alta en el IMSS a tus trabajadores es muy sencillo. De acuerdo con el Artículo 12 de la Ley del Seguro Social, deberás dar de alta a cualquier persona que preste de forma eventual o permanente un servicio remunerado dentro de tu compañía. Las ganancias y beneficios son mutuos. Con la afiliación de tus trabajadores, el pago de tus cuotas será 100% deducible. Además, generarás sensación de estabilidad y confianza en el empleado, reduciendo así la rotación de personal. También evitarás costosas multas, que van desde elevadas cuotas hasta prisión, según la gravedad de la omisión. En este breve artículo, conocerás paso a paso qué debes hacer para dar de alta en el IMSS a tus trabajadores. Es importante que ellos estén al tanto de la parte que les corresponde llevar a cabo en el trámite. La mayoría de los pasos se pueden hacer en línea, por ello te proporcionaremos diferentes enlaces útiles relacionados al procedimiento. Paso inicial: darte de alta como patrón Si deseas dar de alta a tus empleados, lo primero que debes hacer ante el IMSS es registrarte como patrón. Será necesario que estés constituido como empresa, con tus actividades y responsabilidades fiscales actualizadas en el Servicio de Administración Tributaria (SAT). Una vez al corriente con las gestiones pertinentes del SAT y del Reglamento de la Ley del Seguro Social en materia de Afiliación, Clasificación de Empresas, Recaudación y Fiscalización (RACERF), podrás proceder con tu registro. Tendrás la posibilidad de efectuarlo en línea en el Escritorio Virtual del IMSS, utilizando tu CURP o tu Firma Electrónica FIEL. O por medio de afiliación directa en tu Subdegelación u Oficina Auxiliar de Afiliación y Cobranza en un horario de atención de 8:00 a 15:30 horas. Los requisitos del proceso dependerán de la vía que elijas. Si optas por darte de alta en línea con CURP, no te pedirán ningún tipo de documento; aunque si prefieres hacerlo utilizando la FIEL, deberás contar un comprobante de domicilio del centro de trabajo. En cuanto a los trámites presenciales, la lista de elementos requeridos es un poco más extensa, puedes consultarla aquí. Al realizar el procedimiento en línea, el sistema del IMSS generará una carta de términos y condiciones para que utilices la firma electrónica avanzada en tus trámites posteriores. Si llevas a cabo tu registro patronal de forma presencial y quieres continuar con tu alta de empleados vía internet, deberás tramitar un certificado digital en tu Escritorio Virtual. Por último, debes contemplar que todo patrón con cinco o más trabajadores está obligado a efectuar la totalidad de sus obligaciones por medio del Sistema Único de Autodeterminación (SUA). Para aquellas organizaciones conformadas por uno a cuatro colaboradores, el uso de SUA es opcional. Consulta más detalles sobre este sistema aquí. Siguiente paso: dar de alta a tus empleados Comencemos por conocer la situación actual de tu trabajador. Si se trata de su primer empleo o no cuenta con seguridad social, deberá realizar la preafiliación. Aunque esto será su responsabilidad, es importante que conozcas qué información le será de utilidad en caso de requerir cierta asesoría. La Asignación del Número de Seguridad Social (NSS) lo puede obtener de manera presencial o en línea. Al igual que en el alta patronal, los requisitos y documentos variarán según la vía utilizada. Para hacer el trámite en línea deberá contar con su CURP y un correo electrónico. El trámite de Solicitud de Asignación del NSS en la Subdelegación u Oficina Auxiliar de Afiliación y Cobranza requiere de: Copia certificada del acta de nacimiento Identificación oficial vigente en original CURP Poder notarial: si el trámite lo efectúa un representante legal, se solicitará un poder notarial expedido por fedatario público. Una vez que tu trabajador cuente con su NSS, deberás continuar el trámite (en línea o presencial) presentando el formato de Aviso de Inscripción del Trabajador AFIL-02. Descarga aquí el pdf o solicítalo en tu Subdelegación y estarás listo para ofrecer a tus empleados seguridad social. Tranquilidad y confianza para ti y tus trabajadores Para procedimientos en línea deberás tener siempre a la mano tus claves, la tarjeta de identificación patronal o número patronal de identificación electrónica (NPIE) y tu certificado digital. En caso de que presentes tus movimientos afiliatorios por ventanilla deberás tomar en cuenta que solo podrás realizar 4 movimientos por día. No olvides que la afiliación debe hacerse dentro de los cinco días hábiles siguientes a la contratación de tus empleados. Velar por sus intereses es parte de tu trabajo y responsabilidad. Además estarás evitando auditorías del IMSS, que podrían resultar en multas muy elevadas. Es mucho más fácil de lo que parece, pero sabemos que tanta información o movimientos pueden causar confusión, así como necesitar de horas de investigación. Permítenos ayudarte, te podemos asesorar sobre cómo dar de alta a un empleado ante el IMSS y otras obligaciones patronales.
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Conoce cómo evaluar a colaboradores y darles retroalimentación

Importancia de la Evaluación del Desempeño y Sesiones de Retroalimentación a los Colaboradores

Uno de los procesos más importantes para cualquier departamento de capital humano es la evaluación del desempeño de los colaboradores. Es una evaluación clave porque ayuda a monitorear el desempeño de los equipos de trabajo y de los colaboradores en forma individual. Con ella, se pueden identificar factores favorables, fortalezas, áreas de oportunidad o posibles focos rojos que podrían convertirse en problemas para la organización. La mayoría de las veces es una actividad temida por los colaboradores, sobre todo cuando se desconoce su importancia para alcanzar objetivos grupales e individuales. Pero muchas veces no se concibe como una oportunidad de crecimiento. En este artículo te explicaremos qué es la evaluación del desempeño, además de su importancia. Te daremos un panorama de los niveles de profundidad de las evaluaciones y cerraremos con la relevancia de una retroalimentación oportuna. ¿Qué es y por qué es importante la evaluación del desempeño de los colaboradores? La evaluación del desempeño detecta la eficacia de los colaboradores en sus actividades y ayuda a monitorear el grado de cumplimiento de los objetivos de una organización; puede valerse de instrumentos cualitativos o cuantitativos o una combinación de ambos. Si una empresa no realiza las evaluaciones pertinentes, está condenada a caminar en la oscuridad total. La empresa desconocerá las fortalezas de su personal e incluso será incapaz de identificar áreas de oportunidad, cuyo fin sea promover un mejor desarrollo. Idealmente la evaluación del desempeño se centrará en: Aporte: dominio del área de desempeño, conocimiento de responsabilidades, procesos, protocolos de seguridad, grado de compromiso, contribución y calidad. Potencial: desarrollo, oportunidad personal/ laboral, en dónde está ahora y en dónde podría estar. Personalidad: integración con su grupo de trabajo y el resto de la organización. ¿Cómo hacer una evaluación del desempeño? Es muy común querer utilizar un solo instrumento o estrategia para evaluar, pero se necesitan diferentes metodologías porque cada empresa e incluso departamento operan de manera distinta. El primer paso será definir la finalidad de la evaluación, ¿qué quieren lograr con ella?, a continuación te damos algunos ejemplos de objetivos: 1. Desarrollar a los colaboradores Identificar a los trabajadores con mayores logros o posibilidad de crecimiento dentro o fuera de su área. 2. Reforzar la identidad empresarial Arraigar la misión, visión y valores. 3. Reestructuración Enfrentar un cambio importante de organización interna o de procesos. 4. Detectar posibles fallas Conocer motivos de baja productividad o prevenir futuros contratiempos. Posteriormente se requerirá identificar la metodología: Cómo medir: no es lo mismo señalar logros individuales a grupales, cada caso necesitará de diferentes instrumentos y estándares. Qué elementos tienen relevancia o podrían tenerla dentro del asunto a evaluar: quiénes serán evaluados, la aplicación de instrumentos acorde al área o el colaborador y tener una estrategia bien planeada con distintos formularios. Etapas: una evaluación integral puede requerir fases, cuyos lapsos de tiempo conviene determinar. Qué herramientas se implementarán: cuestionarios, encuestas, formatos, materiales; así como, software, aplicaciones o plataformas. Procedencia: ¿será interna o se convocará a un organismo externo que aplique la evaluación?; ¿dependerá de la complejidad de la organización o de los objetivos y metas? Métodos de evaluación del desempeño de colaboradores Evaluar es investigar; obtendremos información que podrá generar nuevas temáticas de análisis, la cual dependerá de las metodologías aplicadas y su complejidad. Te presentamos seis diferentes formas de abordar la evaluación del desempeño de los colaboradores: Autoevaluación Es individual, el colaborador se evalúa a sí mismo; requiere de instrumentos fáciles de implementar. Horizontal Los colaboradores situados en el mismo cargo se evalúan entre ellos; es importante que comprendan qué están evaluando y cómo utilizar el instrumento. Vertical Ascendente Los colaboradores evalúan a sus superiores. Vertical Descendente Los colaboradores evalúan a sus subordinados. De los clientes Los consumidores responden a encuestas de satisfacción o a instrumentos más complejos. Dependerá del giro y de la participación del cliente con la organización. 360° Estrategia de evaluación que contempla todas las perspectivas anteriores. Retroalimentación y seguimiento Un proceso de evaluación no está completo sin una retroalimentación oportuna para los colaboradores. Es crucial que ellos conozcan los resultados obtenidos con el fin de elevar la motivación laboral, además les informará sobre las áreas a reforzar. Para asegurar una sesión de retroalimentación asertiva, es primordial organizarla de acuerdo a las particularidades de la compañía. También será relevante establecer qué información se entregará, decidir cuál se hará de forma grupal y cuál se manejará en privado o individualmente. Elabora informes precisos, claros, legibles. Asegúrate de conocer la mayor cantidad de detalles sobre los resultados a entregar, ordena claramente las ideas. Podrás dividir lo recabado en aciertos o feedback positivo y en áreas de oportunidad. Te sugerimos comenzar la reunión con las buenas noticias. Consejos finales Es esencial en cualquier empresa realizar una evaluación del desempeño con una correcta planeación e implementación. Sus conclusiones podrían dar pie a otros descubrimientos o temas a investigar para el óptimo desarrollo de los colaboradores. La actividad puede producir diferentes reacciones en los involucrados. Algunas personas se pueden sentir motivadas e incluso entusiasmadas, mientras que otras actúen con resistencia y preocupación, ante la posibilidad de “salir mal” en la evaluación. Es muy importante comunicar a tus colaboradores el procedimiento a seguir, el cual defina con claridad el qué, cómo y por qué; esto les ayudará a disminuir la posible tensión. Informa oportunamente cuál será su participación durante la evaluación; comunícales si deberán responder a encuestas y cuántas, si tendrán que entregar informes, el tipo de formato o plataforma a utilizar, así como las fechas clave. Identificar oportunamente las capacidades, retos y desempeño de los colaboradores puede llevar a una organización a cumplir sus objetivos. También a estar alertas a posibles focos rojos que perjudiquen a la organización. En Consolidé podemos ayudarte a evaluar las fortalezas, desempeño y capacidades de tus colaboradores mediante nuestras pruebas de comportamiento, contáctanos.
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