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Hoy en día, es común que las empresas enfoquen sus esfuerzos de marketing sólo en técnicas “clásicas”, enfocadas a la comercialización de productos y servicios, sobre todo cuando su marca ha logrado establecerse y alcanzar sus objetivos base; pocas de ellas vislumbran nuevas opciones de expansión incluyendo la delimitación de una estrategia digital orientada a resultados de negocios, limitándose a estudiar el comportamiento de los mercados y de los consumidores. Por lo anterior, un camino viable para explorar nuevas alternativas de gestión comercial es el endomarketing, pero: ¿Qué es el endomarketing? En términos prácticos, este recurso consiste en ejercer acciones de marketing al interior de nuestra empresa, con la finalidad de potenciar la colaboración de todas las áreas funcionales de la organización en pro de un mismo objetivo: el “core business” de la empresa, consiguiendo con ello la participación de los trabajadores. Juan Merodio, consultor de marketing, menciona en su artículo sobre endomarketing, que la motivación y la mejora de productividad trae consigo clientes satisfechos. Esto conlleva visualizar a los colaboradores como nuestro cliente, a la empresa como producto, a la comunicación interna como la técnica de venta y al equipo directivo como la fuerza de ventas. ¿Cómo incluyo a los trabajadores en mi estrategia? Mediante la capacitación constante y reforzamiento de valores y servicios de la empresa. Compartir periódicamente los resultados de la empresa con los empleados, haciéndolos partícipes en la generación de propuestas. Trabajar en conjunto con el área de comunicación interna de la empresa para promover la comunicación cruzada, sin organigramas. Impulsar grupos de debate, donde los empleados compartirán ideas, experiencias y quizá comentarios de la percepción de la empresa con sus conocidos. Motivar a los empleados a que compartan las publicaciones de la empresa en sus diferentes redes sociales, medios, o bien “de boca en boca”. Sea cual sea la vía elegida para emitir el mensaje. Convertirlos simplemente en embajadores de la marca. En definitiva, adoptar el endomarketing como una estrategia permanente en tu organización, te brindará la posibilidad de refrescar la información que actualmente recopilas para abordarla desde otro punto de vista; y posiblemente, con ello lograrás reforzar áreas de oportunidad en tu estrategia de marketing.
Hablemos de la impresión que tienen los colaboradores de una empresa el tiempo que se encuentren laborando en ella; desde que envía su currículum vitae para ser contactados por el departamento que se encarga de reclutar y finalmente cuando dejan de prestar sus servicios a la compañía. ¿Conocías del Employee Experience? Pueden tener percepciones positivas o negativas formadas por diferentes causas, que en muchas ocasiones recursos humanos no puede controlar, impactando en todo el equipo. Debemos tomar en cuenta que hoy en día las plantillas de las empresas cuentan con un alto porcentaje de millennials, conocidos por tener rotación y menos compromiso, derivado de las necesidades de este grupo social por una mejor calidad de vida y motivación personal. Al fidelizar al equipo de trabajo impulsamos el crecimiento y responsabilidad de contribuir beneficiosamente a la vida de oficina. La clave esta en escuchar las necesidades internas, para poder tomar las medidas de acción que sean necesarias. ¿Qué beneficios se pueden lograr con el Employee Experience? Actitudes positivas. Reducir las ausencias y rotación. Mejorar el rendimiento profesional. Automotivación de los colaboradores. Bienestar emocional. Aminorar la resistencia al cambio. Salir de la rutina. Mayor productividad. Liderazgo. Buen clima laboral. En definitiva, hacer que las personas que estan en tu organización tengan una excelente employee experience requiere de esfuerzos alcanzables, con numerosos beneficios. “Si cuidas a tus empleados, ellos cuidarán de tus clientes” -Richard Branson-
El reparto de utilidades es el derecho constitucional que tiene el trabajador para recibir una parte de las ganancias que obtuvo la empresa o patrón en el año anterior. ¿Quiénes no reciben el reparto de utilidades? Todos los trabajadores que laboran al servicio de un patrón a excepción de los siguientes: Directores Administradores Gerentes Generales Socios Accionistas de la empresa Trabajadores eventuales (con menos de 60 días laborados durante el año que corresponde al reparto) Profesionistas técnicos y otros con pago por honorarios Trabajadores domésticos De acuerdo al artículo 127 fracción III de la LFT, el PTU tiene un tope de un mes de salario para los trabajadores al servicio de personas cuyo ingresos deriven exclusivamente de su trabajo, y el de los que se dediquen al cuidado de bienes que se produzcan rentas o al cobro de créditos y sus intereses. El empleador puede prescindir de este tope y pagarlo sin tope, pero no es común que los patrones apliquen el pago sin límite. La masa de trabajadores deberá recibir el 10% de las utilidades devengadas en la empresa durante el año inmediato anterior, y deberá entregarse con un lapso de 60 días después de presentados los impuestos anuales. La ley señala que el pago será repartible en dos partes iguales: 1.- Por igual entre todos los trabajadores, según los días trabajados. 2.-Proporción al monto de los salarios devengados  por el trabajo prestado. Empresas de nueva creación durante el primer año de funcionamiento (no aplica para fusiones, traspaso, cambio de nombre o razón social). Empresas de industria extractiva de nueva creación durante el periodo de exploración. Instituciones de asistencia privada reconocidas por las leyes, sin fines de lucro. El IMSS y las instituciones públicas descentralizadas, con fines culturales, asistenciales o de beneficencia. Las empresas cuyo ingreso anual declarado al impuesto sobre la renta no sea superior a 300,000 pesos. Del 1 de abril al 30 de mayo para personas morales. Del 1 de mayo al 29 de junio personas físicas. Para el cobro de utilidades se tiene un plazo de un año a partir del día siguiente en que se genere la obligación.
El “despido injustificado”, es en esencia una rescisión del contrato de trabajo por causa imputable al patrón, lo que se corrobora mediante la lectura del segundo párrafo del artículo 48, cuando expresa: "Si en el juicio correspondiente el patrón no comprueba la causa de la rescisión". ¿Qué es lo que necesitas saber de los despidos injustificados? ¿Qué dice la Ley? De acuerdo al artículo 51 son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador los siguientes puntos: I. Engañar el patrón o, en su caso, la agrupación patronal al proponerle el trabajo, respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará  de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador; II. Incurrir el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos; III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo; IV. Reducir el patrón el salario al trabajador; V.No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados; VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles de trabajo; VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan; VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él, y IX. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere. De acuerdo al artículo 52, el trabajador podrá separarse de su trabajo dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que se dé cualquiera de las causas mencionadas en el articulo anterior y tendrá derecho a que el patrón lo indemnice en los términos del articulo 50. Entonces, ¿cuándo es un despido justificado o sin responsabilidad para el patrón?
Las causas que motivan el "despido justificado" (rescisión de la relación de trabajo) del trabajador, es decir, sin la obligación de pagar indemnización alguna, están señaladas en el Artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, que contiene 14 fracciones y, por consiguiente, 14 posibles motivos de despido. Como la fracción XV dice que otras causas iguales, también graves, pueden ser causa de despido, quiere esto decir que las 14 primeramente señaladas no son las únicas sino las más importantes que suceden en la práctica. Causas del Despido Justificado o sin Responsabilidad para el Patrón De acuerdo al artículo 47 de la LFT, son causas de la rescisión de la relación del trabajo sin responsabilidad para el patrón: I. Engaño del trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejar  de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador; II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia; III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeñe el trabajo; IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo o administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo; V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, Instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo; VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio; VII. Comprometer el trabajador, por su Imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o da las personas que se encuentren en él; VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo; IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa; X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada; Xl. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trata del trabajo contratado; XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deber poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico; XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo; y XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere. Muy importante: El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión. El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, la manera más clara de comprobar que se le entregó el original del aviso al trabajador es tener la copia firmada por dicho trabajador, y en caso de que éste se negare a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador. La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por si sola bastará para considerar que el despido fue injustificado.
Las prestaciones laborales son beneficios que complementan y otorgan mayor bienestar a los trabajadores, ya sea en ayuda económica o en servicio social en adición a su salario. Estas prestaciones tienen vigencia a partir de ciertas condiciones que dependen del tiempo del trabajador en la empresa. Es conveniente conocer a partir de que día inicia el derecho de los trabajadores para disfrutar o exigir el pago de las diferentes prestaciones por ley: Un año, contado a partir de la fecha en la cual son exigibles, es decir, al día siguiente del vencimiento de los seis meses  en los cuales los patrones deben otorgarlas (arts. 81 y 516). Por ser una prestación accesoria a las vacaciones, el término prescriptorio es el mismo que para las vacaciones (art. 516).  La siguiente tabla resume los días a que se tiene derecho de vacaciones según el periodo trabajado: Los trabajadores temporales tendrán derecho a un período anual de vacaciones, en proporción al número de días trabajados en el año. Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de vacaciones como mínimo. Los patrones deben de entregar anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella, el periodo de vacaciones que les corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo. Un año contado a partir del día 21 de diciembre del año del que se trate (art. 516 ). Un año contado a partir de la conclusión del plazo de los 60 días con que cuenta el patrón para efectuar el pago de reparto de utilidades, esto es, en el caso de patrones personas: físicas, el 30 de junio,  y morales, 31 de mayo del año de que se trate (arts. 122, primer párrafo y 516). Un año contado a partir del día siguiente a la fecha de terminación de la relación laboral (art. 516). Afiliación de colaboradores en el Instituto Mexicano del Seguro Social desde el primer día de trabajo. (LSS). Es importante resaltar que el trabajador, no puede renunciar a ninguna de sus prestaciones. No se le puede retener salario a un trabajador, salvo los descuentos permitidos tales como pensiones, pago de deudas, pago de renta, entre otros. El control administrativo de este derecho laboral, representa un reto para las empresas, por eso se debe solicitar ayuda profesional, que permita cumplir con todas las prestaciones mínimas sin excepción.
El pasado 4 de enero la STPS publicó el Proyecto de Norma Oficial Mexicana 036-1-STPS-2017 que trata sobre los factores de riesgo ergonómico, asociado a enfermedades laborales que se provocan en consecuencia del uso de equipos, movimientos o posturas forzadas repetitivas en el proceso laboral. Con esta norma se busca proteger la salud de los trabajadores, básicamente en cuestión de trastornos músculo – esqueléticos. El Reglamento de Seguridad en el trabajo considera factores ergonómicos como: Posturas forzadas. Accidentes de trabajo. Exposición a agentes físicos, químicos y biológicos. Factores de riesgo psicosocial y ergonómico. El patrón debe contar con un análisis de factores de riesgo ergonómico de cada puesto de trabajo, y con esto adoptar medidas de prevención. Esta Norma tiene una orientación de evitar riesgos a la salud de los trabajadores dividida en tres partes: La primera entrega presenta las obligaciones de los patrones para prevenir riesgos de salud asociados con el manejo manual de cargas. La segunda parte aborda las buenas prácticas para la realización de movimientos repetitivos. La tercera sección refiere al cuidado de los trabajadores que deben realizar posturas forzadas durante su jornada.
Son aquellos que no son días laborables en el ámbito laboral, ni día hábil en el ámbito procesal. Existe la posibilidad de solicitar a un trabajador que labore el día marcado como descanso obligatorio de los enumerados en el artículo 74 de la Ley. Al trabajador que realice actividades remuneradas en un día festivo o feriado le corresponde el salario diario normal más el doble. Estos días festivos o feriados, tienen por objetivo que el trabajador celebre libremente fiestas cívicas o religiosas conmemoradas en cada fecha, por esa razón la Ley Federal del Trabajo en su artículo 74 señala que los siguientes días son de descanso obligatorio: Primero de enero. Primer lunes de febrero, en conmemoración del 5 de febrero, Día de la Constitución Mexicana Tercer lunes de marzo, en conmemoración del 21 de marzo, Natalicio de Benito Juárez. de mayo, Día del Trabajo. 16 de septiembre, Aniversario de la Independencia. Tercer lunes de noviembre, en conmemoración del 20 de noviembre, Día de la Revolución Mexicana. Primero de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal. 25 de diciembre. Así como el que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones ordinarias.
De acuerdo al artículo 540 de la LFT que señala que la Inspección del Trabajo tiene entre otras funciones vigilar el cumplimiento de las normas laborales y poner en conocimiento de la autoridad las deficiencias y las violaciones a las normas de trabajo que observe en las empresas y establecimientos. Con esto y por instrucción del Titular de la Dirección General de Inspección del Trabajo se iniciará  a partir del 20 de diciembre el “Operativo Inspección”, en donde se realizará la verificación de la entrega de aguinaldos por parte de las empresas. Esto a efecto de brindar a todo trabajador que no haya recibido aguinaldo asistencia y asesoría gratuita según lo requieran ya que según palabras del Director: “el pago del aguinaldo es un derecho irrenunciable de los trabajadores y el patrón en ningún caso puede argumentar dificultades económicas de la empresa o falta de utilidades para no pagarlo o reducir su importe”. Los inspectores tienen planificado verificar empresas, entre grandes, medianas, pequeñas y micro.
Un área de oportunidad para Recursos Humanos. La innovación y la constante concepción de ideas en el área de Recursos Humanos en cada organización, son un paso fundamental para el establecimiento de nuevos proyectos, la adquisición de herramientas, o la modificación de un procedimiento que facilite el progreso de las mismas; sin embargo, la mayoría de las veces estas propuestas jamás llegarán a desarrollarse por diversos factores, entre ellos, una mala “Conversación Crucial”. Lo que distingue a una conversación crucial de una normal, es que las opiniones divergen, hay importantes factores en juego, las emociones son intensas y comúnmente tratan sobre temas sensibles dentro de una empresa. Estas conversaciones coadyuvarán a la conformación de acuerdos y por ende a la generación de resultados, no obstante, éstas dependerán en gran medida del desenvolvimiento del personal de Recursos Humanos, generalmente con altos mandos o tomadores de decisión en su organización; estas relaciones son altamente complejas y se recomienda tomar en cuenta los siguientes puntos: Los involucrados deben estar conscientes de que sus opiniones pueden ser contrarias a las de su interlocutor. Si bien las emociones pueden denotar proactividad y satisfacción, se recomienda no demostrarlas de forma intensa, la mesura es importante. El temor es constante en este tipo de conversaciones, éste deberá erradicarse, de lo contrario la exposición de ideas será poco clara y limitará la aprobación de las mismas. Confiar en los proyectos. Esto se transmitirá de forma natural y aumentará las posibilidades de que los proyectos presentados puedan convertirse en una realidad. Posicionar nuestras ideas será determinante en la consecución de objetivos, saber observar y escuchar son elementos que guiarán a un consenso satisfactorio. Generalmente las conversaciones cruciales traen consigo movimientos y cambios estructurales sensibles, como pueden ser nuevas contrataciones, despidos masivos e incluso sesión de facultades y decisiones de impacto; por ello, mantener la mente fría y evitar el estrés son características que deben prevalecer en todo momento. Raciel Sosa, Director General de Vital Smarts y conferencista sobre Conversaciones Cruciales en el “4° Congreso Tendencias en Recursos Humanos”, indica que mantenerse en constante movimiento garantizará un mayor seguimiento a las propuestas generadas, por ejemplo, plantear interrogantes que queden sujetas a revisión como: ¿Quién debe hacerlo? ¿Qué deberá hacerse? ¿Para cuándo debe hacerse? ¿Cómo deberá darse continuidad? Y quizá la más importante: "¿Cuál es mi compromiso?" "-Yo soy mi compromiso."   A medida que Recursos Humanos y otras áreas dominen las discusiones importantes o cruciales, también inyectarán vitalidad a su organización y colaboradores.