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RESICO personas físicas: Fin de la Declaración Anual 2024

octubre 18, 2024
El Régimen Simplificado de Confianza (RESICO) tiene como objetivo simplificar el pago de ISR para personas físicas. Este mes, mediante un comunicado, el SAT lanzó la 4ta versión anticipada de la Segunda Resolución de Modificaciones a la Resolución Miscelánea Fiscal para 2024 y anexos 1 y 1-A. Entre otras actualizaciones, se propone que a partir del siguiente año, las personas físicas con actividades empresariales, profesionales o arrendamiento que tributen bajo el régimen RESICO no presenten su declaración anual para abril de 2025, tomando como definitivos los pagos provisionales del ISR. Retorno de los RESICOS expulsados Esta versión preliminar señala que quienes hayan sido trasladados de régimen por el SAT debido a la falta de presentación de sus declaraciones pueden reincorporarse al RESICO, siempre que:  No hayan excedido los 3.5 millones de pesos en ingresos Presenten, a más tardar el 31 de diciembre de 2024, una petición de aclaración en el portal del SAT, mencionando el cambio de régimen. Para quienes interpusieron recursos como juicios de nulidad o amparos, la autoridad realizará el cambio de régimen sin necesidad de presentar la aclaración en el portal del SAT. Fracción III, Art. Tercero transitorio. Los pagos provisionales realizados bajo el régimen de actividades empresariales y  profesionales que retornen al RESICO podrán restar del ISR del RESICO el ISR abonado por su actividad empresarial, a partir de diciembre de 2024. Aún no se  detalla el procedimiento, por lo que será necesario esperar más información o recurrir al mecanismo de compensación por pago indebido.  Regla 3.13.7 Pagos Mensuales del Régimen Simplificado de Personas Físicas, artículo 4to transitorio. Para aquellos contribuyentes que quieran entrar en el RESICO, deberán realizar actualización de sus actividades económicas  en términos de la fecha de trámite 71/CFF del Anexo 1-A, a partir  del 1 de enero del año 2025. Fin a la Declaración Anual 2024 para RESICO personas físicas Las personas físicas que se encuentren bajo el régimen de RESICO, dentro de las actividades empresariales, profesionales o de arrendamiento no tendrán la obligación fiscal de presentar su Declaración Anual que corresponde al ejercicio 2024, en abril de 2025. Los contribuyentes que forman parte del grupo anteriormente mencionado podrán realizar los pagos del ISR mensuales como definitivos. La eliminación de la Declaración Anual 2024 para RESICO personas físicas forma parte de la cuarta versión del segundo anteproyecto de la Resolución Miscelánea Fiscal 2024 (RMISC 2024), regla 3.13.7 Pagos Mensuales del Régimen Simplificado de Personas Físicas. A la par, la regla establece dentro de su artículo 4to transitorio que los contribuyentes podrán solicitar saldos a favor que determinen los pagos mensuales definitivos del ejercicio 2024, a partir de diciembre del mismo año. ¿Para quienes no aplica el fin de la Declaración Anual 2024 de RESICO personas físicas? Es importante destacar que no todos los que se encuentren bajo el régimen de RESICO podrán exentarse de presentar su Declaración Anual 2024. Aquellos que se encuentren dentro de las siguientes actividades: Actividades agrícolas Actividades ganaderas Actividades silvícolas Actividades pesqueras Aquellos que opten por no presentar las declaraciones mensuales bajo RESICO Más facilidades por parte del SAT La eliminación de la Declaración Anual 2025 para RESICO personas físicas no fue la única actualización que informó el SAT. Dentro de sus comunicados también informó sobre: Trámites del RFC y e.firma: El SAT ya no requiere realizar la pre-inscripción en su portal previo a la cita. Las personas físicas podrán presentar solo su credencial para votar vigente (con domicilio completo y visible). Antes requería comprobante de domicilio y CURP. Constancia de situación fiscal: Se podrá obtener en las oficinas del SAT solo con huella digital o credencial para votar vigente o desde cualquier portal del SAT, SAT ID, SAT Móvil, chat u oficina virtual Estos son algunos de los cambios que el Poder Ejecutivo propone al Congreso; es importante seguir el proceso legislativo, ya que puede afectar la Reforma Fiscal final. Obligaciones fiscales de RESICO para personas físicas Según el SAT, RESICO beneficia al 82% de los contribuyentes personas físicas. Sin embargo es importante no olvidar las obligaciones fiscales para este régimen a partir de 2025: Expedir CFDIs a clientes Contar con firma electrónica avanzada y buzón tributario activos Contar con los CFDIs por la totalidad de ingresos cobrados Conservar los CFDIs que amparen los gastos e inversiones Efectuar retenciones por concepto de salarios Calcular mensualmente la retención de ISR a trabajadores Presentar el pago mensual de impuestos a más tardar el día 17 del mes inmediato posterior Determinar la PTU de los trabajadores Cumplir con el pago de impuestos en tiempo y en forma Si tienes dudas sobre las nuevas actualizaciones de la RMISC 2024, sus aplicaciones y la realización de los pagos mensuales para RESICO de personas físicas o estás buscando orientación sobre el manejo adecuado del Régimen Simplificado de Confianza (RESICO) y cómo prepararte para el fin de la declaración anual, podemos ayudarte a cumplir con todas las obligaciones fiscales de manera eficiente. En Consolidé somos una consultoría experta en Planeación Financiera y Fiscal, ofrecemos servicios de Contabilidad y contamos con un equipo especializado que te brindará el soporte necesario para optimizar tu situación fiscal, garantizando el cumplimiento normativo y ayudándote a aprovechar los beneficios de este régimen.  ¡Contáctanos y descubre cómo podemos simplificar tu carga fiscal mientras te enfocas en el crecimiento de tu negocio!
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Tipos de reclutamiento de personal y cuál elegir

septiembre 24, 2024
El proceso de reclutamiento es una etapa fundamental en la gestión de Recursos Humanos. Permite a las empresas encontrar y seleccionar al mejor talento para sus equipos de trabajo. Existen diferentes tipos de reclutamiento que pueden ser utilizados según las necesidades y características específicas de cada organización. ¿Sabía que sin un proceso de reclutamiento de personal adecuado una organización puede sufrir de rotación de empleados? Según El Excélsior con estadísticas de Apli, en México hay una rotación anual promedio del 40% de la PEA. Aproximadamente 23 millones de personas en el país renuncian. Importancia del reclutamiento de personal en las empresas El reclutamiento de personal es esencial para el éxito de una empresa. Al contratar a los mejores candidatos, se garantiza un equipo de trabajo eficiente y comprometido, capaz de cumplir con las metas y objetivos establecidos. Además, un buen proceso dereclutamiento puede mejorar la imagen y reputación de la empresa, atrayendo a más talento en el futuro. Tipos de reclutamiento de personal Existen diferentes enfoques y técnicas que pueden ser utilizados en el proceso de reclutamiento de personal. Algunos de los más comunes son: Reclutamiento interno Este tipo de reclutamiento se basa en la promoción y movilidad interna de los empleados dentro de la empresa. Es una forma de motivar y retener al personal, ya que les da la oportunidad de crecer y desarrollarse profesionalmente. Ventajas del reclutamiento interno Fomenta la lealtad y compromiso de los empleados. Ahorra tiempo y recursos en el proceso de selección, ya que no es necesario buscar candidatos externos. Conocimiento previo del desempeño y habilidades de los empleados promovidos. Desventajas del reclutamiento interno Puede generar conflictos entre empleados que no son promovidos. Limita la diversidad y variedad de perspectivas en el equipo de trabajo. Reclutamiento externo En este caso, se busca a candidatos fuera de la empresa para cubrir una vacante. Puede ser realizado a través de diferentes métodos como anuncios en medios de comunicación, ferias laborales, bolsas de trabajo o agencias de reclutamiento. Ventajas del reclutamiento externo Aumenta la diversidad y variedad de perspectivas en el equipo de trabajo. Brinda acceso a nuevos talentos y habilidades que pueden aportar nuevas ideas e innovación a la empresa. Desventajas del reclutamiento externo Puede ser costoso y consumir más tiempo en comparación con el reclutamiento interno. Mayor riesgo de contratar candidatos que no se adaptan a la cultura y valores de la empresa. Reclutamiento mixto Algunas empresas optan por combinar ambos tipos de reclutamiento, aprovechando las ventajas de cada uno. De esta manera, pueden promover a empleados internos y al mismo tiempo buscar talento externo para cubrir otras vacantes. Ventajas del reclutamiento mixto Permite aprovechar lo mejor de ambos tipos de reclutamiento. Ofrece una mayor flexibilidad en el proceso de selección. Desventajas del reclutamiento mixto Puede generar conflictos entre empleados que no son promovidos y candidatos externos que no son elegidos. Reclutamiento social Este tipo de reclutamiento se enfoca en utilizar las redes sociales como herramienta para atraer candidatos y evaluar su perfil. Permite una mayor interacción con los posibles candidatos, generando un acercamiento más personalizado y cercano. Ventajas del reclutamiento social Mayor alcance y exposición a posibles candidatos. Permite una evaluación más completa de los candidatos a través de su presencia en línea y sus interacciones en redes sociales. Desventajas del reclutamiento social Puede ser menos eficiente que otros métodos, ya que es necesario dedicar tiempo y recursos para revisar y evaluar las redes sociales de los candidatos. Mayor riesgo de filtración de información confidencial de la empresa a través de las redes sociales. Conclusiones Cada tipo de reclutamiento tiene sus ventajas y desventajas, y la elección dependerá de las necesidades y objetivos específicos de cada empresa. Sin embargo, lo importante es tener un proceso de reclutamiento bien definido y estructurado para garantizar la contratación del mejor talento para su organización. No subestime la importancia del reclutamiento de personal en su estrategia de Recursos Humanos, ya que puede ser determinante en el éxito o fracaso de su empresa. Si quiere un aliado experto en el proceso de reclutamiento de personal, contáctenos. Tenemos más de 20 años de experiencia en el área de RR.HH.
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Cómo se aplica la NOM-035 en las empresas

septiembre 24, 2024
La NOM-035-STPS-2018, también conocida como NOM-035, es una norma emitida por la Secretaria del Trabajo y Previsión Social establece medidas para el análisis, identificación y prevención de factores de riesgo psicosocial en los lugares de trabajo. Esta norma busca que en los centros de trabajo se salvaguarden los niveles de estrés y por ende, no afecten a la salud de los empleados. Sin embargo, ¿cómo se aplica la NOM-035? ¿Qué es la NOM-035? Según la UNAM, en 2023 prevalece el síndrome del burnout, estrés laboral o desgaste ocupacional. Con datos del IMSS, antes de la pandemia, nuestro país ya era uno de los países con mayor fatiga por estrés laboral, al menos un 75% ya padecía la condición. Este año, más del 40% continúan en esta condición. Para combatir esta situación, la STPS publicó la NOM-035. La NOM-035-STPS-2018 fue publicada en el Diario Oficial de la Federación el 23 de octubre de 2018. Su objetivo principal es garantizar que los centros de trabajo identifiquen y manejen adecuadamente los factores de riesgo psicosocial, es decir, aquellos elementos en el entorno laboral que pueden afectar la salud mental y emocional de los trabajadores. Con ello, los centros de trabajo deben revisar procesos y evitar los riesgos psicosociales. Por otro lado, la NOM-035 también obliga que las dependencias de salud pública realicen seguimientos para ver cómo se aplica la NOM-035. Factores de riesgo psicosocial Según la NOM-035, los factores de riesgo psicosocial son: Actos de violencia laboral Afectaciones de sueño Condiciones inseguras o peligrosas en el ambiente de trabajo Cargas de trabajo excesivas o fuera de lo contemplado en la Ley Federal del Trabajo Estrés grave Exposición a acontecimientos traumáticos severos La definición que nos otorga la NOM-035 es: “Aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada de trabajo y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral al trabajador, por el trabajo desarrollado. Comprenden las condiciones peligrosas e inseguras en el ambiente de trabajo; las cargas de trabajo cuando exceden la capacidad del trabajador; la falta de control sobre el trabajo (posibilidad de influir en la organización y desarrollo del trabajo cuando el proceso lo permite); las jornadas de trabajo superiores a las previstas en la Ley Federal del Trabajo, rotación de turnos que incluyan turno nocturno y turno nocturno sin períodos de recuperación y descanso; interferencia en la relación trabajo-familia, y el liderazgo negativo y las relaciones negativas en el trabajo.” ¿Por qué es necesaria su implementación? La implementación de la NOM-035 es necesaria para promover un ambiente laboral saludable y evitar problemas de salud física y mental en los trabajadores. Según la Organización Mundial de la Salud, el estrés laboral puede causar trastornos mentales y enfermedades físicas, lo que afecta negativamente a la productividad y el bienestar de los empleados: Agotamiento emocional Aumento de la presión sanguínea Tensión muscular Miedo Irritabilidad Enojo Depresión Disminución de productividad Además, es importante mencionar que la la NOM-035 es obligatoria para todas las empresas en México. No cumplir con esta norma puede resultar en multas y sanciones. Por eso, cómo se aplica la NOM-035 en su centro de trabajo es sumamente importante. ¿En qué categoría se encuentra su organización? Guías de referencia Antes de compartirle la aplicación de la NOM-035, es importante que conozca bajo qué categoría se encuentra su organización. Lo anterior debido a que hay un campo de aplicación de la norma. Según el DOF publicado, hay tres principales: Empresas con hasta 15 colaboradores Empresas con 16 hasta 30 colaboradores Empresas con más de 50 colaboradores ¿Cómo se aplica la NOM-035 en las empresas? Para cumplir con la NOM-035, se recomienda: Identificar los factores de riesgo psicosocial El primer paso es realizar una evaluación interna de los factores de riesgo psicosocial en el lugar de trabajo. Esto incluye encuestas y entrevistas a los empleados para determinar si existen problemas como estrés laboral, violencia o discriminación. Una vez identificados, el personal de RRHH podrá responderse la pregunta ¿cómo se aplica la NOM-035 de ahora en adelante? La NOM-035 tiene criterios y mecánicas para realizar la evaluación y es importante que usted tenga la asesoría de expertos en la materia como Consolidé. Buzón de sugerencias Otra recomendación es que puede implementar un buzón de sugerencias para que los empleados puedan expresar sus inquietudes y sugerir mejoras en el ambiente laboral. Lo anterior podrá abrir un espacio en el cual los empleados se sientan con confianza para comunicar al departamento lo que quizá no hicieron durante las encuestas o entrevistas. Establecimiento de políticas de mitigación Una vez que se han identificado los factores de riesgo psicosocial, es importante establecer políticas y medidas de mitigación para abordar estos problemas. Estas pueden incluir programas de capacitación, cambios en la carga de trabajo o un protocolo para prevenir y tratar la violencia laboral o factores que inciten el estrés laboral. Promover un entorno organizacional saludable La NOM-035 requiere que las empresas promuevan un entorno organizacional saludable. Esto incluye establecer prácticas de trabajo justas, fomentar la comunicación y el respeto entre los empleados, y brindar apoyo emocional a aquellos que lo necesiten. Recuerda que como patrón tienes las siguientes obligaciones: Identificación, medición y evaluación de los factores de riesgo psicosocial y el estrés laboral Evaluación del entorno organizacional. Adopción de las medidas para prevenir y controlar los factores de riesgo psicosocial Practicar exámenes médicos y evaluaciones psicológicas a los trabajadores Reconocer a los colaboradores que padecieron acontecimientos traumáticos severos durante su jornada o a raíz de su trabajo Identificar al capital humano expuesto a cualquier forma de a violencia laboral o a los factores de riesgo psicosocial, evaluar y atender las alteraciones a su salud. Atender toda queja de violencia laboral. Desarrollar una política de prevención de riesgos psicosociales, difundirla entre los trabajadores y llevar un registro de su cumplimiento Apoyo médico y psicológico Para garantizar la salud mental de los trabajadores, las empresas deben proporcionar apoyo médico y psicológico a sus empleados. Esto puede incluir servicios de asesoramiento o programas para manejar el estrés. Difusión hacia el equipo de trabajo sobre las políticas  y medidas implementadas Es importante que todos los empleados estén al tanto de las políticas y medidas adoptadas para cumplir con la NOM-035. Esto ayudará a fomentar una cultura de bienestar en la empresa y el cumplimiento de la norma. ¿Cómo se aplica la NOM-035?: ¿Qué sucede si no se aplica en los centros de trabajo? No cumplir con la NOM-035 puede tener consecuencias graves para las empresas. La STPS tiene la autoridad de realizar inspecciones en cualquier momento y, si se determina que una empresa no cumple con la normativa, puede enfrentar multas significativas. Según el artículo 994 de la Ley Federal del Trabajo: Podrá el patrón ser acreedor a multas de 50 a 250 UMAs en caso de que la duración de la jornada laboral exceda las 8 horas de forma diurna, 7 horas nocturna o 7 horas y media la jornada mixta. Si no se da un día de descanso por cada 6 de trabajo De 250 a 5000 UMAs si el patrón incumple sus obligaciones del artículo 132 De 250 a 5000 UMAs si el patrón no observa en la instalación de sus establecimientos las normas de seguridad e higiene para prevenir los riesgos de trabajo De 250 a 5000 UMAS si el patrón comete acto o conducta discriminatoria en el centro de trabajo, actos de hostigamiento sexual o tolere este tipo de actos Finalmente, si la STPS ratifica el incumplimiento de la NOM-035, las sanciones económicas pueden superar la cifra de $500,000 pesos mexicanos. Además de las sanciones económicas, no cumplir con esta norma también puede afectar la reputación de la empresa y su capacidad para retener a sus empleados. Al mismo tiempo puede afectar la productividad de su plantilla laboral.
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Cómo se aplica la NOM-035
Aprende cómo calcular las cuotas obrero patronales

Cómo calcular las cuotas obrero-patronales [Actualizado 2025]

Saber cómo calcular las cuotas obrero patronales te permitirá cumplir con tus obligaciones en materia de seguridad social. En los artículos 15, fracción III, y 39 de la Ley del Seguro Social (LSS) se contempla la obligación del patrón en esta materia. Por un lado, es necesario que el empleador esté inscrito en el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y realice su alta patronal. También debe dar de alta a sus empleados dentro de los primeros 5 días hábiles.  Hoy te explicamos en qué consisten y cómo calcular las cuotas obrero patronales. ¿Quién hace las aportaciones, cómo se pagan? Si tienes dudas al respecto, todo esto lo abordamos.  Como empleador, tienes la obligación legal de determinar y pagar las cuotas obrero patronales. Este monto junto a la aportación del gobierno federal, es lo que sirve para financiar los servicios de seguridad social que otorga el IMSS a los trabajadores. Cuotas obrero-patronales: ¿Qué son? Las cuotas obrero patronales son la suma de aportaciones al Instituto Mexicano del Seguro Social. Estas permiten al colaborador tener beneficios como prestaciones de seguro social, atención médica, vivienda y retiro. Se llama cuotas obrero patronales porque del lado de la empresa, trabajadores y patrones deben hacerla. Sin embargo, también el gobierno de México aporta una cuota social. Esas aportaciones aparecen en los comprobantes fiscales de Nómina como “IMSS” o “Seguro Social”. Para proceder a estas retenciones con cada trabajador, se construye una cuenta individual. Una vez que el empleado tiene el alta ante el IMSS, deberás realizar el pago total ante la entidad, en caso contrario puedes caer el peligro de incumplimiento. Sigue leyendo y notarás por qué es tan importante estar al día con la legislación para saber cómo calcular las cuotas obrero patronales. ¿Quién debe pagarlas? Las cuotas del IMSS las realizan tanto los patrones (persona física o moral) como el trabajador. En el caso del trabajador el monto es menor y se deduce de su salario; por tanto, aparece en su recibo de nómina por concepto de Seguro Social o IMSS. Los patrones, ya sean persona física, autónomo, o persona moral, son los encargados de hacer el pago por medio de una referencia o el SIPARE. ¿Cada cuánto tiempo se pagan? Según lo establecido en el artículo 39 de la LSS, el pago de las cuotas al seguro aplica por mensualidades vencidas; y debe hacerse entre el 1 y 17 de cada mes. Por otro lado, el artículo vigésimo séptimo transitorio del Decreto de la Ley del Seguro Social hace una precisión con el pago respecto del seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez. Éste se seguirá realizando de manera bimestral en tanto no se homologuen los periodos de pago de las leyes del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado, ISSSTE, y del Infonavit. La manera en que se realizan los pagos de las cuotas es por medio del SUA (Sistema Único de Autodeterminación). Esta herramienta ayuda a realizar el cálculo de las cuotas obrero patronales de manera automática y verificada. Cómo calcular las cuotas obrero-patronales Es momento de puntualizar algunas novedades para que sepas cómo calcular las cuotas obrero patronales frente a cambios que entran en vigencia este 2025.  Las cuotas y porcentajes que aportas por cada empleado varían, pues su cálculo depende de diferentes conceptos y valores. Entre ellos: El salario base de cotización del trabajador, SBC. La Unidad de Medida y Actualización, UMA. Los porcentajes fijados dentro de la Ley del Seguro Social. Y los seguros y prestaciones sociales que se brinden a los empleados. Salario básico de cotización (SBC)  Debes tener claro que a partir de enero de 2023 las aportaciones patronales de Cesantía en Edad Avanzada y Vejez aumentan de manera gradual; para ello debes tomar en cuenta la tabla establecida del Salario Base de Cotización del trabajador en la Ley del Seguro Social. Te compartimos la tabla que considera el aumento gradual hasta el 2030: Salario base de cotización 2023 2024 2025 2026 2027 2028 2029 2030 1.0 SM* 3.150% 3.150% 3.150% 3.150% 3.150% 3.150% 3.150% 3.150% 1.01 SM a 1.50 UMA** 3.281% 3.413% 3.544% 3.676% 3.807% 3.939% 4.070% 4.202% 1.51 a 2.00 UMA 3.575% 4.000% 4.426% 4.851% 5.276% 5.701% 6.126% 6.552% 2.01 a 2.50 UMA 3.751% 4.353% 4.954% 5.556% 6.157% 6.759% 7.360% 7.962% 2.51 a 3.00 UMA 3.869% 4.588% 5.307% 6.026% 6.745% 7.464% 8.183% 8.902% 3.01 a 3.50 UMA 3.953% 4.756% 5.559% 6.361% 7.164% 7.967% 8.770% 9.573% 3.51 a 4.00 UMA 4.016% 4.882% 5.747% 6.613% 7.479% 8.345% 9.211% 10.077% 4.01 UMA en adelante 4.241% 5.331% 6.422% 7.513% 8.603% 9.694% 10.784% 11.875% *Salario Mínimo ** Unidad de Medida y Actualización La fórmula para calcular el SBC es: Salario diario x Factor de Integración. El salario diario incluye los pagos realizados en efectivo de acuerdo a las horas trabajadas, gratificaciones, alimentación, habitación y comisiones, entre otros. Si el salario del empleado es menor al salario mínimo aplicable, se toma el valor del salario mínimo como base para el cálculo de la cuota. Por el contrario, si el salario supera la suma de UMA x 25 veces, se tomará éste último valor para el cálculo de la cuota. Para obtener el valor del salario diario se divide la suma que el empleado cobra entre la cantidad de días. En el caso del factor de integración, usa la siguiente fórmula: (365 días del año + (Días por vacaciones X 25% de prima vacacional*) + Días de aguinaldo)/365 días del año. Unidad de Medida y Actualización (UMA) Es una cifra que actúa como referente económico en varias actividades. Una de ellas es el de las cuotas patronales, como las que corresponden al Seguro de Enfermedades y Maternidad. El valor UMA también influye en el crédito otorgado por el Infonavit. Porcentajes de acuerdo a la Ley del Seguro Social en seguros y prestaciones De acuerdo al seguro o prestación social, patrón y empleado cubren en partes desiguales las primas. Cuando decimos partes desiguales nos referimos a que el patrón cubre la mayor parte. Entre los seguros y prestaciones sociales que corresponden a la regulación obligatoria se encuentran los siguientes: Seguro de riesgos de trabajo. Seguro de enfermedades y maternidad. Seguro de invalidez y vida. Guarderías y prestaciones sociales.  Seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez. Conclusión El incremento gradual en la cuota patronal que se aplica al Salario Base de Cotización del trabajador tiene un impacto económico a considerar. Desde Consolidé te recomendamos actualizar tus tablas para el cálculo de las cuotas patronales de cesantía en edad avanzada año con año hasta el 2030. Además, recuerda que hay nueva versión del SUA, por lo que se debe actualizar la prima de riesgo de trabajo del IMSS.  Estamos para apoyarte con estos cambios para que puedas centrar los esfuerzos de tu equipo de Recursos Humanos. Con nuestro servicio especializado de payrolling no necesitas ocupar tiempo en cómo calcular las cuotas obrero patronales.  Y si lo deseas, podrás agilizar la determinación de las cuotas y programarlas mes a mes de manera oportuna y simple con nuestro apoyo. Contáctanos.
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Movimientos afiliatorios ante el IMSS

Guía sobre los Movimientos Afiliatorios ante el IMSS

Los movimientos afiliatorios son parte habitual del trabajo de Recursos Humanos en una empresa. Si tienes una nómina de colaboradores a tu cargo debes saber que el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) es el organismo encargado de otorgar y gestionar los servicios vinculados a la seguridad social de los trabajadores.  De ahí que, tú como patrón estés en obligación de estar afiliado y afiliar a tus colaboradores; así como cumplir con las notificaciones correspondientes a los movimientos afiliatorios.  Al realizar los avisos al IMSS de los movimientos afiliatorios garantizas al trabajador su acceso a los servicios médicos. También a las prestaciones económicas y sociales a las que tiene derecho. Hoy te explicamos los tipos de movimientos afiliatorios que existen y cómo hacer el trámite. ¿Qué son los movimientos afiliatorios? Los movimientos afiliatorios son las notificaciones de cambios de estatus del trabajador ante el Seguro Social, es decir, cuando se le da el alta o baja al trabajador; también cuando se modifica su salario o tiene un reingreso.  Ley del IMSS La Ley del Seguro Social (LSS) en su artículo 15 establece que es obligación de los patrones registrarse e inscribir a sus trabajadores en el Instituto Mexicano del Seguro Social. Asimismo, es obligatorio realizar los avisos de los movimientos afiliatorios al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). Puedes hacerlo tú o un representante legal dentro de plazos no mayores a cinco días hábiles.  Para ello, se deben presentar en los formularios autorizados AFIL02, AFIL03 y AFIL04 en la forma y términos que señale el Instituto. También puedes hacer los avisos vía electrónica, a través de IDSE. Es necesario que cuentes con tu certificado digital, tu usuario y contraseña. Tipos de movimientos afiliatorios Aunque ya los mencionamos, ahora te explicamos los tipos de movimientos afiliatorios. Estos son: Alta Es la notificación por parte de la empresa de la incorporación a la organización de trabajadores permanentes, por obra o tiempo determinado o trabajadores eventuales. Esta acción sirve para inscribirlos ante el Instituto. Reingreso Es el aviso relacionado a los trabajadores que se reincorporan a la relación laboral y nuevamente adquieren el derecho de estar sujetos al régimen del Seguro Social. Modificación de salario Esta notificación debe hacerse ante cualquier variación que sufre el salario diario base de cotización de sus trabajadores inscritos en el régimen del Seguro Social. Existen tres casos: Salarios fijos: El aviso se debe presentar dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha en que ocurrió la modificación. También puede hacerse el día hábil anterior a la fecha en que surta efectos la modificación. Salarios variables: Los avisos se deben presentar dentro de los primeros cinco días hábiles de los meses de enero, marzo, mayo, julio, septiembre y noviembre, las modificaciones del salario del bimestre anterior. Los avisos llevarán por fecha el día primero del mes siguiente al bimestre en que ocurrió la modificación. Salarios mixtos: Cuando se modifica el elemento fijo, deberá presentarse dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha en que ocurrió la modificación. Si al concluir el bimestre respectivo hubo modificación del elemento variable, los avisos se deben presentar dentro de los primeros cinco días hábiles de los meses de enero, marzo, mayo, julio, septiembre y noviembre. Baja Esta notificación se hace ante la disolución de la relación laboral con el  trabajador. Lo que conlleva la finalización de tu obligación como patró de tenerlo inscrito en el régimen del Seguro Social. Constancia de movimientos afiliatorios Para obtener la constancia de movimientos afiliatorios ingresa a la página idse.imss.gob.mx/imss. Allí podrás, luego de realizar la notificación, obtener la constancia. Sigue leyendo que te explicamos cómo hacerlo. Aviso de los movimientos afiliatorios ¿Qué contiene? Las notificaciones de movimientos afiliatorios reflejan la siguiente información: Tipo de movimiento afiliatorio. Número de Registro Patronal. Número de Seguridad Social (NSS) del trabajador. Nombre completo del trabajador. Clave Trabajador. Clave Única de Registro de Población (CURP). Salario diario integrado (excepto en los movimientos de baja). Fecha del movimiento. Causa de Baja (en caso de que aplique). Unidad de Medicina Familiar (excepto en los movimientos de baja y modificación). Tipo Trabajador (excepto en los movimientos de baja). Tipo de salario: Fijo, variable o mixto (excepto en los movimientos de baja). Tipo de jornada laboral (excepto en los movimientos de baja). ¿Cómo se realiza el trámite? El IDSE es una plataforma que permite a las empresas gestionar la información de sus trabajadores, por lo que puedes reportar los movimientos afiliatorios. Es el IMSS Desde Su Empresa, de ahí sus siglas IDSE.  En otras palabras, se trata de una sistema automatizado que permite mantener la información actualizada de tus trabajadores ante el IMSS. Para realizar el trámite sigue estos pasos: Ingresa al portal idse.imss.gob.mx/imss. Debe de tener a la mano su Certificado Digital, la llave privada, el usuario y contraseña previamente asignada. Ubica y selecciona el apartado “Movimientos Afiliatorios”. Haz clic en “Capturar y envía tus movimientos afiliatorios”. Selecciona el movimiento afiliatorio que deseas realizar. Debes llenar la información del trabajador que se solicita. Antes de presionar “Agregar” verifica que toda la información está correcta. Selecciona el campo agregado del trabajador. Posteriormente debes dar clic en el botón “Enviar” y te redireccionará a otra página en donde debes poner la cuenta junto con el Certificado Digital y Llave Privada.  Por último, debe de darle click en ‘Firmar”.  En caso de realizar la notificación de manera presencial, acude a la Subdelegación que controla tu registro patronal de lunes a viernes en días hábiles para el IMSS de 8:00 a 15:30 horas. Debes llevar los siguientes documentos: Copia de la escritura constitutiva / poder notarial a quien realizará el trámite. Tarjeta Patronal. Copia del contrato laboral. Documento probatorio de no haber podido realizar el trámite por internet. Formato AFIL-02 con la información adicional que requiere. Hoja membretada dirigida al IMSS solicitando la inscripción del trabajador (debe contener los datos de la empresa y del trabajador). Toma en cuenta que de forma presencial se recibirán hasta cinco avisos afiliatorios. Conclusión Desde Consolidé te recomendamos que antes de iniciar el trámite revises que los documentos y formatos a entregar no presenten tachaduras o enmendaduras en fecha de movimiento y Salario Base de Cotización. Recuerda que la presentación de los movimientos afiliatorios debe hacerse dentro del plazo no mayor a cinco días hábiles, contados a partir de la realización de los supuestos.  Si necesitas apoyo de expertos para diligenciar estos trámites, contáctanos. Nuestros servicios incluyen asesoría fiscal y financiera, reclutamiento de personal, administración de nómina y maquila de nómina.
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trabajadores especializados

Distintivos de los trabajadores especializados: Inspecciones a REPSE

Los trabajadores especializados deben estar debidamente identificados en su lugar de trabajo. Recordemos que en temas de subcontratación lo primero es aparecer en el Registro de Prestadores de Servicios Especializados u Obras Especializadas (REPSE).   El REPSE es un padrón de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS). Éste, en cumplimiento del artículo 15 de la LFT se encarga de identificar y regular a personas físicas o morales que prestan servicios especializados o labores especializadas a terceros.    Aquellos trabajadores especializados avalados por el REPSE deben cumplir con una serie de acuerdos; también con lo establecido en la Ley Federal del Trabajo (LFT). Su propósito es garantizar el acatamiento a los deberes laborales, aduaneros y fiscales.   Para que estés al día con las más recientes disposiciones publicadas en el Diario Oficial de la Nación te dejamos el siguiente material. Modificación al REPSE El 3 de febrero de 2023, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) publicó un Acuerdo que modifica el mecanismo de inscripción en el Registro de Prestadores de Servicios u Obras Especializadas (REPSE).   Esta modificación reafirma la importancia de que los trabajadores especializados se encuentren debidamente identificados.   Entre los puntos a destacar están:   Subir a la plataforma oficial del REPSE en formato PDF el último comprobante de nómina; el cual previamente debía realizarse en formato XML. Proporcionar el último comprobante del Sistema Único de Autodeterminación (SUA) emitido por el IMSS en formato PDF.   Artículo 14 Otra modificación a tener en cuenta es el Artículo 14 de las disposiciones generales del REPSE. En el capítulo IV se agregaron causales para la negación y para la cancelación del registro como prestador de servicios especializados.   Por una parte, se adicionaron dos nuevos supuestos para negar el registro al padrón de servicios especializados. Estos, por competencia de la Dirección General de Inspección Federal del Trabajo, son los siguientes:   El incumplimientos a la LFT en materia de subcontratación. Al respecto, la forma en que un patrón incumpliría es con la subcontratación de personal sin contar con el registro en el padrón. Es decir, que al verificarse la irregularidad ya no se le concedería el aval. Los trabajadores no se encuentran inscritos en el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS); así como irregularidades relacionadas con el salario de los contratados o irregularidades en el contrato de prestación del servicio especializado.   Artículo 8 Con relación al segundo punto, en el Artículo 8 de las disposiciones generales del REPSE, no se prevé que el contribuyente deba proporcionar el contrato de prestación de servicios especializados. Esto porque se trata de una persona que tramitará el registro por primera vez, es decir, es previo a ofrecer o prestar sus servicios.   Por otro lado, hay cuatro supuestos que conllevan la cancelación del registro y son los siguientes:   Los dos puntos mencionados en causales para negación. Los datos o documentos aportados durante las visitas de verificación son diferentes o imprecisos; con respecto a los ingresados en la plataforma. Se detecta información falsa o documentos cuya autoría está errada o es falsa.   Capítulo III Bis   En la adición del Capítulo III Bis “De la vigilancia en materia del Registro”, se señala que las inspecciones estarán a cargo de la Unidad de Trabajo Digno; por conducto de la Dirección General de Inspección Federal del Trabajo.   Por tanto, los inspectores podrán solicitar a las personas inscritas en el REPSE soportes que avalen el cumplimiento de la normativa vigente. De advertir un posible incumplimiento, la STPS notifica a la persona física o moral; quien tiene cinco días hábiles para resolver lo conducente.   Otro punto a tener en cuenta es que los registrados en el padֶrón podrán solicitar la cancelación de su registro. Para ello, deberán exponer y justificar a la STPS la razón de ello.   Asimismo, por medio de la plataforma REPSE se podrá presentar una solicitud para modificar o actualizar las actividades inscritas. También agregar nuevas actividades, acordes al objeto social (en caso de personas morales) o de la constancia de situación fiscal (en caso de personas físicas).   La respuesta de la STPS deberá darse dentro de 20 días hábiles, posteriores a la recepción. En caso de no recibir la notificación correspondiente, se procederá acorde al Artículo 15 de la LFT. Inspecciones a los trabajadores especializados En las disposiciones generales del REPSE, se establece que los Inspectores del Trabajo deberán verificar que los trabajadores especializados se encuentren debidamente identificados.   En ese sentido, quien contrata y recibe el servicio, debe asegurarse que los trabajadores del proveedor se encuentren debidamente identificados. ¿Qué debe hacer tu proveedor de servicios especializados? Se recomienda que los beneficiarios de servicios de subcontratación implementen el uso de un distintivo; en concordancia con lo señalado en el Artículo 17 de las Disposiciones del REPSE.   El uso de carnet, gafetes o códigos de identidad es una forma simple de evidenciar el vínculo del trabajador con el proveedor.   De acuerdo con las disposiciones en materia del REPSE, las autoridades pueden sancionar al prestador del servicio, hasta con la cancelación de su registro. Como resultado, el servicio prestado no sería deducible para el prestatario. ¿Qué son los servicios especializados? El término “servicios especializados” surgió como consecuencia de la mala interpretación y aplicación de la subcontratación. Conforme a lo establecido en el artículo 12 de la LFT, los servicios especializados son aquellos que no forman parte del objeto social, ni de la actividad económica preponderante de la empresa contratante.    En consecuencia, desde que entró en vigencia la reforma a la Ley Federal del Trabajo, la subcontratación laboral es legal bajo la figura de servicio especializado u obra especializada.   Para que la relación laboral sea legítima, quienes prestan este tipo de servicios, deben aparecer en el padrón de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS). En ese sentido el REPSE es obligatorio para operar.  Conclusión Luego de la reforma laboral, los trabajadores especializados deben estar al tanto de las novedades relacionadas a la obtención y validación del REPSE.   Como hemos abordado hoy, desde febrero de 2023 la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) dio a conocer varias disposiciones para la vigilancia del cumplimiento en términos del REPSE y otras adiciones.   Tales disposiciones publicadas en el Diario Oficial de la Federación (DOF) corresponden al “Acuerdo que modifica el diverso por el que se dan a conocer las Disposiciones de carácter general para el registro de personas físicas o morales que presten servicios especializados o ejecuten obras especializadas a que se refiere el artículo 15 de la Ley Federal del Trabajo”. Consolidé te brinda la tranquilidad de estar apegado a todas las normativas vigentes, gracias al trabajo de su equipo de especialistas en materia fiscal y financiera, administración de nómina y payrolling. Contáctanos.
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Día de la Madres inclusión de la mujer

Día de las Madres: Conoce la inclusión de la mujer en el trabajo

El Día de la Madres es un día especial para celebrar y reconocer la increíble contribución de las madres de todo el mundo. Pero no se trata sólo de celebrar a las que están en casa, sino también de reconocer a las que están en el lugar de trabajo.   En las últimas décadas se ha prestado cada vez más atención a la creación de un lugar de trabajo que tenga en cuenta las cuestiones de género y sea acogedor para las madres trabajadoras.   A medida que aumenta más la participación de las mujeres en el mundo laboral en México y la diversidad de la mano de obra, es esencial garantizar que todos los empleados tengan oportunidades justas y equitativas. Día de las Madres Este 10 de mayo en el Día de la Madres, dediquemos un momento a celebrar a todas las mujeres que lideran y tienen un impacto en el lugar de trabajo. Las madres representan un pilar en la familia, influyen en el desarrollo de sus hijos y tienen influencia en su lugar de trabajo.   Las mamás trabajadoras concilian su vida personal, familiar y laboral a pesar de los tantos retos que pueden representar su trabajo, brechas salariales y equidad de género. Según el Instituto Nacional de Estadística y Geografía, en México hay 48.6 millones de mujeres de 15 años y más.   De las aproximadamente 48.6 millones de mujeres en México, 35.2 millones son madres (aproximadamente el 72.4%). De este porcentaje, 15 millones 785 mil son mamás trabajadoras. Inclusión de la mujer en el trabajo En 2022, se logró la mayor participación laboral de las mujeres en México desde el 2005. Según El Economista con datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, alrededor del 45% de las mujeres tienen un empleo. En Latinoamérica se ha logrado aumentar de un 20% a 65% la inclusión de la mujer en los últimos 50 años.   ¿Sabías que las mamás que trabajan, el 72.9% forman parte de la población femenina económicamente activa? Parte de lo anterior se debe a las políticas de inclusión de la mujer y equidad de género en el lugar de trabajo. Ambas, condiciones importantes para la competitividad, empleo y crecimiento económico.   La contratación, retención y desarrollo del talento femenino debe ser una de las principales preocupaciones de las organizaciones. Para garantizar un entorno de trabajo inclusivo que respete los derechos de las mujeres al igual que la inclusión, las organizaciones pueden centrarse en: Diseñar políticas que apoyen la conciliación de la vida laboral y familiar Defender la diversidad de género y la inclusión.   No olvidemos tampoco a aquellas mujeres que aportan por su trabajo no remunerado en casa (limpieza, cuidado de los hijos). Según la CEPAL, el aporte económico representa un 20% del PIB y son las mujeres quienes aportan un 70% de ese 20% con su trabajo no remunerado.    Según la investigación “Trabajo decente en México 2005-2022: Análisis con perspectiva de género" del IPADE Business School en colaboración de GENTERA, los hombres integran con mayor frecuencia el mundo laboral. La menor participación de la mujer puede explicarse debido a la dificultad de conciliación laboral entre el hogar y el empleo. ¿Qué significa la brecha de género y cómo afecta a las mujeres? La brecha de género es la diferencia de participación, salarios y bienestar entre mujeres y hombres. Tiene un efecto negativo sobre las empleadas, ya que amplía las diferencias salariales, limita sus posibilidades de desarrollo dentro de las organizaciones y las incita a abandonar el mercado laboral antes que los hombres.   En México, en promedio las mujeres ganan 87 pesos por cada 100 pesos que gana un hombre. Sin embargo la brecha salarial ha tenido una mejoría según la ENOE, en 2055 el indicador era de -20.5 cuando en 2022, fue de -13.4% ¿Por qué es importante la inclusión de la mujer en el trabajo? La inclusión de la mujer en el trabajo es esencial para el desarrollo económico y social de los países. Contribuye a reducir la pobreza, ya que aumenta el acceso a las oportunidades de educación y empleo, además de mejorar las condiciones de trabajo para todos. Según el estudio “Una Ambición Dos Realidades” de McKinsey & Company, una mayor diversidad de género puede aumentar hasta 12 trillones de dólares adicionales a la nación.    Además, al aprovechar el talento femenino, las organizaciones crean soluciones más innovadoras y mejores productos. La participación de la mujer en el trabajo puede traer los siguientes beneficios a las organizaciones: Alta adaptabilidad a los cambios Multi-tareas Integración de equipos de trabajo Mayor capacidad de tomar decisiones en tiempos de crisis Las mejores prácticas de igualdad de género en el ámbito laboral Las organizaciones deben centrarse en las siguientes buenas prácticas para promover la igualdad de género en el lugar de trabajo: Promover modalidades de trabajo flexibles, como el teletrabajo y el empleo a tiempo parcial, que también ayudan con las responsabilidades familiares. Incluir a ambos sexos en todos los procesos de toma de decisiones. Poner en marcha iniciativas y políticas de diversidad de género que promuevan la igualdad El Día de la Madres es un día especial para reconocer a las mujeres que tienen un impacto increíble en el lugar de trabajo. Dediquemos un momento a celebrar a todas las mujeres que han contribuido a crear un entorno justo, igualitario e integrador para las madres trabajadoras.
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Impuestos sobre nómina

Qué son los Impuestos sobre Nómina

Como integrante del departamento de RRHH debes saber que la nómina incluye conceptos a pagar como los impuestos. Cada periodo de pago, el empleado paga de su nómina impuestos que recibe el SAT. ¿Sabías que también en algunos casos se contemplan los impuestos sobre nómina? Los impuestos sobre la nómina o ISN variarán dependiendo de la localidad o el estado donde se encuentre tu empresa. Conoce todo sobre estos impuestos, cómo se calculan y el porcentaje a pagar. Impuesto sobre nómina El impuesto sobre nómina o ISN es un impuesto estatal y que debe ser pagado por todo patrón, de forma obligatoria. Esto sucede cuando se tiene una relación laboral por lo que es un concepto de remuneración a los empleados cuando están a cargo de una persona física o moral.  Como se mencionó anteriormente, el ISN es una cuota estatal que es abonada cuando se realizan las transacciones de las relaciones laborales en una empresa. Dicho impuesto se verá reflejado cuando sucedan las siguientes operaciones: Horas extra Sueldo Bonos Comisiones por ventas Compensaciones Primas de antigüedad Primas vacacionales Aguinaldos El pago del ISN aplica para cualquier tipo de patrón, ya sea persona física o moral, inclusive autónomo, que tengan título de patrón o sean dueños de una organización o empresa. También es conocido como impuesto sobre erogaciones por remuneraciones al trabajo personal Cabe recalcar que aunque los impuestos sobre nómina dependen de cada estado, su pago es obligatorio. Incumplir con el pago de este impuesto podrá resultar en multas o sanciones para el patrón. ¿Por qué hay un impuesto sobre nómina? El impuesto sobre nómina es una tarifa que establece el Estado Mexicano hacia los empleadores por las transacciones que correspondan a las relaciones laborales. Cada entidad federativa del país establece la tasa de contribución que puede ser del 0.5% hasta el 3.0%. Los impuestos sobre nómina impactan directamente en el salario de los trabajadores. Por esta razón, el Estado solicita su pago a los patrones. ¿Cómo se compone? El pago del impuesto sobre nómina es aplicado desde el primer pago que se realiza a un trabajador. Así que desde el primer periodo de pago de un colaborador nuevo, el ISN deberá estar reflejado. Los componentes del impuesto sobre nómina son: Horas extra Sueldo Bonos Comisiones por ventas Compensaciones Primas de antigüedad Primas vacacionales Aguinaldos Es importante mencionar que el impuesto sobre nómina es declarado de forma mensual ante la Secretaría de Finanzas de cada estado que corresponda. Debe ser abonado antes del día 17 de cada mes. Impuesto sobre nómina por estado para 2024 Como se mencionó anteriormente, el impuesto sobre nómina depende de cada estado dentro del país. Te compartimos las tasas que corresponden a 2024: Entidad Federativa Tasa del impuesto sobre nómina Aguascalientes 2.5% Baja California 4.25% (Impuesto sobre Remuneraciones al Trabajo Personal) Baja California Sur 2.50% Campeche 3% Coahuila 3% Colima 2% Chiapas 2% sobre tasa 6% Chihuahua 3% sobre tasa 4% Ciudad de México 3% Durango 3% sobre tasa 40% Guerrero 2% sobre tasa 45% (Impuesto sobre Remuneraciones al Trabajo Personal) Guanajuato 3% Hidalgo 3% Jalisco 3% Estado de México 3% (Impuesto sobre Erogaciones por Remuneraciones al Trabajo Personal) Michoacán 3% (Impuesto sobre Remuneraciones al Trabajo Personal, Prestado Bajo Dirección y Dependencia de un Patrón) Morelos 2% (Impuesto sobre Erogaciones por Remuneración al Trabajo Personal) Nayarit 3% Nuevo León 3% Oaxaca 3% Puebla 3% (Impuesto sobre Erogaciones por Remuneración al Trabajo Personal) Querétaro 3% Quintana Roo 4% San Luis Potosí 3% (Impuesto sobre Erogaciones por Remuneración al Trabajo Personal) Sinaloa 2.4% al 3% Sonora 3% (Impuesto sobre Remuneraciones al Trabajo Personal) Tabasco 2.5% Tamaulipas 3% (Impuesto sobre Remuneraciones al Trabajo Personal Subordinado) Tlaxcala 3% Veracruz 3% sobre tasa 15% (Impuesto sobre Erogaciones por Remuneración al Trabajo Personal) Yucatán 3% (Impuesto sobre Erogaciones por Remuneración al Trabajo Personal) Zacatecas 3% sobre tasa 10% Los impuestos sobre nómina son parte de las obligaciones fiscales de los patrones en México. Su cálculo y contribución dependerán de la entidad federativa en la que esté construida tu empresa. Su pago es obligatorio y fallar en el mismo, contempla multas y sanciones ante las autoridades correspondientes. Descarga nuestro eBook El cálculo de nómina contempla los impuestos sobre nómina. Evita errores de cálculo y encuentra al aliado estratégico que podrá ayudarte en esta tarea de RRHH. En Consolidé contamos con más de 27 años de experiencia en temas de nómina así como fiscal, legal y de seguridad social.
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Conoce la diferencia entre administración de nómina y maquila de nómina

Diferencia entre Administración de Nómina y Maquila de Nómina

Si estás pensando en contratar un servicio para aliviar o eficientar tareas inherentes a Recursos Humanos, debes conocer la diferencia entre administración de nómina y maquila de nómina. Para empezar, debes saber que ambos servicios son especializados, por tanto es factible de ser ejercido por un externo. Sin ahondar en detalles, con la Reforma en materia de Outsourcing, las empresas sólo pueden subcontratar cuando el servicio prestado u obra a ejecutar no tiene relación con la actividad predominante de quien contrata. Ahora bien, las empresas están obligadas a entregarles a sus empleados un documento donde se refleja su salario. Este documento se llama recibo de nómina e incluye todos los aportes y deducciones de ley, más los acordados previamente con la empresa. Por ser un ejercicio periódico que requiere procesar mucha información fija y variable, algunas empresas deciden delegarlo a un tercero. Además, existen otras tareas propias del departamento de Recursos Humanos de las que puede encargarse un externo. Para que elijas el servicio más conveniente, hoy te aclaramos la diferencia entre administración de nómina y maquila de nómina. En qué se enfoca la administración de nómina La administración de nómina se enfoca en todas las tareas relacionadas con la administración de personal y gestión de nómina y de una empresa. Si es un servicio tercerizado, la empresa contratada hará la función de patrón de los colaboradores que realicen una tarea especializada, más no una tarea esencial para tu negocio.  En ese sentido, la empresa se encarga de la contabilidad sobre la nómina y documentos requeridos, bonificaciones, pago de comisiones, nóminas especiales y anuales, recaudación fiscal; también realiza el reclutamiento y selección de personal, contrataciones, entre otras tareas abocadas al talento humano. En qué se enfoca la maquila de nómina Por su parte, la maquila de nómina sólo se encarga de realizar los cálculos relacionados con la nómina de los colaboradores. Esto incluye salarios y pago de impuestos, cuotas obrero-patronales, entre otros conceptos que deben verse reflejados en el documento entregado al trabajador, de acuerdo a la ley. Descarga nuestro eBook Diferencias más importantes Hasta aquí ya tienes las principales diferencias entre la administración de nómina y la maquila de nómina. Por tanto, ya tendrás una idea de cuál de estos servicios de servicios especializados de nómina es la mejor opción para tu empresa. Ahora te especificamos en tres puntos la diferencia entre administración de nómina y maquila de nómina, para que decidas la mejor opción para tu organización. Responsabilidad laboral Con la administración de nómina las obligaciones patronales son delegadas a un tercero, el cual funge como patrón de tu personal. Por ende, toda la carga administrativa es trasladada a la empresa contratada. No ocurre con la maquila de nómina. La empresa contratante mantiene el registro de nómina de su personal.  Funciones El servicio de administración de nómina abarca más funciones, puesto que incluye la administración de personal. La maquila de nómina por su parte, contempla únicamente las tareas administrativas y de contaduría relacionadas con el cálculo y pago de salarios, pagos extraordinarios, cuotas, prestaciones y retenciones de impuestos. No incluye la dispersión de la nómina o pago. Beneficios y adaptabilidad Ambos servicios ofrecen beneficios que se resumen en: Evitas errores que pueden llevar a penalizaciones o multas por incumplimiento o impuntualidad de pago. Ahorro de tiempo. Protección a los derechos laborales de tus colaboradores, ganando su confianza y fidelidad. Son deducibles de impuestos. Contratar un servicio especializado te ayuda a reducir costos y volverla más rentable, ya que es un gasto deducible del Impuesto Sobre la Renta (I.S.R.) y del Impuesto al Valor Agregado (I.V.A.). El resultado del trabajo es de calidad al ser realizado por profesionales en la materia. Dependiendo de las características de tu empresa, puedes buscar un servicio u otro.  Evalúa la opción que aporta mayor valor a tu organización. Por ejemplo, si todavía no tienes un departamento de Recursos Humanos, la administración de nómina es más conveniente. Ahora, si tu departamento de RRHH es pequeño o estás en vías de aumentar drásticamente tu plantilla, podría resultar conveniente la maquila de nómina. Así evitas sobrecargar de funciones al personal. ¿Logras ver la diferencia entre administración de nómina y maquila de nómina, según tus necesidades? Además, disipa estas preguntas ¿tienes personal dedicado exclusivamente a la nómina? ¿Dependes de la adquisición de licencias en sistemas especializados?  Con el servicio de administración puedes concentrarte en áreas estratégicas del core de negocio. Entrenos beneficios que logras están: Reducción de pasivos laborales, generados a partir de la finalización de proyectos, renuncias o despidos. Manejo de prestaciones. Disminución de costos por reclutamiento de personal. Responsabilidades en cuánto a la contabilidad sobre la nómina y documentos requeridos. Procesamiento de nómina. Bonificaciones y pago de comisiones. Procesamiento de transacciones contables relacionadas con la nómina. Reclutamiento y recaudación fiscal. En el caso de la maquila de nómina, se optimiza el proceso del departamento de Recursos Humanos y Contabilidad, ya que no requieres de un departamento exclusivo para estas actividades; tampoco apartar de sus funciones principales a personal de ambas áreas de forma periódica. Las actividades que incluye: Cálculo de salarios Retención de impuestos, pago y deposito de sueldos Bonos y préstamos Deja para la empresa las labores de pago de los sueldos, mejor conocido como dispersión de nómina. Reporte de altas, modificaciones y bajas de personal ante el IMSS e INFONAVIT. Cálculo de finiquitos y liquidaciones de personal. Generación de recibo de nómina y timbrado electrónico de recibos de percepciones. Conclusión Desde Consolidé te recomendamos conocer y validar la reputación de la empresa que deseas contratar para tener la seguridad de delegar el proceso a expertos.  Indistintamente de la diferencia entre administración de nómina y maquila de nómina, el servicio que más se adapte a tus requerimientos será un apoyo clave. Consolidé emplea herramientas tecnológicas enfocadas en brindar un servicio auxiliar en todos los procesos del departamento de Recursos Humanos de tu organización. Ofrecemos soluciones en materia laboral, fiscal, administrativas, entre otras. Nuestros servicios especializados incluyen: administración y maquila de nómina, payrolling (plataforma que te facilita el pago) y otras tareas complejas de gestión de talento. Contamos con más de 27 años de experiencia en el ramo. Además, tienes al alcance a nuestros asesores altamente calificados, que te ayudarán a mantener la fiabilidad de la empresa hacia tus colaboradores; a la vez que evitas irregularidades que puedan resultar en evasión fiscal o faltas ante los entes reguladores.
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Nómina en México

La nómina en México: Un pilar clave en la gestión empresarial

El área de nómina desempeña un papel crucial en el contexto laboral y fiscal de México. No solo se realiza un proceso de cálculo y pago de salarios y prestaciones, sino que también tiene implicaciones legales, fiscales y sociales que hacen que sea una tarea de gran importancia para las empresas mexicanas. En este artículo, exploraremos la importancia de la nómina en México y cómo su correcta gestión es esencial para el buen funcionamiento de las empresas en el país.  Cumplimiento legal  La gestión de la nómina en México está sujeta a una serie de regulaciones legales, como la Ley Federal del Trabajo, la Ley del Seguro Social, la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (INFONAVIT) y el Código Fiscal de la Federación, entre otros. Cumplir con estas regulaciones es esencial para evitar sanciones, multas y litigios laborales, lo que puede tener un impacto significativo en la reputación y la estabilidad financiera de una empresa.  Cálculo preciso de salarios y prestaciones  La nómina implica el cálculo preciso de salarios, bonificaciones, comisiones, prestaciones, deducciones y retenciones, entre otros conceptos. Un cálculo incorrecto puede llevar a errores en el pago de salarios y prestaciones, lo que puede afectar la satisfacción y la moral de los empleados, e incluso puede resultar en problemas legales o fiscales. Una correcta gestión de la nómina asegura que los empleados sean compensados adecuadamente y en cumplimiento con las regulaciones vigentes.  Administración eficiente de recursos  La nómina también es un componente importante en la administración eficiente de los recursos de una empresa. Implica el manejo adecuado de los registros y documentos relacionados con los empleados, la generación de reportes y el seguimiento de las obligaciones laborales y fiscales. Una nómina bien gestionada permite una mejor planificación y control de los costos laborales, así como una correcta asignación de los recursos financieros y humanos de la empresa.  Descarga nuestro eBook Relaciones laborales saludables  La gestión de la nómina en México también tiene un impacto en las relaciones laborales en una empresa. Un proceso de nómina transparente y preciso crea confianza y credibilidad entre los empleados y el empleador, lo que contribuye a un ambiente laboral saludable y a una relación laboral armoniosa. Por el contrario, errores o incumplimientos en la nómina pueden generar conflictos y descontento entre los empleados, lo que puede afectar la productividad y la retención del talento.  Cumplimiento fiscal  La nómina también está estrechamente vinculada al cumplimiento de obligaciones fiscales en México. Implica la retención y el pago de impuestos y cotizaciones a la seguridad social, así como la emisión de comprobantes fiscales. Un cumplimiento adecuado de las obligaciones fiscales en la nómina evita sanciones y multas por parte de las autoridades fiscales, lo que contribuye a mantener una situación fiscal saludable para la empresa.  Innovación tecnológica  La innovación tecnológica también ha mejorado la seguridad y confidencialidad de los datos de nómina. Las plataformas de nómina actuales cuentan con medidas de seguridad avanzadas, como la encriptación de datos y el acceso restringido basado en roles, lo que garantiza la protección de la información sensible de los empleados. Cabe destacar que dicha innovación ha transformado la forma en que se realiza el cálculo de nómina, ofreciendo mayor eficiencia, precisión, accesibilidad y seguridad.  En conclusión, una nómina eficiente y automatizada permite a las empresas ahorrar tiempo y recursos administrativos, tener un mejor control y planificación de los costos laborales, y asignar adecuadamente los recursos financieros y humanos. Esto contribuye a una gestión empresarial más eficiente, competitiva y preparada para potencializar los procesos de los noministas al mismo tiempo que se enfocan en su crecimiento.  
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Por qué se celebra el Día del Trabajo

Día del Trabajo: ¿Por qué se celebra?

El Día del Trabajo está entre las fechas de descanso obligatorio para los trabajadores en México, según la Ley Federal del Trabajo. En otras palabras, los días feriados o festivos no se labora; así los trabajadores podrán celebrar las festividades cívicas o religiosas que se conmemoran en esas fechas.   ¿Qué ocurre con los trabajadores que son llamados a laborar ese día? Trabajadores y patrones deben determinar el número de trabajadores necesarios para la jornada. Luego, aquellos que deban cumplir con su asistencia, percibirán un salario doble por el servicio prestado.    Por tanto, se les deberá reconocer el salario diario normal más el doble, según lo establece el artículo 75 de la Ley Federal del trabajo.   Acá hacemos una revisión del contexto histórico por el cual se conmemora el Día del Trabajo y qué representa para el trabajador en México. Día del Trabajo El Día del Trabajo se fijó durante el Congreso Obrero Socialista Internacional celebrado en París en 1889, un primero de mayo. Asimismo, estableció que aquella fecha sería en honor a los “Mártires de Chicago”, grupo de sindicalistas.    En México, durante la Revolución Mexicana, la Casa del Obrero Mundial logró un consenso junto con otras organizaciones obreras para conmemorar la lucha obrera cada primero de mayo, a partir de 1913. Ese año se celebró el primer desfile obrero, en el que participaron más de 25 mil trabajadores.   Al paso del tiempo, la conmemoración del 1º de mayo se convirtió en tradición; haciendo que la lucha por mejorar las condiciones laborales de los trabajadores se mantenga vigente.   De esa lucha, se logró la incorporación del Artículo 123º y se fijaron los derechos laborales. También se creó la Ley Federal del Trabajo para regular las relaciones laborales entre trabajadores (as) y patrones (as)   Entre los logros que hoy en día se han conquistado cuentan:   Jornada diaria de máximo ocho horas. Jornada de siete horas máximo en horario nocturno. Jornada máxima de trabajo de seis horas diarias para los jóvenes que rebasan los 14 años y sean menores de 16. Prohibición para emplear a menores de 14 años. El goce de, por lo menos, un día de descanso por seis de trabajo. Las empresas tienen la obligación de capacitar a sus trabajadores. Protección especial para la trabajadora embarazada. Mismo salario para igual trabajo, sin considerar sexo ni nacionalidad. Establecimiento de una comisión nacional integrada por representantes de los trabajadores, para fijar los salarios mínimos. Los salarios mínimos deben ser suficientes para satisfacer las necesidades básicas de un jefe de familia en lo material, social y cultural. El salario mínimo debe quedar libre de embargo, compensaciones o descuentos. Los trabajadores tienen derecho a un reparto de utilidades de la empresa. El trabajo extraordinario, fuera del horario establecido, debe pagarse a doble sueldo. Las instalaciones del centro de trabajo deben ser higiénicas, seguras y preventivas. Prohibición de labores insalubres o peligrosas. Derecho de huelga de los trabajadores. Trabajadores y empresarios tienen derecho a formar sindicatos. ¿Por qué se celebra? El lunes 1 de mayo de 2023 México cumple 110 años de celebrar el Día del Trabajo. El sentido de conmemorar un día del trabajador es mantener vigente la lucha por procurar condiciones laborales dignas. Esta fecha se convierte año tras año en el momento de alzar la voz en defensa de los derechos de los trabajadores.   Si bien la fecha es trágica también representa un homenaje a todos aquellos obreros que murieron siendo la voz de todos los oprimidos y maltratados. No se puede separar la contribución a la economía mexicana de la dignidad y bienestar del trabajador, de ahí que sea pertinente actualizar el marco legal al panorama actual.  Antecedentes El Día Internacional del Trabajo se fijó a raíz del movimiento obrero del siglo XIX, que culminó con la tragedia de Haymarket de 1886.    Tras la revolución industrial, los trabajadores de Chicago se manifestaron para exigir mejores condiciones laborales. La jornada de más de 18 horas era parte fundamental de los reclamos.    La huelga se prolongó hasta el cuatro de mayo, a pesar de una intensa represión. Durante un mitin en la Plaza Haymarket, una persona de la que nunca se supo su identidad arrojó una bomba contra la policía. Esto causó la muerte de siete gendarmes, por lo que fueron reprimidos con disparos hacía los manifestantes.   La respuesta resultó en más de 30 muertos y la detención de los oradores, quienes fueron acusados de ser los autores intelectuales del ataque. Un año después, cinco de los inculpados fueron sentenciados a la horca, uno de ellos se suicidó.   La huelga, la revuelta y el trágico resultado del ahorcamiento de varios dirigentes sindicales anarquistas, el 11 de noviembre de 1887, concentró la atención internacional. El resultado: el establecimiento de una jornada laboral generalizada de 8 horas (que partía de un ideal de 8 horas de trabajo, 8 de descanso y 8 de ocio).   Para entonces, los trabajadores también demandaban indemnizaciones por accidentes laborales, erradicar el trabajo infantil, reglamentar el trabajo femenil; así como el descanso dominical y otras condiciones dignas de trabajo.  ¿Es feriado oficial en México? Sí, el Día del Trabajo es oficial en México y según la LFT, “los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de descanso”; es decir, no está comprometido tu desempeño laboral, por lo que igual se paga en tu nómina.    En 1923, durante el gobierno de Álvaro Obregón, se declaró que el 1ero de mayo sería una fecha de descanso obligatorio. Dos años después, la conmemoración finalmente quedó reconocida de forma oficial.   No obstante, si un empleado trabaja en un día feriado, se le deberá pagar un salario doble por el servicio prestado, según lo que dice el artículo 73 de la legislación. Conclusión En México y el mundo entero el día del trabajador o Día del Trabajo se celebra el primero de mayo. Único día realmente universal donde coinciden las luchas y demandas por condiciones de trabajo que respeten la calidad de vida y derechos de las personas.   Mucho persiste hoy en México la discusión de violaciones o retrasos en los avances de los derechos de los trabajadores logrados en papel. Sin embargo, la legislación ha dado avances y como patrón es imperativo cumplir al Estado y a sus empleados.   Un escenario de empleo estable, más productivos y sostén de las familias, debe estar llevado por condiciones que procuren una vida equilibrada. En Consolidé prestamos servicios de gestión de personal para ayudarte a cumplir con todas las regulaciones vigentes, sin afectar las condiciones de tu talento humano. Brindamos una atención personalizada ajustada al rubro y tamaño de tu empresa. Si necesitas asesoría en materia laboral, fiscal o administrativa, contáctanos.
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Reparto de utilidades 2023

Reparto de utilidades 2023: Qué debes saber

El reparto de utilidades 2023 o también conocido como la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas es un derecho laboral al que tienen acceso los trabajadores. También es un incentivo que dan los patrones en México para estimular la productividad. Se trata de una obligación expuesta en la Constitución al igual que la LFT.   Del 1 de abril de 2023 al 29 de junio de este año, los patrones en México deben asegurarse de realizar el reparto de utilidades 2023, que corresponde al ejercicio fiscal anterior (2022). Conoce los detalles. Reparto de utilidades 2023 Como cada año, los patrones en México realizan el reparto de utilidades. Esta prestación que recibe el trabajador depende de distintos factores como el contrato, utilidades de la empresa, tiempo de existencia de la anterior, utilidades y el tiempo laborado por parte del trabajador.   A partir del ejercicio 2021 y acorde a las reformas realizadas a la Ley Federal del Trabajo el 23 de abril de 2020, los colaboradores podrán recibir un promedio de 57 días o tres meses de salario aproximadamente. Anteriormente, los trabajadores en México podían recibir hasta un 90% menos de utilidades.   El reparto de utilidades 2023 debe ser pagado a más tardar 60 días después de presentadas las declaraciones anuales de impuestos del año fiscal 2022. Las empresas o personas morales lo debían hacer hasta marzo mientras que las personas físicas hasta abril. ¿Cuándo se paga el reparto de utilidades 2023? En este punto hay que recordar que el plazo del reparto de utilidades 2023 depende de si se labora para una empresa o persona física: Si tu patrón es persona moral o empresa: Del 1ro de abril al 30 de mayo Si tu patrón es persona física: Del 1ro de mayo al 29 de junio   ¿Cómo calcular el reparto de utilidades 2023? Para saber cómo calcular el reparto de utilidades 2023 se deben de considerar los siguientes factores:   Tiempo de trabajo o días trabajados durante el periodo fiscal: Haber laborado en la empresa por lo menos 60 días.  Tiempo de existencia de la empresa: Cuando la empresa ha estado en funcionamiento al menos un año Tipo de servicio prestado a la empresa o persona física contratante: Estar contratado bajo la empresa o persona física y no realizar un servicio que tenga el pago de honorarios o prestar servicios especializados Utilidades netas de la empresa: La empresa deberá de tener un ingreso superior de $300,000 pesos declarados del ISR en el ejercicio fiscal anterior. Se considera el 10% de las utilidades netas Sueldo de los empleados: Según el artículo 127 de la LFT, el monto de la participación de las utilidades tendrá como límite máximo tres meses del salario del empleado. Por otro lado, también puede ser el promedio de la participación recibida en los últimos tres años. En los dos casos, se aplicará el monto que más favorezca al trabajador.   Es importante mencionar que el monto del reparto de utilidades 2023, el 10% de las utilidades, debe dividirse en dos. La primera parte es distribuida entre los colaboradores conforme a los días trabajados a lo largo del año. La segunda parte corresponde a la proporción de la base del salario percibido de los colaboradores. Preguntas frecuentes sobre PTU A continuación compartimos las preguntas más frecuentes de la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de una empresa o reparto de utilidades. ¿Qué es el reparto de utilidades? El reparto de utilidades o participación del trabajador en las utilidades de una empresa es una prestación laboral. Está protegida por el artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos al igual que en los artículos 120 y 123 de la Ley Federal del Trabajo. ¿Quién tiene derecho al reparto de utilidades? Los que tienen derecho a recibir el reparto de utilidades son los colaboradores con contrato dentro de una organización que hayan laborado al menos 60 días. También aquellos ex-empleados que hayan laborado dentro del año fiscal anterior y que no recibieron las utilidades de ese año. ¿Quién no tiene derecho al reparto de utilidades? Los que no tienen derecho a recibir el reparto de las utilidades 2023 son: Accionistas Adminstradores Directores Gerentes generales Trabajadores eventuales que hayan laborado menos de 60 días Socios Profesionistas que presten servicios independientes Trabajadores domésticos Colaboradores que cobren con pago de honorarios Profesionistas que estén como asimilados a asalariados   ¿Cuándo se paga el reparto de utilidades? Si tu patrón es persona moral o empresa, debe pagar del 1ro de abril al 30 de mayo   Si tu patrón es persona física tiene del 1ro de mayo al 29 de junio para liquidar el PTU 2022 Conclusión Como líder de Recursos Humanos, es importante que se revise con antelación el reparto de utilidades 2023. Hay que recordar que los colaboradores también tienen derecho a denunciar el no pago o pago menor a la Procuraduría de la Defensa del Trabajo. También, los ex-empleados tienen hasta un año para reclamarlo. En Consolidé podemos ayudarte al cálculo del reparto de las utilidades 2023 al igual que darte asesoría en temas legales, fiscales, de seguro social y Recurso Humano. Contáctanos, tenemos más de 27 años de experiencia ayudando a las empresas en administración de personal y nómina.
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