En los últimos años, hemos sido testigos de una serie de reformas laborales en México que han cambiado el panorama para las empresas. Estas reformas buscan mejorar las condiciones laborales y asegurar el cumplimiento de derechos para los trabajadores. Para los directores y gerentes de RR.HH, y patrones, entender estas reformas es crucial para mantener la conformidad y optimizar la gestión de recursos humanos.
Desde 2019, los expertos en Recursos Humanos, noministas, expertos fiscales y legales han tenido que adaptarse a más de 30 reformas laborales. Este artículo tiene como objetivo proporcionar una visión completa de las reformas laborales más importantes, las que ya están aprobadas, las que vienen en camino y cómo impactan o impactarían a tu organización. Mantente informado y asegúrate de que tu empresa cumple con todas las regulaciones vigentes.
Últimas reformas laborales que debes conocer
Desde la prohibición del outsourcing para darle paso a los servicios especializados u obras especializadas, aumentos al salario mínimo, extensión de los días de vacaciones y mucho más. Estas son las reformas laborales en México que debes conocer.
Incrementos al Salario Mínimo
En los últimos 5 años, el salario mínimo general ha aumentado de $123.20 pesos a $248.90 pesos (en 6 años ha crecido un 110%). A partir del 1ro de enero de 2024, el salario mínimo ($248.90) aumentó un 20% comparado con 2023.
Zona libre de la frontera norte (Baja California, Sonora, Chihuahua, Coahuila, Nuevo León y Tamaulipas): Sube de $260.34 a 312.41 pesos mexicanos
Zona General: Sube de $172.87 a $207.44 pesos mexicanos
¿Cuál es el impacto del incremento del salario mínimo en las empresas?
Las empresas deben ajustar sus cálculos de nómina para reflejar estos cambios en el salario mínimo. Esto puede implicar una revisión de las políticas salariales y una posible reestructuración de los presupuestos de recursos humanos.
Prohibición de la Subcontratación de Personal
La reforma laboral de 2021 introdujo cambios significativos. La subcontratación de personal u outsourcing queda prohibida en México, mientras que la subcontratación de servicios y obras especializadas es permitida siempre que no corresponda con el objeto social ni con la actividad económica preponderante de la empresa beneficiaria.
Lo anterior es una realidad a partir del 1ro de septiembre de 2021. A partir de esa fecha, las empresas pueden subcontratar servicios u obras que no correspondan al objetivo económico de las mismas. Las empresas proveedoras de servicios especializados deben de estar inscritas ante el Registro de Prestadoras de Servicios Especializados u Obras Especializadas (REPSE).
¿Cuál es su impacto en las empresas?
Las empresas contratistas deben revisar ante la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS) así como asegurarse de que dichas empresas estén inscritas ante el REPSE. Además, deben entregar información de los contratos de subcontratación de servicios especializados al IMSS y al Infonavit de manera cuatrimestral.
Además:
Hay responsabilidad compartida en caso de incumplimiento
El registro de las empresas ante el REPSE debe renovarse cada 2 años. La STPS puede negar o cancelar dicho registro
Las empresas (contratantes y contratistas) deben estar al corriente con sus obligaciones fiscales y de seguridad social
Las empresas contratistas deben entregar información
Se debe entregar información de los contratos de subcontratación de servicios especializados celebrados en el periodo respectivo (y copia del aviso de registro en el REPSE) al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit) de manera cuatrimestral; a más tardar el día 17 de enero, mayo y septiembre.
Se deben de utilizar los sistemas electrónicos desarrollados por el IMSS e Infonavit para transmitir los datos de los contratos: Informativa de Contratos de Servicios u Obras Especializados (ICSOE) y el Sistema de Información de Subcontratación (SISUB), respectivamente.
Debe proporcionar al contratante copias de (i) los Comprobantes Fiscales Digitales por Internet o Factura Electrónica (CFDI) de los colaboradores; (ii) de los recibos de pago expedidos por institución bancaria, por la declaración de entero de las retenciones de impuestos efectuadas a esos trabajadores; (iii) del pago de las cuotas obrero-patronales al IMSS, y (iv) del pago de las aportaciones al Infonavit.
Si necesitas asesoría para cualquiera de los puntos anteriores, consúltanos.
Ampliación de Días de Vacaciones
El 27 de septiembre de 2022, la Comisión de Trabajo y Previsión Social aprobó el dictamen con proyecto de decreto para reformar la LFT. Dicho decreto estableció el aumento de los días de vacaciones, de 6 a 12 días a partir del primer año laboral. Esta medida entró en vigor el 1° de enero de 2023.
Esta reforma a la LFT influenció los artículos 76 y 78. A la par, los días de vacaciones aumentarán dos días por cada 5 años de trabajo hasta llegar a los 30 días de vacaciones. Los trabajadores que cumplan 35 años de servicio, llegarán hasta los 32 días de vacaciones.
¿Cuál es el impacto en las empresas el aumento de días de vacaciones?
Las empresas tuvieron que actualizar sus políticas internas de vacaciones, contratos colectivos de trabajo, reglamento interior de trabajo y contratos individuales de trabajo. Esto asegura que se cumplan las nuevas disposiciones legales y que los empleados disfruten de sus derechos de descanso.
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NOM-035 y nuevas enfermedades de trabajo
La NOM-035 busca identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial en el entorno laboral. Esta norma, cuyo cumplimiento es obligatorio desde octubre del 2019, es crucial para promover un ambiente de trabajo saludable y seguro.
Con el objetivo de combatir, controlar y prevenir los factores de riesgo psicosociales en el trabajo, la STPS estableció pautas para la identificación y tratamiento de distintas alteraciones. Recordemos cuáles son los factores:
Condiciones peligrosas e inseguras.
Cargas de trabajo que exceden la capacidad del trabajador.
Falta de control personal sobre la organización y el proceso de trabajo.
Jornadas de trabajo superiores a las previstas en la Ley Federal del Trabajo.
Rotación de turno nocturno sin períodos de recuperación y descanso.
Interferencia en la relación trabajo-familia.
Relaciones negativas en el trabajo.
Sin embargo, dentro de la norma no estaban previamente reconocidos los transtornos mentales o asociados como enfermedades de trabajo. Se llevó a cabo una actualización de la tabla de enfermedades de trabajo (se agregaron 88) y con ello a la LFT. Hoy se reconoce dentro de la normativa a la ansiedad, depresión, estrés y el transtorno no orgánico del ciclo de sueño-vigilia como padecimientos laborales.
¿Cuál es su impacto en las empresas?
Las empresas están obligadas a cumplir la NOM 035-STPS-2018 así como a realizar evaluaciones periódicas y llevar a cabo acciones correctivas para mitigar los riesgos psicosociales. Esto incluye capacitaciones, creación de políticas y establecimiento de canales de comunicación efectivos para apoyar a los empleados. A la par, las empresas deben cumplir con todas las normas que apliquen a las nuevas enfermedades incluidas en la tabla.
En caso de no cumplir con lo establecido en la NOM-035, las empresas pueden enfrentarse a graves consecuencias (previstas en el artículo 994 de la LFT) como:
Ser acreedora a multas de 50 a 250 UMAs cuando la duración de la jornada exceda las 8 horas de forma diurna, 7 horas nocturna o 7 horas y media la jornada mixta
250 a 5000 UMAs cuando el patrón incumpla las obligaciones del artículo 132
250 a 5000 UMAs cuando el patrón no observe las normas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo
250 a 5000 UMAs cuando el patrón cometa algún acto o conducta discriminatoria en el centro de trabajo, actos de hostigamiento sexual o haya tolerancia a este tipo de actos
Si la STPS ratifica el incumplimiento de la norma, las sanciones pueden superar los $500,000 pesos mexicanos.
NOM-037 de Teletrabajo
La NOM-037 entró en vigor el 5 de diciembre de 2023. Ésta introduce nuevas obligaciones para los empleadores y los trabajadores en el ámbito del teletrabajo o trabajo remoto o home office. Esta normativa establece que el lugar de trabajo debe cumplir con las disposiciones de seguridad y salud al igual que los empleados no pueden cambiar su espacio laboral sin notificar a su empresa.
La LFT fue modificada en 2021, comúnmente conocida como Ley Home Office. Se establecieron obligaciones para el empleador y colaborador dentro de la modalidad remota. Dicha actualización reconoce al teletrabajo como una actividad laboral que se desarrolla desde casa en un 40% del tiempo.
Aunque la actualización antes mencionada dejó algunos aspectos por fuera, por ello, se complemento con la NOM 037 PROY-NOM-037-STPS-2022. Algunos aspectos son:
Establecimiento del inicio y término de la jornada laboral
Protocolos de contacto entre el teletrabajo y empresa
Conciliación de la vida personal y laboral con perspectiva de género
Equipamiento ergonómico para teletrabajadores
La empresa debe proporcionar los insumos necesarios para el desempeño y rendimiento del teletrabajador
¿Cuál es su impacto en las empresas?
Las empresas deben establecer políticas claras de teletrabajo, asegurarse de que los espacios laborales de los empleados cumplan con las normas de seguridad y salud así como notificar cualquier cambio en el lugar de trabajo. Esto implica una revisión constante y posible adaptación de los espacios laborales. En resumen:
Política de Teletrabajo
Las empresas deben establecer políticas claras de teletrabajo que incluyan los requisitos para los trabajadores, las responsabilidades de la empresa y los procedimientos para manejar accidentes y enfermedades laborales.
Evaluación de Riesgos Laborales
Antes de implementar el teletrabajo, las empresas deben realizar evaluaciones de riesgos laborales que consideren factores físicos, psicológicos y sociales. Estas evaluaciones deben actualizarse periódicamente para mantenerse al día con cualquier cambio.
Plan de Prevención
Este plan debe incluir medidas para prevenir riesgos laborales, como la provisión de equipos de protección personal y programas de capacitación. Las políticas de salud y seguridad son esenciales para garantizar un entorno de trabajo seguro.
Programa de Capacitación
Las empresas deben capacitar a sus empleados sobre los riesgos laborales asociados al teletrabajo y sobre las medidas de prevención necesarias para evitar accidentes y enfermedades.
Registro de Accidentes y Enfermedades Laborales
Es crucial mantener un registro detallado de todos los accidentes y enfermedades laborales que ocurran en el entorno de teletrabajo. Esto ayuda a garantizar la responsabilidad y la mejora continua en la seguridad laboral.
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